关于加快推进园区企业人才引进培育的建议12篇

关于加快推进园区企业人才引进培育的建议12篇关于加快推进园区企业人才引进培育的建议　　加快工业园区发展的几点建议　　新型工业园区管委会规划建设部赵魁工业园区是指工业企业相对聚集，有较完善的基础设施和全配套服务体系的工业下面是小编为大家整理的关于加快推进园区企业人才引进培育的建议12篇,供大家参考。

篇一：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　新型工业园区管委会规划建设部赵魁工业园区是指工业企业相对聚集，有较完善的基础设施和全配套服务体系的工业制造生产区域。工业园区可以把服务、土地、劳力等优势聚集在一起，形成规模效应，产生集聚效应和辐射效应，成为加速工业化进程的有效途径，并将成为经济发展的带动区和科技创新的试验区、城市发展的新区。在园区的建设和发展的过程中，应立足旗情实际，充分挖掘潜力，狠抓国家、自治区、以及包头市关于推进新型中等城市建设的政策机遇，科学利用优势，这是加快工业园区发展，促进工业经济提档升级的必由之路。以下是我个人总结的几点建议：一、着力思想解放。工业园区是推动生产要素集聚和产业升级、促进区域特色经济发展的重要载体，是推进工业化和城市化的重要环节。加快工业园区建设，对于调整和优化工业产业布局，培育企业集群，形成产业规模优势，提高社会资源的利用率，推进经济增长方式的转变和促进劳动力转移等具有积极作用。加强和促进工业园区建设，对提高我旗工业经济增长的质量和水平，增强发展后劲和市场竞争能力具有重要作用。向发达地区的工业园区学习成功经验，充分认识到工业园区的重要地位和作用，增强建设工业园区的重要性和紧迫性，努力实现经济社会跨越式发展。二、强化理念更新。在发展园区经济的过程中，要以旗委全委会，旗十六届人大一次会议精神为指导，遵循经济规律，提倡自主创新，不断探索结合地方实际的有效途径，深入研究园区发展的要素关系，在招商引资、规划建设、发展期、定位、园区管理、产业关联、政策措施等各个方面开展研究，切实提高管理运营水平，建设一流的企业发展平台，真正使工业园区起到工业企业的孵化器、项目建设的助推器

　　和招商引资的催化剂的综合效益，最终达到引进优势项目，拉伸产业链条，集约作用资源，减少环境污染，提高产业效率的目的。

　　三、高起点规划。（一）是发展工业园区首先要做到规划先行。要按照“科学规划，合理布局，准确定位，突出特色”的指导原则，用科学的理念和态度指导园区建设。要结合自身在资源、环境、政策方面的实际情况，高起点前瞻性的进行研究规划，着力体现自身优势特色。如与周边旗县区相比，我旗的煤炭、电力，水资源，区位，交通等资源就是优势。（二）是规划制定后，要形成有效的保证手段，一以贯之的认真加以执行。坚持避免常规化、乱建设的局面。要按照规划要求，形成制度保障，不因为人为的因素影响园区的长远建设。（三）是建立健全评估机制，根据发展的实际情况，及时对规划进行修订完善。（四）是要做到基础设施规划与产业同步实施，同步建设。要按照建设资源节约型和环境友好型社会的整体要求，着重在发展循环经济方面做文章，延伸链条，达到资源能源利用的最大化和环境消耗的最小化。

　　四、发挥载体作用，推进产业集聚。真正发挥园区的产业集聚作用和项目载体作用，延伸产业链条，不断拓宽园区的项目承载力，逐步形成全过程和多产业的生产加工格局，进而降低能耗，减少污染，切实提高劳动生产率，真正形成独具特色的食品加工、液化天然气、煤炭深加工、重化工产业集群，提高产品竞争力和知名度，拉动地区经济更快发展。

　　五、健全体制机制。首先，要借鉴先进地区的做法，统筹协调和管理工业园区的开发建设、招商引资、项目审批、园区日常管理等项目事宜。其次，优化发展环境，提高服务质量，特事特办，减少中间环节，推行一站式办公，实行项目手续代办制，全面提高工作效率。再次，还要针对不同的项目，在旗级权限范围内，综合运用财政税收、金融信贷、

　　土地、环境等宏观管理手段，出台优惠政策，加大招商引资力度。另外，还要加大园区的基础设施建设投入力度，提升园区的基础设施承载能力，加强规化管理和政策引导，吸引更多的市场前景好、发展后劲足、辐射带动作用强的企业和项目。

　　六、创新招商理念。要在总结以往招商引资的经验教训的基础上，不断更新招商理念，努力创新招商方法，丰富招商内容，活化载体形式，着力提高招商引资的效果和水平，重点是继续营造好亲商、安商、富商的环境，为投资者创造好生活环境、投资环境和发展环境。在坚持完善领导招商、以商招商等招商形式的基础上，逐步探索活动招商、不论资金来源，不限资金规模，只要符合国家产业政策，有利于园区发展的项目，都要热忱欢迎。另外，还要努力在引进和培养人才上下工夫，重点是建立健全人才的引进培养和竞争激励机制，实现人才的合理流动，创造有利于引进人才的良好政策环境。

　　七、多方融汇资金。要坚持走多元融资之路，在园区基础设施规划建设上，提倡政府规划，企业建设，统一管理，不提倡只靠政府单方面的投入。要建立多元投入的融资机制，通过出台优惠政策，大力推行招商引资，进行市场开发，把园区基础建设推向市场，做到谁建设谁受益，谁投资谁享受优惠政策。在园区的企业项目发展上，要遵循国家的产业及信贷政策，建立健全诚信评估担保体系，不断拓宽融资渠道，努力拓宽资渠道，努力为企业和项目建设提供融资支持。

　　总之，建设工业园区，发展园区经济，是做大做强地区工业经济的有效途径和科学手段，是一项系统工程，需要在政策、体制、管理、环境等各个方面进行协同。相信今后，通过园区领导干部不懈的探索和努力的工作，园区建设一定会得到较快发展，全旗工业经济一定能够实现跨越式发展，为早日建成自治区级工业园区而努力奋斗！

篇二：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　为深入贯彻落实?江苏省中长期人才开展规划纲要〔2021-2021年〕?〔苏发〔2021〕10号〕，大力实施科教与人才强省战略和创新驱动战略，进一步加强企业人才队伍建设，提升企业核心竞争力，推动科学开展，建设美好江苏，现就加快推进人才强企工作提出以下意见。一、明确人才强企的指导思想和主要目标1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表〞重要思想为指导，深入贯彻落实科学开展观，紧紧围绕提升企业核心竞争力和建立现代产业体系，坚持政府引导与企业主导相结合、突出重点与整体推进相结合、创新型人才开发与应用型人才培养相结合，以能力建设为核心，以培养引进高层次人才为重点，以体制机制创新为动力，大幅度提升企业人才素质，优化人才队伍结构，引领企业做优做强，实现又好又快开展。2、主要目标。到2021年，培养造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的企业人才队伍，努力使江苏企业创新能力持续走在全国前列，竞争优势更加明显，成为创新创业人才的主要集聚高地。企业R&D活动人员占全社会R&D人员总量的比重提高到85%。企业经营管理人才到达190万人、专业技术人才到达390万人、高技能人才到达160万人，企业创造专利授权量到达14500件。跻身中国500强的企业到达60家，高新技术产业销售收入超过5万亿元。二、培养造就“四高〞企业人才3、以创新团队为重点，着力培养引进高层次创新创业人才。重视发挥企业引才用才的主体作用，引导企业与高校、地方政府共建各类创新创业载体，通过重大工程、重点工程集聚人才，在创新实践中培养人才。组织实施“双创方案〞、“333工程〞和“汇智方案〞，“十二五〞期间，省重点引进100个具有国际先进水平的科技创新团队、2000名创新创业领军人才，资助2000名博士到企业创新创业；培养1000名企业高层次创新型科技人才；从高校、科研

