2022年调研报告－对新时代国企年轻干部队伍建设思考

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调研报告－对新时代国企年轻干部队伍建设思考6篇

第一篇: 调研报告－对新时代国企年轻干部队伍建设思考

干部队伍建设调研报告

　　干部队伍建设>调研报告

　　乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。

　　一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法

　　1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化>培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；
三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力；
三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。

　　2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；
部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。

　　3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。

　　二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析

　　1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2010年公开招录外，年平进入18人；
5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。

　　2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。

　　3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；
土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。

　　4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些

　　乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女；
部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。

　　三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议

　　1、拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主职干部和"大学生村官"中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。

　　2、加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以>政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。

　　3、强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。

　　4、健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、肯干事，群众公认的干部中选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大担提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如对乡镇党委书记连续任职8年以上的，可以享受副县级待遇；
在乡镇按比例设置正、副主任科员等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗>保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。

第二篇: 调研报告－对新时代国企年轻干部队伍建设思考

干部队伍建设调研报告

一、存在的问题

1．乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例，现有干部27人，35岁以下6人，36—45岁10人，45—50岁7人，50岁以上4人，在乡镇工作5年以上的有15人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近5年来通过公务员考试进入单位的3人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。

2．干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。

3．工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；
“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；
“晋升难”现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员；
一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。

第三篇: 调研报告－对新时代国企年轻干部队伍建设思考

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年轻干部队伍建设研究调研报告

近年来，XX县机关随着一批老同志的陆续退休，通过公开招录、择优选调、大学生村官转制，录用选拔了一大批具有高学历的年轻人才，使得年轻干部队伍不断壮大。这些新时期的年轻干部，虽然学历高、知识新、眼界宽，但在思想、观念、作风等方面也呈现出一些新特点。如何加强年轻干部队伍建设，实现干部队伍新老交替，促进干部队伍素质整体提升，成为新形势下干部队伍建设面临的一项新的课题，也是新时期加强机关党的建设的一项紧迫任务。

第四篇: 调研报告－对新时代国企年轻干部队伍建设思考

关于年轻干部队伍建设的调研报告

（2014年8月）

xx街道党工委

上个世纪50年代，有一位伟大的导师这样深情的说过：“世界是你们的， 也是我们的， 但是归根结底是你们的。

你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳， 希望寄托在你们身上。谁抓住了青年谁就抓住了希望”。在人才是支撑社会科学发展第一资源，如何培养造就一大批综合素质高、业务能力强的干部队伍的关键时刻，这句话虽然已经过去六十年了，但如在昨天。

一、xx街道年轻干部队伍现状

  xx街道始终把年轻干部队伍建设放在突出位置。年轻干部（35岁以下）队伍从无到有，从弱到强，现统计，xx街道年轻干部1人，占干部总数的3%。

二、年轻干部培养管理使用的好经验及好做法

一是坚持开展政治理论学习。坚持“人才兴办”的思路，把提高年轻干部队伍思想政治素质放在首位。建立、健全学习制度，做到学习有计划、有制度、有内容、有记录，做到人员、时间、内容、效果的四落实。二是坚持大局意识。坚持做到局部利益服从整体利益。充分发挥年轻干部的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用，在工作、学习和服务群众中充分体现发挥年轻干部的积极作用。三是严明组织纪律。教育年轻干部严格遵守党的组织纪律，有较强的组织观念，认真执行有关规章和制度，自觉维护办事处团结和稳定，形成整体合力。四是把增进团结作为干部队伍建设的重要任务。领导干部与年轻干部之间经常交流沟通，交换意见想法，求大同存小异，做到相互尊重，相互信任，相互理解，相互支持，发扬民主，努力营造团结和谐的氛围。

三、年轻干部队伍建设存在的问题和不足

干部年龄结构偏高是xx街道干部的实际，从2007年办事处成立到办事处一分为二（新州和惠州）前，办事处干部平均年龄在49岁左右，35岁以下年轻干部根本没有，2012年，办事处分为xx街道和惠州办事处后，从乡镇苏木抽调一批干部充实到两个办事处，使得xx街道干部年龄结构有了根本性的改变，到2014年，办事处干部平均年龄45岁左右，35岁年轻干部1人。由于人数较少，不能形成团队，致使年轻干部教育、管理、培树、使用都没有形成制度化。

四、加强年轻干部队伍建设工作的意见和建议

1、抓教育培训是基础

面对21世纪新时期新的目标愿景，应把重视干部队伍的教育培训工作作为基层基础工作，结合年轻干部的工作实际，针对性的抓好干部队伍的教育培训，增强年轻干部的政治理论和业务知识培训，不断提高他们的综合素质。改进教育培训的方式方法，采取请进来、走出去的办法，聘请外地专家、学者来讲学，另外，在结合平时工作中遇到的问题，对年轻干部提出调研课题，到同行业优秀的机关企事业队伍参观学习等，学习先进经验，增长见识，促进问题的有效解决。

2、抓作风建设是保障

各级干部的作风是世界观、人生观、价值观的外在反映，也是个人修养、政治品质、思想境界的具体体现。应始终将年轻干部的作风建设作为干部队伍建设的重要内容之一。一是弘扬良好的学风。把全面提高干部素质作为加强干部队伍建设的首要任务常抓不懈，采取有力措施，不断增强干部学习的责任感、使命感和紧迫感。教育年轻干部把学习当作一种政治责任，当作一种精神追求，持之以恒地坚持学以修身，学以立德，学以增智。二是注重实践锻炼。为年轻干部压担子，有目的的为干部的健康成长，提供良好的工作环境，在加大年轻干部脱产学习培训力度的同时，切实抓好干部自学，不断提高各级干部的素质和能力。

3、培养担当精神是抓手

下大力气培养年轻干部的大局意识，着力树立和弘扬良好的思想作风。正确处理局部利益和全局利益的关系，个人利益和集体利益的关系，始终与机关的中心工作和发展愿景保持高度一致，确保各个机关企事业队伍的各项决策部署落实到位。教育和引导各级年轻干部树立正确的权力观和利益观。使他们清醒认识到有权必有责，把所担任的职务当成一种责任，把责任作为一种追求、境界和品格，始终坚持奋发向上的精神状态，尽职尽责工作，摆正自身位置，正确行使组织赋予的权力，不辜负组织和信任和希望。正确对待利益问题，自觉摆正和正确处理国家、集体和个人之间的利益关系。

4、科学管理是关键

教育年轻干部牢记党和人民的信任、希望和重托，牢记党的宗旨，树立正确的权力观，自觉用党纪、政纪和法律法规要求自己，筑起拒腐防变的思想防线，努力做到慎独、慎微、慎言、慎行，自重、自省、自警、自励，在年轻干部中树立威信。推进干部队伍的思想作风建设，进一步提高年轻干部的政治鉴别能力、统筹协调能力、组织执行能力和廉洁自律能力，使年轻干部能够高站位谋事、高效率办事、高水平做事，满足改革和发展对干部队伍的要求。建立健全了科学、规范、民主的管理决策程序，规范年轻干部及重要岗位人员的行为，有效预防腐败事件发生。做到“公生明，廉生威”。

5、育用结合是目的

着力构建能上能下的用人机制。按照“任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩原则和公开、平等、竞争、择优原则选拔、任用干部，使一批具有坚定理想信念、专业知识和文化水平高、开拓创新和勤奋敬业精神的年轻同志走上中层领导岗位，为有能力的人提供展示才华的舞台，为他们的发展提供广阔的空间。建立与完善相关的评价、激励和约束机制，要建立健全年轻干部的岗位职责体系和实绩考核体系，做到有章可依，增强实效性。