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　　院所选派10000名教授博士到企业和基层效劳，选聘500名优秀科技企业家到高校担任产业教授，全面推行产学研联合培养研究生的“双导师制〞；依托企业院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、“千人方案〞工作站等创新平台，吸引更多的高端人才到企业创新创业。4、以战略企业家和职业经理人为重点，加快培育高素质经营管理人才。以提高能力和素质为核心，依托知名跨国公司、国内外高水平大学和其他培训机构，深入实施企业家素质提升方案、“科技企业家培育工程〞、千名企业家EMBA培养方案、千名苏商海外培训方案、千人赴港培训方案、万名职业经理人培养方案。“十二五〞期间，选派1000名企业高层次经营管理人才赴国〔境〕外培训，重点建设一支具有世界眼光、国际市场开拓能力、现代经营管理水平和社会责任感的战略企业家队伍。依托社会中介市场化运作，深入开展企业职业经理人任职资格培训与认证工作，大力培养职业经理人。整合各类教育培训资源，开展中小企业经营管理者能力提升培训，不断更新专业知识。从2021年起，用5年时间，对全省规模以上企业负责人进行轮训，省级直接培训5万人次。建立市场配置、组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度，到2021年，国有企业领导人员通过市场化方式选聘的比例到达25%。5、以急需紧缺人才为重点，大力开发高水平重点领域专门人才。加强产业、行业人才开展的统筹规划和分类指导，开展人才需求预测，定期发布急需紧缺人才目录。组织实施新兴产业人才工程，推进新一轮“六大人才顶峰行动方案〞，在重点产业和行业领域，特别是新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和效劳外包、物联网等战略性新兴产业领域选拔、培养和引进急需紧缺专门人才。加快培养现代效劳业人才，大幅度提升金融保险、效劳外包、软件和信息效劳、现代物流和商务效劳等效劳业人才的综合素质和专业水平。实施高层次文化人才工程，培养造就一批具有丰富文化产业工作经验、熟悉文化产业开展趋势、懂经营、会管理的文化企业领军人才。着眼于加快开展现代农业，重点培养农业产业化龙头企业负责人、农民合作组织带头人、农村经济人等经营效劳人才。6、以技师和高级技师为重点，大规模培养高技能实用型人才。适应建设制造业高地的要求，

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　　建设一批技能大师工作室，传承和推广技能大师实践经验、精湛技艺和绝技绝活。重点从企业中选拔培养500名技艺精湛的“首席技师〞。实施百万高技能人才培训工程，依托高技能人才公共实训基地、大型骨干企业、技师学院、高级技工学校等，加快培养造就一批企业急需的高技能人才。加大政府购置培训成果力度，继续实施紧缺型高技能人才培养工程，每年培养紧缺型技师、高级技师1万人以上。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，强化技能人才的实际操作能力。建设“远程技能培训网络〞，推动高技能人才培训手段、培训内容、培训模式的现代化。依托条件好、质量高、管理标准、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业，建设一批具有较强实训能力的企业实训基地。三、营造人才强企的良好环境7、加大政府投入力度。各级财政设立的人才开展专项资金，优先用于支持企业人才引进开发；各级财政支持企业开展的各类专项资金，优先用于企业人才培养。积极发挥财税政策导向作用，鼓励企业加大对人才培养的投入力度。开展企业人才开展资金使用效益评估，提高投入产出效益。8、强化企业主体地位。鼓励和支持企业与高等院校、科研院所等社会组织建立人才开展基金，多形式投资人才资源开发。鼓励有条件的企业按不低于销售额0.6%的标准设立人才开展专项资金，用于企业人才的引进、培养、使用和奖励，符合研发费用有关条件的，允许加计扣除。鼓励企业不断增加职工教育经费投入，用好用足职工教育培训经费。9、引导人才向企业集聚。依托国家“千人方案〞、省“双创方案〞以及市、县〔市、区〕引才方案，吸引海外高层次人才到企业创新创业，提升企业人才国际化水平。鼓励企业以工程为纽带，采取咨询、兼职、工程聘用、技术合作、人才租赁等“柔性〞引才方式，引进高层次急需紧缺人才。大力开展人才效劳业，建立多层次的人才流动配置平台，发挥市场在人才资源配置中的根底性作用。拓宽高校毕业生到企业就业的渠道。每年举办“百所名校江苏行〞活动，为企业引进重点院校毕业生搭建平台。对企业招用非本地户籍的普通高校本科及以上学历毕业生，取消用人审批和落户限制。对企业招用就业困难高校毕业生，享受相关就业扶

篇三：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　关于加快永嘉县产业人才引进与培育的调研报告近年来，县委、县政府十分重视产业人才队伍建设，初步形成了县党委政府统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门各司其职，社会力量广泛参与的产业人才队伍培育新格局，形成了规模较大、业务较精、队伍较稳的产业人才体系，一定程度上缓解了我县人才紧缺的问题。但由于“西部大开发”战略不断深入，我县产业经济的周期性、结构性、素质性矛盾日益凸现，土地资源日益紧缺等现实因素，我县经济可持续发展面临严峻考验，产业转型升级迫在眉捷，支柱产业急待提升，战略性新兴产业急待培育。而实现转型升级必须依靠科技创新，而创新能力提升的能量来自创新人才。但因我县区域条件不佳人才难引进，企业用人制度相对落后人才难留住，生活成本奇高人才难安心，教育资源短缺人才难培育。因此，如何通过引进和培育一支规模宏大的产业人才队伍来推进我县经济转型升级是摆在县委县政府面前的重大历史性课题。为此，县政协成立了专题调研组，深入基层，外出考察，通过座谈交流、调查走访、个案分析等形式深入了解我县产业人才队伍现状、需求趋势等方面情况，并与广东顺德、江苏吴江、浙江新昌等地区进行认真分析比较，从而提出了一些关于加快我县产业人才队伍建设的意见和建议，为县委县政府决策提供参考。一、我县产业人才队伍现状及需求趋势（一）基本概况。据2009年调查统计显示，我县从事农业企业、工业和生产性服务业的经营管理人才、专业技术人才和技术工人共101668人，占职工总数62.61%。从科技统计监测看，2008年我县每万人口中科技活动人员数在全省排名第58位；从企业员工学历看，大专学历以上的占3.95%，本科学历以上的仅占0.31%，主要以高中学历以下的农民工为主；从职称或职能等级看，中级职称或技能的占5.24%，高级的仅占0.06%，主要以初级工、普工为主；从地域看，以外来务工者为主，约占90%；从产业分布看，大专和初级以上技术人员管理主要集中在工业企业，泵阀、鞋服、扭扣拉链和教玩具行业分别占14.50%、20.02%、11.67%、7.30%；从职业教育发展看，虽然有电大永嘉学院、县职业中学、瓯北职业技术学校等7所职业学校，但同我县产业技工需求相关专业学生不到10%，学生技能还达不到企业要求。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔。（二）需求预测。由于我县近年来经济发展较快，人才需求量较大，同时现有人才总量又较少，层次又较低。从产业转型升级看，由于我县产业以传统制造业为主，现有产业面临着升级压力，战略性新兴产业急待培育，需要大量的技能型人才和研发人才；从企业价值链提升看，由于我县土地资源有限，工业用地很紧张，企业投资、制造成本非常高，许多企业开始转移低端制造加工，把研发、销售、高端制造总部及上市注册地留在永嘉，需要大量研发、管理、财务、营销和策划等方面人才。据对工业企业抽样调查分析和预测，未来几年，我县工业企业每年需要大专以上管理、技术人员约910人，初级以上技工共约6040人，其中包括企业发展新增人员需求和产业转型升级淘汰人员的补缺，具体见下表：聞創沟燴鐺險爱氇谴净

　　祸測。

　　单位：人人员行业数结构泵阀年需求360鞋服年需求260纽扣拉链年需求75教玩具年需求95其它年需求120合计年需求910

　　现有

　　现有2580

　　现有480

　　现有720

　　现有750

　　现有6415

　　大专1885以上管理、技术

　　1/8

　　个人资料整理，仅供个人学习使用

　　人员初级以上技工235502500325071800189503901186360012521750993916040

　　注：其它栏目包括专用设备、电器、五金等产业。（三）原因分析。我县人才紧缺由多方面原因造成，既有外部大环境的变化和内部区域条件的限制，又有产业自身发展状况和人才结构、特点等方面原因。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒。1、从外部发展环境看，随着国家对中西部大开发的大力推进，基础设施的不断改善，中西部地区低成本及人才、科技等方面优势渐渐凸现，东部地区产业面临着转移和人才流失的双重压力，同时中西部地区出台了非常优惠的政策吸引在沿海城市培养了一定经营能力、掌握了一定市场信息和积蓄了一定创业资本的务工者来自己家乡创业，同时这些回乡创业者还带走了一批经营管理、技术开发和科技型人才，给沿海城市特别是给县域城镇引进人才、留住人才带来很大压力。酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧荭。2、从内部发展环境看，由于温州住房价格和生活成本不断上升，我县许多企业员工工资福利、社会保障、激励机制和作息假休等方面制度不健全，以及子女就学难、本人教育培训少和社会包容性较差等方面的问题比较严重，企业在引进、留住人才的总体环境不仅没有多大改善，反而在提供工作、生活和学习等方面条件与员工要求之间差距在不断拉大，外来务工者特别是高层次人才想继续留在永嘉的愿望在下降。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒尔。3、从产业自身发展状况看，随着土地、人力资源和原材料等要素成本不断上升，市场竞争不断加剧，我县泵阀、鞋服、纽扣拉链和教玩具等产业利润空间不断缩小，有些企业几乎没有利润，难以持续增加投入来改善员工的工作环境，提高工资福利待遇，开展继续教育培训，企业人才环境不尽人意。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔點鉍。4、从就业者年龄段看，上世纪五六十年代出生、原在国有企业转岗到民营企业工作的人员越来越少；七十年代出生者“上有老下有少”，家庭负担比较重，一旦当地有就业岗位，就回到原籍工作；“80后”这一代人对工作环境、待遇及居住条件要求比较高，较难适应我县就业环境。厦礴恳蹒骈時盡继價骚卺癩。二、我县与其它地区的人才环境分析比较今年3月9日至13日，由谢崇福主席带队，经贸、教育和科技等部门同志参加的考察团赴广东东皖、顺德、花都地区进行专题调研，详细了解了当地政府在人才环境与市场体系建设、人才引进与培育、职业教育等方面的经验与做法，通过江苏吴江、浙江新昌的政府网站了解了两个地区在人才工作方面情况，并把我县与上述地区进行对比分析，具体见下表：茕桢广鳓

篇四：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　引进各方面的人才是各大城市发展的重要因素,那么,以下是我给大家整理收集的关于引进人才的议案,希望对大家有帮助。

　　关于引进人才的议案1

　　案由:知识经济时代生产投入的主要要素是知识、是人才,软件业是知识经济时代最具代表性的产业,软件企业的竞争归根到底是人才的竞争,软件人才日益成为一种稀缺的生产要素。目前,以微软为代表的外国软件企业在中国建基地、建实验室、建公司,网络了大批人才,使得软件人才的竞争达到了白热化的程度,对于软件人才的竞争已经演变成了一场国际人才的竞争。北京、上海等城市近几年来对于信息产业方面的人才一直是一路绿灯。而我市软件企业人才的招揽竞争也是暗流涌动,甚至在软件园入驻企业间也存在人才竞争,企业间的人才流动性较大。

　　案据:我市软件、互联网产业主要集中在xxx软件园。目前,xxx软件园入驻企业100家,完成产值25亿元,税收突破20xx万元,主园区内企业(不含挂靠企业)70多家,常驻园区企业员工700余人,挂靠企业近30家,直接员工400余人。但企业反映人才需求目前都得不到满足,特别是技术人员,例如宁图和惠涵的网络美工、秀漫的3D游戏和动漫设计、百助的后台程序员等,企业求贤若渴。

　　我市现有软件人才呈现如下特征:一是高端人才不足,除安工大、河海文天学院、xxx师专、安徽冶金科技职业技术学院、xxx职

　　业技术学院5所高校外,有工业学校、皖江职业教育、马钢技师学院、市技师学院4所中职学校以及北大实训基地、美华学校、视聆通培训3所民办培训机构。5所大中专学校计算机及相关专业年均毕业生本科430人、专科915人,且毕业后多赴发达或沿海城市,在我市就业很少。据安工大统计,该校每年毕业生只有20%左右在我市就业。二是人才和企业需要脱钩。经走访企业了解,企业所需工作技能和学校课程设置内容不一致,可企业新招员工必须经企业再培训或老员工带领实习一段时间后方能上岗。三是人才的结构不合理。企业需求的人才为技术性较强的应用软件程序员或跨专业结合的网游3D美工等,但学校教育培训课程设置注重共性和宽泛的适应性,缺乏特色和实用性。

　　虽然我市软件人才状况有不足之处,也要看到,我市中低端软件教育培训学校等机构已经有7家,各院校专业建设热情很高,学科设置基本齐全,具备了基本的教学设施和基本师资力量,每年有稳定数量的毕业生。针对我市软件及相关人才需求、现状、问题,提出如下建议:

　　一、政府主导吸引软件人才

　　一是制定我市相关人才引进培养计划。二是加大人才引进培养投入。建立稳定的投入机制,对人才培养费用进行补贴,对引进和使用人才企业进行奖励或税费减免。三是加快引进高端人才。市政府每年安排专项经费,专门进行软件及相关人才引进。四是放宽人才落户我市条件。目前外地人在我市购房申请商业贷款时,需提供一年以上

　　在我市缴纳社保或个人所得税的证明材料,一定程度上影响了高层次软件人才在我市安家落户的积极性,要放宽高层次外市人在我市购房时申请商业贷款的前置条件,以促进人才落户,加速我市软件产业发展。五是营造舒适的人才就业环境,用事业聚集人才,用感情温暖人才,用待遇留住人才,用文化融合人才。

　　二、高校主导培养软件人才

　　一是推进"校政企"合作,市内高校要密切联系软件园,继续深化全市5所大中专院校、4所中职院校和3所培训机构与园区签订的人才战略合作协议的落实执行,建立定期交流制度,拓宽合作领域和合作层次,从提供实习基地、举办专场招聘会等逐步做起,建立人才实习、招聘、代培训、订单培养的机制。二是以市场为导向改革人才培养模式。紧密联系企业需要,调整课程设置;邀请企业骨干技术人员,讲解企业技术方案和需求案例;加强与用人企业联系,针对性培养,创造到企业实习和学习机会。三是加大对软件相关专业的支持。支持学院、系加强自身建设,以企业为来源强化客座教师队伍建设,逐步扩大相关专业招生数量,扩大招生规模。四是加强毕业生跟踪调查,及时了解校友动向和企业需求,不断调整教学设置。

　　三、园区主导搭建人才平台

　　坚定不移地实施人才强园战略,坚持以人才创业创新推动园区转型升级的发展路径不动摇,以创新驱动为发展路径,以人才引进培养、创业服务、创新孵化为工作重点,努力探索"人才+项目+产业"的创新型经济发展模式。一是建议由市人才办牵头,出台针对软件人

　　才的专项优惠政策,建设"园区人才活动基地",增强园区吸引力;二是加强"校政企"合作,拓展市内外、省外高校资源,谋划好产学研对接;三是通过主题招才、合作招才、"走出去"招才等举措,以及服务留才、平台育才等创新体系支撑,不断加快园区领军型创业创新人才集聚进程;四是强化培训培养,开展项目实训计划,引入多层次的软件培训学院和职业培训机构,开展订单化培训。

　　关于引进人才的议案2

　　提案人:xx市人大代表王xx

　　单位:xx南方水泥有限公司

　　在xx市委、市政府的正确领导下,xx经济运营、城市建设、民生工程

　　显,建议把尊重知识、尊重人才和做好人才工作作为政府支撑社会经济发展的主要工作来抓,营造良好的引进人才、用好人才、留住人才的好氛围。

　　一、加大人才引进力度,特别是创新型人才的引进。结合xx市产业发展和转型升级要求,建议政府相关部门编制人才引进工作指导意见。建立人才引进"绿色通道"。对研究生以上学历、符合我市产业发展和产业升级方向、用人单位急需的技术创新和高级管理人才优先引进。

　　二、完善人才激励优惠政策。建议政府对于市内引进的主要人才采取免交个人所得税、建设高级技术和管理人才专门保障房或公租房、给予xx购房特别补贴。建立大学生技术创新产业园,并给予相

　　应的创业资金和优惠政策。

篇五：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。

　　针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

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　　任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

　　（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。

　　二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

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　　建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

　　（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。

　　三、对用人机制的思考（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。

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　　建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。