第五篇: 调研报告－对新时代国企年轻干部队伍建设思考

关于年轻干部队伍建设的调查
年轻干部是党的事业兴旺发达和国家长治久安的后备力量和希望所在，淄博市周村区委组织部在对全区年轻干部队伍建设情况进行充分调研的基础上，提出了四条极具针对性、实践性的对策建议，值得借鉴。
党的十八大报告指出，要“加大培养选拔优秀年轻干部力度”。年轻干部是党的事业兴旺发达和国家长治久安的后备力量和希望所在，源源不断培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计。为更好地了解全区年轻干部队伍的现状，加强年轻干部队伍建设，最近，我们到镇、街道和部分区直部门对年轻干部建设状况进行了调研。
一、主要做法
近年来，周村区在年轻干部队伍建设上主要抓了以下工作：
（一）在“谋”上下功夫，统筹规划更加科学。坚持从全区长远发展和领导班子长远建设的全局出发，把加强年轻干部队伍建设纳入全区干部工作的重要内容，政治上关心、政策上支持、工作上帮带，为优秀年轻干部成长铺就宽广之路。根据干部队伍建设需要，对年轻干部队伍建设特别是培养选拔工作作出具体安排，提出区直部门和乡镇领导班子新进成员、科级后备干部分别以35岁以下和30岁左右的干部为主体，为优秀年轻干部成长开辟了“快车道”。
（二）在“引”上下功夫，来源渠道更加丰富。坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人方针，每年都从全国高校、部队转业干部等多方面吸引优秀人才到干部队伍中来。近五年来面向全省招考选调生、大学生村官共计105人，定期面向全市公开选拔科级领导干部，有效扩大了选人用人视野。实施“313”名校揽才计划，从2012年起，利用3年时间，从“985”、“211”国内一流高校，每年引进100名共300名紧缺人才，首批引进的100名紧缺人才全部到岗，其中硕士90名，博士2名，进一步优化了年轻干部队伍结构。
（三）在“育”上下功夫，培养形式更加多样。深入实施“年轻干部成长计划”，先后选派62名区直部门优秀年轻干部驻村担任“第一书记”，36名年轻干部到区信访局挂职信访专员，129名年轻干部到重点项目一线锻炼，加快培养一批善于做群众工作、能妥善应对复杂局面、有处理实际问题能力的优秀年轻干部。与新加坡专业教育培训中心、北京大学首都发展研究院、市委党校合作，举办各类主题培训班次10余次，培训730余人次，进一步提升了年轻干部能力素质。
（四）在“管”上下功夫，教育引导更加有效。实施干部“导师制”培养，由经验丰富的领导干部与“第一书记”、公开选拔的领导干部、一线年轻干部结成帮扶对子，扶上马、送一程。以组织推荐为基础，以公开选拔为平台，将在公开选拔中表现优异但未录用的72名年轻干部纳入科级后备干部库，进行重点培养。综合运用谈心谈话、跟踪考察、年终考评、座谈交流等多种方式，及时掌握年轻干部思想和工作表现，帮助他们调整心态、改进不足。（五）在“用”上下功夫，选拔使用更加规范。遵循德才兼备、以德为先的选人用人标准，重才干更重品德，制定完善公开选拔领导干部制度体系，向年轻干部倾斜。近年来，公开选

拔领导干部平均年龄31.12岁，其中30岁以下年轻干部占53.33%。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的年轻干部，看资历更看能力，既坚持原则、循序渐进，又不拘一格、大胆使用，积极为年轻干部成长进步搭台阶、竖梯子。二、存在的问题
近年来，各地在年轻干部队伍建设上采取了许多措施，有一些成功经验，但面对形势发展和干部队伍建设的需要，还有一些不相适应的地方，主要是：
（一）破格提拔在实际工作中的应用较少。破格提拔是打破优秀年轻干部职务晋升固有台阶，让特别优秀年轻干部在特殊需要情况下实现跨越发展的重要路径。但囿于传统观念，再加上一些地方在年轻干部破格提拔中出现的问题，使破格提拔很容易被人猜疑甚至成为网上炒作热点。为减少麻烦，少担风险，有时候即使条件成熟、确有必要，也不敢对年轻干部大胆提拔使用。
（二）论资排辈、平衡照顾阻碍年轻干部成长。当职位出现空缺需就地提拔时，更多考虑现有干部的年龄、资历、任职时间的长短，很多情况下是按照任职时间早晚、排序先后进行递进式提拔，认为年龄大的同志快到“站”了，补空位要先考虑一下。在提拔干部时，部门单位之间搞“平均主义”、吃“大锅饭”的现象仍然存在，不少优秀年轻干部被“平衡”下去。（三）身份壁垒制约年轻干部多岗位锻炼成长。从区县来看，事业单位干部明显多于选调生和公务员，但目前行政岗位和事业岗位之间的流动壁垒，阻碍了年轻干部跨部门多岗位锻炼，特别是公务员调任办法对年龄的限制，使得一些党政干部即使有机会也不愿到事业单位。社会优秀人才进入党政领导干部队伍是“通而不畅”，机制还不健全，干部队伍来源相对单一。
（四）培养形式还不适应复合型干部队伍建设需要。对年轻干部的培养以培训班、挂职锻炼等传统方式为主，培训机会也不均衡。相对于领导干部，普通干部流动性较差，年轻干部担任中层正职、独当一面的机会较少。年轻干部中的“三门”干部居多，多数没有经历多岗位锻炼。除“第一书记”选派工作外，到重点项目、信访维稳等基层一线的挂职锻炼还没有形成制度化。三、对策建议
（一）加强分析研判，制定总体规划。对年轻干部队伍的整体现状、素质能力、性格气质等进行综合分析研判，对发展潜力大，可塑性强的干部，及时安排到基层锻炼成长；
对敢于负责、各方面条件已经成熟的年轻干部敢于安排到更重要的岗位上。着眼于今后一个时期区域经济社会发展对领导干部的素质、能力、结构、作风等方面的要求，制定年轻干部队伍建设中长期规划，提出年轻干部队伍建设的指导思想、目标任务、政策措施等。在年轻干部破格提拔方面，结合《干部任用条例》的修订，明确破格提拔的规定要求，关键要体现制度科学性及可行性，切实突破年轻干部成长的“隐形台阶”。
（二）拓宽成长路径，加快成长速度。一是加大竞争性选拔的力度。逐步实现竞争性选拔向正副职兼有、按需设岗、多部门多领域覆盖的转变，力争到2015年，新提拔领导干部中通过竞争性选拔方式产生的不少于三分之一。二是创新竞争性选拔方式，实现公开选拔常