　　（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。

　　其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人

　　—4—

　　才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考

　　核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。

　　—5—

篇六：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　作者：赵华来源：《中外企业家·下半月》2015年第2期

　　赵华

　　摘要：随着我国国民经济的不断发展和科学技术的不断进步，越来越多的产业实现了创新和发展，聚集在一起形成了新型开发区，是一个城市和地区资源和产业的象征。本文对新型开发区人才队伍建设现状进行分析，并探索人才队伍建设的新思路。

　　关键词：新型开发区；产业园区；人才队伍建设；对策；建议

　　中图分类号：F249.2

　　文献标志码：A

　　文章编号：1000-8772-（2015）06-0016-02

　　新型开发区是指为促进某一产业发展为目标而创立的特殊区位环境，是区域经济发展、产业调整升级的重要空间聚集形式，担负着聚集创新资源、培育新兴产业、推动城市化建设等一系列的重要使命。新型开发区能够有效地创造聚集力，通过共享资源、克服外部负效应，带动关联产业的发展，从而有效地推动产业集群的形成。这种相互接驳的企业集群，构成立体的多重交织的产业链环，对提高创新能力和经济效益都具有实际意义。

　　一、现阶段新型开发区人才队伍建设中存在的问题

　　1.人才流失率较大。在新型开发区的一些企业尚未重视到人才队伍建设的重要作用，尤其是高层次人才和技能型人才与普通员工的不同之处，薪酬制度、激励制度等不够完善，无法满足高级人才更高层次的需求；还有的企业文化建设不够完善，使得人才缺乏归属感和主人翁意识，从而造成了人才的流失。

　　2.配套政策不够完善。园区公共服务机构作为园区企业人才队伍建设的引导者，配套政策不够完善，缺少与园区发展战略相适应的人才引进管理机制和人才扶持政策，导致企业在人才引进和队伍建设上缺乏政策支持，没有规范的标准，仅靠企业之力，无法有效的整合人才资源。

　　3.人才流动不规范。开发园区内的企业大多处于发展初期和上升期，人员流动过于频繁，多数处于无序状态。企业为了自身的发展，单方面控制人才流动，实行“竞业禁止”等手段人为设置障碍，这些手段大多只强调了权利，而没有履行义务，更加速了人才的无序流动。同时，由于缺乏有效的社会信用体系，个人违背诚信、非正常流动支付的社会成本极小，也对原单位造成了巨大损失。

　　二、实施人才强区战略，加强人才队伍建设

　　开发园区作为公共管理机构中一种特有的组织机构，必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，通过政策创新、体制创新、机制创新，营造重视人才队伍建设的环境，引导企业在人才的引进、使用、培养和留存上完善政策，才能紧紧围绕开发园区经济社会发展的大局，整合资源，为推进开发园区经济建设和社会事业发展提供强劲的智力支持和人才保障。

　　1.拓宽引进人才新途径。人才引进是加强人才队伍建设的关键，公共服务机构应开发多种渠道引进体制外高层次人才和技能型人才，根据新型开发区实际情况和各类市场主体对于人才的需求，明确新型开发区重点引进和培养的人才范围对象，积极采用“筑巢引才”、“项目引才”、“柔性引才”等系列方法来吸引人才的加入，降低人才进入的门槛，并且通过大型招聘会、网络招聘会、公开考试、省外人才招聘会等多样化的渠道来拓宽人才引进的途径，从而使更多的人才能够加入到开发区建设的队伍中来。

　　2.引导企业完善各类管理制度。人才的引进只是人才队伍建设的第一步，还应注重对制度的完善，使人才能够找到归属感，长期为企业效力。因此，新型开发区的公共服务机构，应加大力度宣传推广现代企业人力资源管理制度，深化分配制度改革，完善激励机制，引导企业通过聘用制、薪酬制度、激励制度等制度建设引进并留住高层次人才和技能型人才。

　　3.支持高校毕业生到园区创业就业。宣传高校毕业生到基层就业、自主创业的先进典型，引导高校毕业生树立正确的就业观和成才观，鼓励高校毕业生积极投身基层一线实现自我价值；为自主创业的高校毕业生落实小额担保贷款、税收优惠等各项创业扶持政策，简化创业手续，提供方便、快捷、有效的服务，全方位促进高校毕业生就业创业。

　　4.搭建校企合作平台。公共服务机构相关部门有针对性的与高校对接，签订校企人才供需合作框架协议，引进高管、研发等高层次人才，为企业发展“扶智”，有效解决企业的人才紧缺问题。

　　在当前社会经济发展的过程中，应立足于当前，着眼长远，认清新型开发区人才队伍建设中存在的问题，通过制定落实人才配套政策、健全完善人才服务保障体系、搭建整合人才干事创业平台等方法，初步构建起鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干成事业的长效机制，从而促进新型开发区向着长远、稳定、创新的方向发展。

　　参考文献：

　　[1]王武会.企业如何加强人才队伍建设[J].经营与管理，2010，09：68-69.

　　[2]陆建忠，张丽辉.贯彻科学发展观加强人才队伍建设[J].国土资源职教改革与创新，2009，Z1：19-21.

　　[3]余梅.加强人才队伍建设的实践与思考[J].改革与开放，2014，16：94－96.

　　作者简介：赵华（1978-），女，河北深州人，本科，主任。

　　研究方向：新型开发区（产业园区）加强人才队伍建设的对策与建议。

　　（石家庄空港工业园管委会）

　　（责任编辑：章权）

篇七：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　人力资源服务产业园区是人力资源在空间上的集聚，一般由众多的人力资源服务企业或机构集聚而成。具有引进人才、引进人力资源企业、孵化企业、拉动税收、促进产业转型等功能。其本质特征是以人力资源服务形式，实现园区产业聚集、人才聚集和市场培育，注重人力资源专业化、信息化服务，享有国家或地方优惠政策，是实现要素集聚、产业链接的开放式平台和有效载体。人力资源服务产业园作为人力资源服务业空间集聚的一种新兴形式，是新常态下助推地方经济社会发展的一个新引擎。

　　人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，十九大报告提出了培养造就一大批具有国际水平的各类人才和团队的目标要求。人力资源服务产业园正是通过深化人力资源服务，不断创新思维、变革产品服务，增强竞争力，获得长足发展，通过深挖海内外人才和企业的多样化需求，形成符合城市产业发展的全方位服务体系，建设X市人力资源服务产业园区正是我市人力资源服务产业发展的内在需求。

　　一、我国人力资源服务产业园区发展的背景（一）我国人力资源服务业形成和发展的宏观背景2010年颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》(下面简称《纲要》)，《纲要》首次提出了要“大力发展人才服务业”，表明了国家对人才服务业的重视。2011年，“十二五”

　　规划首次描述人力资源服务业。2012年，《服务业发展“十二五”规划》详细作出了人力资源服务业的发展模式和路径。2014年，《关于加快发展人力资源服务业的意见》全面部署了人力资源服务业及其体系的发展和目标。2017年，《人力资源服务业发展行动计划》中提出了“一带一路”人力资源服务行动。国家在人力资源服务业发展一系列政策层面上顶层设计的出台，对推动和服务国民经济的发展做出了积极贡献。

　　（二）我国人力资源服务产业国家级园区的建设模式1、“一园多区”布局模式的有苏州、南昌、海峡、西安、深圳等人力资源服务产业园。苏州园区于2013年成立，以苏州高新区为核心区，常熟市、昆山市、吴江市人力资源集聚区分园区，形成扇形辐射格局，其人力资源服务业规模在X省占到三分之一。海峡产业园按“一园两区”建设。西安产业园“一园四区”，由碑林、曲江、高新、西咸4个园区组成。南昌产业园2017年5月批准建立，园区采用“一园三区”模式，包括经开、高新、小蓝三个园区。深圳产业园“一园多区”模式，以深圳人才园人力资源服务产业园为核心园区，涵盖了龙岗区、南山区、宝安区人力资源服务产业园为分园区，面积近13万平方米。2、“互联网+”管理模式有成都、烟台等园区。成都产业园利用大数据和“互联网+”技术，快速打造专业化人力资源公共服务平台，为品牌推广提供了较好的途径。自2010年上海人力资源服务产业园区我国首家国家级园区建立

　　以来，9年时间全国陆续建成11家国家级人力资源服务产业园区。从园区模式发展趋势看，“一园多区”的模式渐成一个城市发展人力资源服务产业园区的趋势。从全国第4家国家级园区苏州开始，其后海峡、西安、南昌、深圳等园区都采用“一区多园”模式。此外，成都、烟台等园区都注重“互联网+”的管理模式。X省人力资源服务产业园区的建设走在全国前列。

　　（三）人力资源服务产业园区功能和建设意义人力资源服务产业园具有拉动就业、聚集人力资源企业完善人力资源产业链、拉动税收、引进人才、培育人才、促进产业转型升级、孵化本土人力资源企业等功能。建设人力资源产业园区能够实现以下功能和意义：1、发挥引领示范作用，促进地方经济发展。产业园的建立，有利于集合各地资源优势和政策优势，推进人力资源服务产业规模化、集约化发展；有利于支持重点领域发展、促进科技创新、培育中小型人力资源服务企业，引导扶持企业做大做强，具有引领示范作用。有利于促进人力资源服务业集约化发展、增强人力资源服务业整体竞争力，促进区域经济协调发展。2、适应产业发展新要求，搭建产业发展促进平台。随着人力资源服务业的不断发展，其内涵和外延不断扩展延伸，传统的业态不断呈现新的模式和变化；新兴业态的创新产品层出不穷，人力资源服务业正迎来新一轮跨越式发展。建设人力资源服务产业园有利于提供全方位、类型丰富的高质量产品和系统性的人力资源

　　服务，为传统和新兴业态的发展提供平台。3、集约公共服务与市场化服务，满足差异化服务需求。产业园的建设有利于人力资源公共服务和市场化服务的协同发

　　展、规范发展。既能整合人才、劳动、就业等要素，更能集聚人力资源市场化服务企业，为园内企业和服务对象提供便利条件，形成规模效益，降低企业场地、管理和信息成本，同时促进园内各类机构间相互学习和竞争融合，形成业态、关联产业的联动和集聚、人力资源公共服务和市场化服务互补的格局。

　　4、提供人力资源服务创新，发挥政策实践先行优势。通过汇聚技术研发、产品创新、资源共享、人才培养、成果转化、品牌培育推广、国内外交流合作、产业金融服务、论坛、会展等多项复合型现代服务功能，促进人力资源服务创新发展。通过对产业园的统筹规划和政策引导，发挥产业园政策实践先行优势，搭建人力资源服务产业创新发展和政策实践平台。人力资源服务产业园的筹建，是发展人力资源产业的重要举措，对推动人力资源服务产业发展具有重大而深远的影响。建设人力资源服务产业园区对于推进国家战略实施，促进一个城市人力资源服务产业的发展，探索人力资源服务产业园区管理服务模式具有积极意义。二、建设X市人力资源服务产业园区的对策构想（一）X市人力资源信息服务和园区建设的现状相比于X省其他城市，X市人力资源信息服务和产业园区筹建工作相对滞后。人力资源服务领域尚未实现信息资源互联互通和数据共

　　享，尚未形成统一、完整、准确的基础资源信息库，包括人员、单位、社保卡、服务机构等信息的整合完善。X的人力资源服务业总体上仍然停留在招聘服务档案管理、代收社保等传统形式上，不足以对内支持跨系统、跨业务的信息共享和业务协同，对外支持省、市相关部门的数据交换。因此，尽快建立X市人力资源基础资源信息平台是X市人力资源和社会保障的实际需求。目前，X市尚未建立省级人力资源产业园区，2014年X国家经济技术开发区虽作过申报，但因种种原因未能有效推进。整合资源，加快申报建立X市人力资源产业园，发挥园区的集聚效应，是X城市发展的迫切需要。

篇八：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。

　　针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考

　　（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

　　（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益,更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

　　任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

　　（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。

　　二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞

　　争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

　　建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

　　（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。

　　/三、对用人机制的思考（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势

　　下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。

　　建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。

　　（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。

　　其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人

　　才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考核结果

篇九：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　一.总体目标以我区xx发展的现代服务业和都市产业为重点，大力引进和培养一批现代服务业领军人才、研发人才；d人才和xx创创创业团队，加强领军人才的培养、研发；d人才和“双创”人才队伍建设，注重培养一线xx创造型人才和青年科技人才。5年时间，xx引进并大力支持20名领军人才，xx带领300名硕士、副高层次人才开创了xx的事业。重点培育创业企业领军人才，整合相关资源，煽动各类资本集聚投资创业企业。5年内支持领军人才创业10家，xx支持5家xx初创企业实施股权融资，帮助初创企业加速发展。二、主要内容(1)招聘xx人才。引导支持我区xx企业，大力引进掌握关键核心技术、能带动产业技术跨越式发展的xx领军人才和团队。对已掌握xx科技产品核心技术或拥有自主产权达到国际国内领先水平的创业领军人才，成果引进后可快速应用，并能产生显著经济效益的，给予不低于60万元的住房补贴或不低于120平方米的住房，每月给予5年3000元的生活补贴。(二)吸纳创业人才。推动xx产业快速发展，大力引进xx科技产业领军创业人才和团队。根据技术领先、产业化前景等。支持领军人才引领和兴办科技型企业项目。A类项目，给予1000万元股权融资和200万元创业启动资金；B类项目，拥有500万元股权融资和100万元创业启动资金；丙类项目优先投入100万元启动资金，3年内免费提供不少于100的启动场地和100的住宅。(甲、乙、丙类项目认定标准见附件)(3)培育创业型企业。积极推动各类资源向已落户的领军人才创业企业集聚。xx将通过股权投资和后续服务，大力持续支持领军人才创业，推动创业企业发展。将5年内注册落户我区，已取得一定创业成果和广阔发展前景，尚未有实质性资本股权投资的领军人才创业企业，纳入培育扶持范围。对有融资需求且符合相关条件的初创企业给予200万元股权融资支持。三.工作计划

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　　(1)拓展吸引人才的渠道。积极参与人才竞争，进一步拓宽招才引智渠道。借助招商平台，可以实现招商与招才的联动。依托侨联、欧美校友会等。在海外设立招才引智联络处，组织组团到海外招才引智，搭建招才引智平台。发挥引进人才的网络优势和社会资源优势，扩大“以才引智”的效果。多渠道、全方位、大力宣传人才工作，塑造“人才”品牌。

　　(2)突出人才引进xx。明确引进人才的xx产业、xx园区、xx企业。根据“十二五”发展规划，全面梳理细分产业，准确把握未来产业发展方向，从发展现状和实际情况出发，明确xx要培育和加快发展的具体产业门类。根据我区整体产业布局，以现代服务业发展为主导，“四园一区”将作为人才打造xx业务的xx基地。充分发挥马云的作用

　　(1)加强组织xx。在区人才工作xx组统一xx下，由区人才工作xx组办公室负责实施。各部门要按照职责分工，制定详细的实施方案，加强协作，动员和组织社会各方面力量，切实推动实施。

　　(二)保证资金投入。加大人才发展投入，确保人才发展专项资金按时足额拨付，不断提高人力资本投资在地区生产总值中的比重。同时，充分利用xx、财税、金融等政策，引导鼓励企业和社会组织建立相应的人才发展资金，多渠道投入人才资源开发，逐步建立xx引导、企业主体、社会参与的人才投入体系。

　　(3)严格监督考核。人才发展主要指标要纳入全区经济社会发展总体规划，作为科学发展综合考核的一部分。不断完善综合治理信息化建设，建立健全专项监督、日常监督、定期监督和跟踪监督等制度，并实时掌握进展情况。围绕领军人才发展的总体目标任务，完善指标体系，完善考核办法，进一步推进落实。加大考核结果应用力度，大力表彰奖励取得显著成绩的部门、单位和个人。

　　本意见自发布之日起施行，具体实施办法另行制定。如果区委和xx区的原始文件与本意见不一致，以本意见为准。

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篇十：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　关于加快推进人才强企工作的意见