态化。实行分类公选、考任分离，定期按照工作类别，组织资格考试，入围者获得相应类别职位任职资格，设定有效期，变考具体职位为考任职资格。领导职位出现空缺时，组织具备相应资格的人员进行面试，提高公开选拔效率。在部门内、部门间开展科级干部竞争上岗，拓宽竞争性选拔渠道。三是干部选用向一线倾斜。充分发挥干部选拔任用这个指挥棒的引领作用，对一线干部提高考核优秀的比例，加大教育培训机会，增加后备干部指标，对工作表现突出、培养成熟的，及时提拔使用，加快一线年轻干部的成长速度，形成优秀干部愿意到一线、主动到一线的良好导向。
（三）完善培养措施，实施立体培养。一是优化培训格局。增加年轻干部培训班次，扩大培训范围，对年轻干部较多的单位增加参训名额。健全完善年轻干部导师制培养制度，通过“传帮带”加快成长。二是大胆使用年轻干部。坚持解放思想、转变观念，放手大胆使用年轻干部，对特别优秀的在严格标准条件及程序的前提下敢于破格使用。在中层岗位竞聘中拿出特定岗位定向竞聘，使新进中层的年轻干部比重，副职不低于70%，正职不低于30%。三是推进年轻干部交流。根据年轻干部专业特长和气质类别，本着“因才配岗”的原则进行调配，对不适应现岗位的及时调整。选拔部分优秀年轻干部在基层与部门、部门与部门间进行交流，丰富工作经历和阅历。四是加强实践锻炼。建立健全选派优秀年轻干部到重点项目、城建、信访维稳、基层“四个一线”挂职锻炼制度，挂职期间与原单位工作脱离，挂职情况作为干部考核和选任的重要依据。
（四）强化监督管理，提升作风形象。一是严格借调管理。在基层新录用干部一年试用期内，禁止其他单位借调。试用期满后，确需借调人员的，需到组织人事部门备案，限定借调时间，确保年轻干部队伍稳定。二是分层分类考核。对中层正职、中层副职、一般干部实行分层分类考核，让优秀年轻干部也有机会获得考核优秀，有效发挥考核结果在干部成长发展中的激励作用。三是加强教育提醒。强化民主评议结果的运用，对评议得分较低、群众有意见的年轻干部，及时谈话提醒，帮助查找问题，督促改进不足。有效发挥干部监督平台作用，加强与有关职能部门衔接，及时了解掌握年轻干部“八小时”之外的表现情况，对在作风建设上出现苗头性、倾向性问题的加强警示教育，规范行为，防微杜渐。

第六篇: 调研报告－对新时代国企年轻干部队伍建设思考

作者：吴金龙
作者机构：黑龙江北大荒农业股份有限公司庆丰分公司 出版物刊名：农场经济管理 页码：63-64页
年卷期：2016年 第1期
主题词：年轻干部;队伍建设;转变观念;年轻化

摘要：新时期,企业干部年轻化已成为新趋势。加强年轻干部队伍建设,合理调节干部队伍年龄结构,最大限度发挥年轻人的知识与创造力,引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观,显得尤为重要。当前年轻干部队伍建设存在一些问题,如果解决不好,一方面阻碍年轻干部的发展与成长,另一方面也不利于干部队伍的建设和各项事业的发展。本文旨在从转变传统观念、强化学习培训和强化队伍建设等几个方面入手,探讨推进年轻干部队伍建设的有效途径。

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