　　为深入贯彻落实《江苏省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（苏发〔2010〕10号），大力实施科教与人才强省战略和创新驱动战略，进一步加强企业人才队伍建设，提升企业核心竞争力，推动科学发展，建设美好江苏，现就加快推进人才强企工作提出以下意见。一、明确人才强企的指导思想和主要目标1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕提升企业核心竞争力和建立现代产业体系，坚持政府引导与企业主导相结合、突出重点与整体推进相结合、创新型人才开发与应用型人才培养相结合，以能力建设为核心，以培养引进高层次人才为重点，以体制机制创新为动力，大幅度提升企业人才素质，优化人才队伍结构，引领企业做优做强，实现又好又快发展。2、主要目标。到2015年，培养造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的企业人才队伍，努力使江苏企业创新能力持续走在全国前

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　　列，竞争优势更加明显，成为创新创业人才的主要集聚高地。企业R&D活动人员占全社会R&D人员总量的比重提高到85%。企业经营管理人才达到190万人、专业技术人才达到390万人、高技能人才达到160万人，企业发明专利授权量达到14500件。跻身中国500强的企业达到60家，高新技术产业销售收入超过5万亿元。二、培养造就“四高”企业人才3、以创新团队为重点，着力培养引进高层次创新创业人才。重视发挥企业引才用才的主体作用，引导企业与高校、地方政府共建各类创新创业载体，通过重大项目、重点工程集聚人才，在创新实践中培养人才。组织实施“双创计划”、“333工程”和“汇智计划”，“十二五”期间，省重点引进100个具有国际先进水平的科技创新团队、2000名创新创业领军人才，资助2000名博士到企业创新创业；培养1000名企业高层次创新型科技人才；从高校、科研院所选派10000名教授博士到企业和基层服务，选聘500名优秀科技企业家到高校担任产业教授，全面推行产学研联合培养研究生的“双导师制”；依托企业院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、“千人计

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　　划”工作站等创新平台，吸引更多的高端人才到企业创新创业。4、以战略企业家和职业经理人为重点，加快培育高素质经营管理人才。以提高能力和素质为核心，依托知名跨国公司、国内外高水平大学和其他培训机构，深入实施企业家素质提升计划、“科技企业家培育工程”、千名企业家EMBA培养计划、千名苏商海外培训计划、千人赴港培训计划、万名职业经理人培养计划。“十二五”期间，选派1000名企业高层次经营管理人才赴国（境）外培训，重点建设一支具有世界眼光、国际市场开拓能力、现代经营管理水平和社会责任感的战略企业家队伍。依托社会中介市场化运作，深入开展企业职业经理人任职资格培训与认证工作，大力培养职业经理人。整合各类教育培训资源，开展中小企业经营管理者能力提升培训，不断更新专业知识。从2011年起，用5年时间，对全省规模以上企业负责人进行轮训，省级直接培训5万人次。建立市场配置、组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度，到2015年，国有企业领导人员通过市场化方式选聘的比例达到25%。

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　　5、以急需紧缺人才为重点，大力开发高水平重点领域专门人才。加强产业、行业人才发展的统筹规划和分类指导，开展人才需求预测，定期发布急需紧缺人才目录。组织实施新兴产业人才工程，推进新一轮“六大人才高峰行动计划”，在重点产业和行业领域，特别是新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网等战略性新兴产业领域选拔、培养和引进急需紧缺专门人才。加快培养现代服务业人才，大幅度提升金融保险、服务外包、软件和信息服务、现代物流和商务服务等服务业人才的综合素质和专业水平。实施高层次文化人才工程，培养造就一批具有丰富文化产业工作经验、熟悉文化产业发展趋势、懂经营、会管理的文化企业领军人才。着眼于加快发展现代农业，重点培养农业产业化龙头企业负责人、农民合作组织带头人、农村经济人等经营服务人才。6、以技师和高级技师为重点，大规模培养高技能实用型人才。适应建设制造业高地的要求，建设一批技能大师工作室，传承和推广技能大师实践经验、精湛技艺和绝技绝活。重点从企业中选拔培养500名技艺精湛的“首席技师”。实施百万

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　　高技能人才培训工程，依托高技能人才公共实训基地、大型骨干企业、技师学院、高级技工学校等，加快培养造就一批企业急需的高技能人才。加大政府购买培训成果力度，继续实施紧缺型高技能人才培养工程，每年培养紧缺型技师、高级技师1万人以上。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，强化技能人才的实际操作能力。建设“远程技能培训网络”，推动高技能人才培训手段、培训内容、培训模式的现代化。依托条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业，建设一批具有较强实训能力的企业实训基地。三、营造人才强企的良好环境7、加大政府投入力度。各级财政设立的人才发展专项资金，优先用于支持企业人才引进开发；各级财政支持企业发展的各类专项资金，优先用于企业人才培养。积极发挥财税政策导向作用，鼓励企业加大对人才培养的投入力度。开展企业人才发展资金使用效益评估，提高投入产出效益。8、强化企业主体地位。鼓励和支持企业与高等院校、科研院所等社会组织建立人才发展基金，

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　　多形式投资人才资源开发。鼓励有条件的企业按不低于销售额0.6%的标准设立人才发展专项资金，用于企业人才的引进、培养、使用和奖励，符合研发费用有关条件的，允许加计扣除。鼓励企业不断增加职工教育经费投入，用好用足职工教育培训经费。9、引导人才向企业集聚。依托国家“千人计划”、省“双创计划”以及市、县（市、区）引才计划，吸引海外高层次人才到企业创新创业，提升企业人才国际化水平。鼓励企业以项目为纽带，采取咨询、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等“柔性”引才方式，引进高层次急需紧缺人才。大力发展人才服务业，建立多层次的人才流动配置平台，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。拓宽高校毕业生到企业就业的渠道。每年举办“百所名校江苏行”活动，为企业引进重点院校毕业生搭建平台。对企业招用非本地户籍的普通高校本科及以上学历毕业生，取消用人审批和落户限制。对企业招用就业困难高校毕业生，享受相关就业扶持政策。实施大学生创业计划，构建高校毕业生自主创业“绿色通道”。10、扶持高层次人才创新创业。集成人才团队、

篇十一：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　一、创新人才工作理念，加快形成人才优先发展的战略布局

　　(一)牢固树立人才优先发展理念。党的十七大以来，我市各地各部门积极实施人才强市战略，人才工作取得了新的成效，人才队伍不断壮大，整体素质不断提高，为全市经济社会发展提供了有力的人才保障。但是，从总体上看，我市人才资源“欠开发”的情况还比较突出，人才总量不足、结构不合理、分布不平衡等问题依然存在，人才问题已成为制约我市经济社会加快发展的瓶颈因素。未来几年，是我市加快“广东区域协调发展示范区、环珠三角高端产业成长新区、华南休闲宜居名城和大广州卫星城”建设，落实“桥头堡”战略、加快转型升级、建设幸福清远的战略机遇期，也是积极参与区域人才竞争、打造人才比较优势的关键时期。面对新形势新任务，全市各级党委和政府要牢固树立人才资源是第一资源的观念，确立人才优先发展的战略布局，坚持人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新。各地各部门要把人才优先发展的要求具体化、政策化、项目化，把人才优先发展部署落实到科学发展的全过程，加快形成人才优先发展的战略布局。

　　(二)明确我市人才队伍建设战略布局。以科学发展观为统领，以解放思想为动力，坚持党管人才、人才优先原则，围绕落实“桥头堡”发展战略和富民强市的奋斗目标，深入实施人才强市战略。抓住引进、培养和使用三个关键环节，不断推进观念创新、政策创新和机制创新，大力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才为主体的人才队伍建设。努力造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良、效能显著，与我市城市定位、功能相称，与产业结构转型升级相匹配的人才队伍，为我市经济社会发展实现新跨越提供强有力的人才保障和智力支持。

　　二、创新人才培养机制，统筹推进各类人才队伍建设

　　(三)加强党政人才培养。一是继续发挥好市委党校(行政学院)在党政干部教育培训中的主渠道和主阵地作用，每5年对全市党政干部进行一次系统的政治理论轮训。二是深化政企合作，进一步擦亮“清远干部大讲堂”干部培训品牌。三是继续选派党政干部到国内著名高校轮训，同时开拓国(境)外培训工作，着力培养党政干部的战略思维和创新能力。四是选派新提拔的县处级干部到我市较大规模非公企业挂任党组织书记1—3年，在服务企业科学发展中培养锻炼干部。定期组织党政人才到先进地区跟班当“学徒”，学习借鉴先进经验。五是加大领导干部跨部门、跨地区交流力度，疏通企业、科研院所、高等院校的高级人才与党

　　政机关干部交流渠道，推行干部定期轮岗、竞争上岗、公开遴选、绩效考评制度，不断激发干部队伍活力。

　　(四)加强企业经营管理人才培养。一是加大政府在教育培训等方面的扶持力度。二是每年组织一批优秀企业经营管理人员到著名高校和国际化专业培训机构参加学习深造。三是组织企业经营管理人才到省内外知名企业学习交流。四是建立市领导与企业家沟通联系平台，定期举办企业家联谊活动。五是建立创业人员和企业家孵化基地，促进企业经营管理人才队伍建设。

　　(五)加强专业技术人才培养。一是围绕产业转型升级和自主创新能力的提高，广泛开展知识更新继续教育。每年选送一批成绩突出、影响较大、带动力强的优秀专业技术人才，到国内外著名高校、企业、科研院所进修深造或开展科技合作。二是定期在战略性新兴产业中选拔认定创新领军人才和创业领军人才，并给予津贴、融资等方面的支持。三是完善人才柔性流动政策(项目合作、双向挂职等)，引导专业技术人才向重点领域、欠发达地区、民族地区、基层一线有序流动。

　　(六)加强技能人才培养。一是健全完善以企业为主体、职业院校为基础、企业需求为导向的职业培训体系，开展贴近产业、贴近企业、贴近前沿的技能人才培训，重点抓好支柱产业急需的中高级技能人才培养。二是充分发挥行业协会的桥梁和纽带作用，深化校企合作，有针对性地开展“订单式”技能培训。三是强化岗位培训，广泛开展技能竞赛活动，促进岗位成才。四是指导企业完善技术工人培训、使用、考核等制度，有效激励技能人才干事创业。

　　(七)加强农村实用人才培养。一是在清远职业技术学院增设农业类二级学院，加强对农村实用人才的针对性培养。二是以农村干部、生产能手、经营人才、能工巧匠为重点，推进新农村人才资源开发，选拔培养一批“乡村之星”。三是以各类农村劳动力转移培训基地为依托，大规模开展农民实用技术、农民创业培训和农民上网培训。四是开展农民技术职称评审工作，发掘一批“土专家”、“田秀才”和致富带头人，力争用5年左右时间培养50000名具有农业岗位技能鉴定证书的现代职业农民。

　　(八)加强社会工作人才培养。一是每年选拔一定数量的高校毕业生到城乡社区参与或从事社会管理工作。二是在市技师学院设立社工人才培训基地，促进大批社工人才的培养。三是动员和组织与社会工作有关的人员参加资格考试，壮大具有专业技术资格的社会工作人才队伍。四是落实社会工作人才福利待遇，为社会工作人才成长和干事创业提供良好条件。

　　三、创新人才引进机制，不断提升人才集聚能力

　　(九)突出人才引进重点。充分利用我市区位优势，围绕高端新兴电子信息、半导体照明、绿色能源、商贸旅游、汽车配件、装备制造等主导产业，重点引进所需的领军人才、创新创业人才、高级专业技术人才、高级经营管理人才和高级技能人才等。

　　(十)完善引才优惠政策。制定《清远市引进培养紧缺适用人才若干规定》，以优惠政策吸引高层次人才来清远创业、工作。在人事关系调转、档案管理、职称评审、配偶随调、子女读书及就业等方面开通“绿色通道”。在市机构编制部门建立引进高层次人才专项编制库，专门用于解决机关事业单位引进高层次人才过程中的人员编制短缺问题。建立人才与项目双激励制，为引进的高层次人才提供津贴待遇和项目帮助。实施人才安居工程，解决初次来清远创业就业的高层次人才住房问题。

　　(十一)发挥用人单位引才主体作用。鼓励用人单位创新引才方式，多渠道引进人才，并加大引才投入，改善人才的工作、生活条件。企业依法将引进人才的购房补贴(租房补贴)、科研启动经费等费用列入成本核算。

　　(十二)推行柔性引才借智发展。坚持“不求所有，但求所用”的原则，采取科技咨询、讲学、课题研究、兼职、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业等各种方式引进国内外人才和智力。积极落实我市与珠三角城市战略合作框架协议，邀请珠三角城市高层次人才到我市开展专家服务行、科技下乡等活动。开展“院士专家清远行”活动，邀请中国科学院、工程院院士以及相关专家教授带领其创新团队，到我市企业、园区、高校，开展合作洽谈、技术指导、学术报告、决策咨询等活动。面向国内外招聘具有国际国内行业领先水平的领军人才、核心专家担任项目负责人或政府顾问，由市政府聘为“特聘专家”，按项目完成情况给予奖励或发放津贴。实施“夕阳红人才引进计划”，面向全国引进科技、教育、文化、卫生、农业、经营管理等领域退休人才，制定优惠政策，激发工作热情，借智助推发展。

　　(十三)加强引才载体建设。加快清远经济开发区和各类工业园区建设，培养一批潜力大、前景好的中小微型高新技术企业，扩大全市吸纳高素质人才的空间。鼓励和帮助企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后科研工作站(流动站)和博士后创新实践基地。每年重点资助1—2个以高新技术为主的重点学科、重点实验室和工程技术研究中心、企业技术中心。围绕我市优先发展的重点产业，从国内外引进一批创新创业人才或团队带资金、带项目、带技术来清远创业。对技术成果国内领先、具有较好市场潜力和产业化前景的项目由财政择优给予持续资助。

　　(十四)鼓励社会引才机构参与竞争。大力发展我市人才中介服务组织，鼓励社会资本参与竞争。建设专业性人才市场，并吸引知名引才机构入驻清远，通过专业化的服务渠道和个性化的服务模式引进产业领军人才和高端科研人才。积极发展网上人才市场，加大网上引才力度。

　　四、创新人才使用机制，切实增强人才队伍活力

　　(十五)建立健全人才选拔使用制度。选用一大批知识型、专业型、专家型干部充实到市县党政领导班子队伍中。建立与现代企业制度相适应的人事管理制度，为企业家成长和创业提供广阔空间和舞台。在重点领域和产业园区建立专家

　　工作站，发挥专家团队在科技成果转化、技术咨询服务等方面的作用。建立符合事业单位特点的人事制度，使更多优秀专业技术人才和管理人才各得其所、才尽其用。

　　(十六)建立健全人才评价制度。制定体现科学发展观要求，重在群众认可的党政人才评价办法。制定反映经营业绩和综合能力，重在市场认可的企业经营管理人才评价办法。制定综合体现学术、技术水平，为社会和业内认可的专业技术人才评价办法。制定重在体现核心职业技能、核心从业素质的技能人才评价办法。制定农村乡土人才专业技术资格评审办法。制定社会工作人才评价办法，以科学的评价机制激发各类人才的潜能，做到人尽其才、才尽其用。

　　(十七)建立健全人才激励制度。出台《清远市政府决策顾问延聘办法》，延聘在某一行业或领域有较高造诣的高层次人才为政府决策顾问，政府在出台重大政策和安排重大项目之前，认真听取政府决策顾问的意见建议。邀请业绩突出并具有参政议政能力的高层次人才列席党政重要会议和人大、政协会议，鼓励建言献策，为党委、政府决策当好参谋助手。设立“清远市突出人才贡献奖”和“清远市政府特殊津贴”，对全市各行各业中作出突出贡献的人才进行重奖。修订完善《清远市专业技术拔尖人才选拔管理办法》，制定《清远市突出人才贡献奖评选奖励实施细则》和《清远市政府特殊津贴发放办法》。建立和实施民族地区人才津贴制度，对民族地区建设事业重点任务和重大项目的关键专业技术岗位人才实行专项特殊津贴。对获得省以上奖励的人员，参考国家和省的做法，给予一定的资金奖励。积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励。

　　五、创新管理服务机制，大力营造人才干事创业的良好环境

　　(十八)加强对人才队伍建设工作的领导。各级党委、政府要切实把人才队伍建设摆上重要议事日程，真正做到“一把手”抓“第一资源”。各级党委组织部门和政府人社部门要建立健全人才工作专门机构，配齐专职人员，整合人才工作力量，进一步形成统分结合、协调有力、运转高效的人才工作新格局。市、县(市、区)人才工作协调小组要充分发挥组织领导、政策制定和协调服务作用，创造性地抓好人才工作和人才队伍建设。人才工作协调小组成员单位要认真履行职责，研究制定配套政策并抓好落实。

　　(十九)建立人才工作责任制度和报告制度。把人才工作尤其是人才队伍建设情况纳入各级党政领导班子目标责任制，定期进行考核。落实各级党委、政府和市直单位一把手亲自抓人才工作的责任制度，明确规定责任落实不到位、考核不达标的单位主要领导不得提拔重用，不能获评市级及以上荣誉称号，年度考核不能评为优秀等级。建立人才工作报告制度，各县(市、区)和市直各单位每年底必须向市人才工作协调小组书面报告人才工作情况，市人才工作协调小组要将人才工作重大事项及时向市委、市政府作专题汇报。

　　(二十)建立完善人才服务体系。开辟人才服务“快车道”，建立健全人才跟踪服务制度，为各类人才提供便捷、优质、高效的服务。建立清远市专家信息库，向社会公开发布高层次人才供求信息，搭建高层次人才和用人单位的供需桥梁。

　　建立党政领导干部联系专家制度，及时听取高层次人才意见建议，帮助排忧解难。建立清远市科技资源数据库，为高层次人才创新创业提供科技创新公共服务平台。建立企业人才工作联系会议制度，及时听取企业等各方对人才工作的意见建议，帮助企业解决人才发展难题。

　　(二十一)动员和组织全社会力量做好人才工作。充分发挥各人民团体在人才工作中的作用，动员和组织全社会力量关心和参与人才工作。充分发挥行业协会、商会在引才方面的作用，搭建由政府牵头，行业协会、商会及社会力量参与的引才平台，有选择地在国内外主要人才集散地或人才输出地举办宣传活动，吸引各类人才到清远发展。宣传部门要制定人才宣传工作年度计划，创造性地做好人才宣传工作，努力营造人才工作的良好氛围。

　　(二十二)加大人才工作投入力度。逐步建立以用人单位为主、各级财政共同负担、社会力量广泛支持的多元化人才资金投入机制。市财政将市人才发展专项资金额度由原来每年60万元调整为每年2000万元，并根据实际需要和财政状况逐步加大投入力度。市人才发展专项资金主要用于人才引进、培养、奖励以及人才基地建设等。市财政局要确保人才发展专项资金落实到位。市人力资源和社会保障局会同市财政局负责制定人才发展专项资金的使用办法和实施细则，资金分配使用需经市人才工作协调小组提出审核意见并报市政府审批，由市财政局组织实施并进行监督。各县(市、区)也要在财政预算中安排人才发展专项资金。鼓励用人单位设立人才发展专项资金。鼓励市内外社会组织和个人以各种形式支持人才资源开发事业。

　　(二十三)积极营造尊才爱才用才的创业环境。大力弘扬科学精神、创新精神，形成激励人才干事创业的社会环境;积极营造尊重人才、支持创新、宽容失败的人文环境;依法保护人才的基本权益，创建保障有力的法治环境;提高政府行政效能，为吸引人才来清远创业创造良好的政务环境;充分发挥用人单位主体作用，大力改善人才工作、生活条件，创造优美、舒适、和谐的工作生活环境。

　　本《意见》自发布之日起施行，由市人才工作协调小组办公室负责解释。各级、各部门要结合实际制定相应实施细则或办法，确保各项政策措施落到实处。

　　摘要：制定人才构建规划和措施，提高人力资源管理能力，重视员工职业规划，创新人才引进机制，活化用工制度，完善人才流动机制，优化人才培养模式，构建交流沟通平台，共同推进全行的人才队伍建设，为“一条道路两场革命”服务。

　　关健词：人才机制构建培养

　　做优做强，为农信的发展指明了前进的道路和方向。战略转型革命，科技信息革命为建立强大的农信插上双翼保驾护航。人才作为企业的核心竞争力，其基础性推动性的作用应当全面落实到工作中。构建人才体系，充分发挥人才资源在发展过程中的战略性和决定性作用，才能推动科技创新，战略转型，真正可持续性的为我行做优做强之路提供服务。

　　一.建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力

　　(一)人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。

　　(二)制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。

　　(三)通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。

　　二.员工进行职业生涯发展规划

　　员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。

　　(一)有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。

　　(二)有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。

　　(三)职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动

　　力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。

　　三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制

　　(一)多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路

　　近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。

　　1.其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象

　　要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。

　　2.大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象

　　今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。

　　3.实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进

　　在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日

　　常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。

　　(二)活化用工制度，以效益实现角色间互换

　　在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。

　　(三)人才流动机制，促进复合型人才形成

　　在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。

　　在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。

　　四.加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一

　　农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。

　　(一)注重提高员工创新能力，增强活力

　　人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。

　　(二)人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建

　　我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。

　　1.操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。

　　在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。

　　对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。

　　2.管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。

　　3.专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。

　　(三)构建能力素质体系，为岗位任职服务

　　能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。

　　此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。

　　(四)职业精神培养，全面提升人才素质

　　职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。

　　(五)构建系统的培训体系，完善培训效果

　　在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。

　　五.交流平台的构建

　　(一)加强管理层与员工沟通。

　　员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工

　　作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。

　　从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。

　　(二)加强员工之间的学习与活动

　　加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。

　　为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。

　　参考文献

　　[1]岳俊强.《“三化”评价标准力促“四型”员工培养》[J].《中国农村金融》，2013年总第311期

　　[2]杨承荣.《银行职业精神的内涵及培养》[J].《中国农村金融》，2013年总第312期

　　[3]黄忆寒，张明华，朱磊.《从“村官”到“银行人”》[J].《中国农村金融》，2012年总第306期

　　[4]葛华勇.《论央行人才能力素质体系的构建》[J].《上海金融》，2013年第5期

　　霍山县十六届人大代表李芳反映，人才是我们党和国家的宝贵财富，是经济社会发展的第一资源，在全县加快绿色崛起、率先实现小康、建设美丽霍山的进程中，人才队伍起着十分重要的作用。近年来，霍山县不断健全机制、完善政策措施、优化人才环境，人才队伍逐步壮大，人才素质稳步提升，人才队伍建设取得一定成效。但是人才队伍建设与经济社会发展的需求还有很大差距，尤其在电子商务、互联网+、医疗卫生、金融服务、企业管理、工程建设等领域，人才总量不足、人才结构不够合理，高层次、高技能和创新型人才严重短缺等问题依然存在，并日益显现。其主要原因有如下几点：

　　一是吸引力不够。霍山县是山区小县，交通不便，社会经济发展和发达地区相比相对滞后。因此，人才发展环境也有一定距离，本地的人才大都不愿回来发展，对外地高层次人才的吸引力更是不够。

　　二是经济待遇低。在医疗卫生、金融服务等行业里，由于该县的工资水平较低，高层次人才通过横向比较，很难达到他们的预期目标。

　　三是高层次人才工作环境难以保障。高层次人才大多数都希望拥有良好的工作氛围、社会地位和工作条件。作为山区县，在专业技术方面，缺乏高层次人才团队和科研设施等工作条件，个人的专业特长难以得到充分发挥。

　　人才作为第一资源的地位及作用，决定了发展战略中必须把人才队伍建设放在优先的位置。为此，就加强人才队伍建设提出以下几点建议。

　　一是确立人才工作优先发展理念。坚持党管人才原则，政府要高度重视人才工作，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，在全县营造出尊重人才、爱惜人才的良好氛围。

　　二是创新人才培养方式。除了引进高层次人才队伍之外，还可以通过制定详实的人才培养计划培养出高层次人才。鼓励本地人才通过深造、脱产学习来提高自身素质;提供更多的机会外出学习、锻炼的机会，增强他们的知识能力和业务水平。

　　三是健全人才激励机制。在通过详细调查摸底全县人才队伍现状的基础上，进一步修改细化已有的人才奖励政策，注重具有针对性和可操作性，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，建立规范有效的人才激励制度。不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造提供更加优越的政策保障，确保人才引得来、留得住、能发挥作用。

篇十二：关于加快推进园区企业人才引进培育的建议

　　关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考

　　集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。

　　针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

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　　任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

　　（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。

　　二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

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　　建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

　　（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。

　　三、对用人机制的思考（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。

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　　建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。

　　（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。

　　其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人

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　　才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考

　　核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。

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