关于公立医院薪酬制度改革的实施意见7篇

关于公立医院薪酬制度改革的实施意见7篇关于公立医院薪酬制度改革的实施意见　　公立医院绩效工资制度改革　　2011-06-2716:08:40|分类：医院改革|标签：|字号大中小订阅公立医院绩效工资制度改革研究下面是小编为大家整理的关于公立医院薪酬制度改革的实施意见7篇,供大家参考。

篇一：关于公立医院薪酬制度改革的实施意见

　　公立医院绩效工资制度改革

　　2011-06-2716:08:40|分类：医院改革|标签：|字号大中小订阅公立医院绩效工资制度改革研究第一章绪论一、绩效与绩效管理1、绩效的涵义绩效是“成绩”与“表现”的意思。“绩效”最早被用于投资项目管理，如“项目绩效管理”、“项目绩效评估”。随着项目绩效管理不断的衍伸，从“项目”演变到对“人”的管理，如“员工绩效”、“员工绩效考核”、“团队绩效”和“组织绩效”以及“组织绩效评估”。;*MW5^AV3w“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。也即所谓的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。随着社会的发展，“绩效”的内涵也逐步延伸，“绩效”越来越强调服务的质量和顾客的满意度。在新的价值取向的引导下，“三E”概念得到了充实，在评估的内容从原来的“经济、效率、效能”，增加了“公平（Equity）”的概念，更加丰富了绩效的内涵和外延。一般说来绩效就是指工作所达到的结果，这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的，在追求这种结果的过程中，应该强调过程的合理性，否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性，并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。只有这样，在进行绩效管理时我们就才有可能客观地评价绩效，注意排外其他因素的干扰，以达到提高绩效的目的。2、绩效管理的涵义绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。二、薪酬与绩效工资及奖金区别与联系1、薪酬的涵义薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。2006年2月财政部发布《企业会计准则第9号——职工薪酬》，对职工薪酬解释，是指企业为了获取职工提供的服

　　务而给予的各种形式的报酬以及其它相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。2、绩效工资的涵义绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估来确定员工的绩效工资金额的多少。最主要的基本特征是将员工的收入与个人业绩挂钩。业绩是一个内涵更为宽泛的概念，它不仅包括数量、质量，还包括员工对单位的其他贡献。3、奖金的涵义奖金是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，是薪酬的一部分。4、薪酬与绩效工资、奖金的主要区别绩效工资和奖金都属于薪酬的组成部分，绩效工资与奖金不是一回事，绩效工资是一部分与业绩考核相关的工资，是持续性的，一般来讲绩效工资主要是反映员工的实际工作绩效，工作能力越强的绩效工资越高。奖金一般是各种特别的福利，与员工的表现相联系，但不一定与业绩相关联。第二章公立医院绩效工资制度改革背景一、公立医院分配制度改革政策回顾医院绩效管理相对于企业来说，起步较晚，从政府政策文件作一回顾，可以看出医院绩效管理从考核起步，直到如今的全面实行绩效工资制度，可以看出医院绩效工资制度改革进入了全面实施阶段。中发〔１９９７〕３号《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出：卫生机构要通过改革和严格管理，建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。卫生机构实行并完善院(所、站)长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。二○○○年二月十六日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》指出：深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。2004年卫规财发〔2004〕410号《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知精神：医疗机构的奖金分配要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。2002年12月27日，人事部、财政部、卫生部下发了《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见(试行)》，指导思想是：以党的十六大精神为指导，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，搞活内部收入分配，充分调动广大卫生工作人员积极性、主动性和创造性，增强卫生事业单位的活力，促进卫生事业的发展。基本原则：按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；效率优先，兼顾公平的原则。分类管理原则。政府宏观调控的原则。建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。按岗定酬工资、岗位绩效工资、项目课题工资。

　　2006年10月23日人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知，提出各卫生事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属卫生事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。卫生事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。2009年3月17日，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。国发〔2009〕12号〈医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009—2011年）〉提出：完善收入分配制度，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。2009年9月经国务院常务会议决定，从2009年10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。2010年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。这是一项已经拖了三年的改革，这次明确了实施的时间表。会议同时指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。并提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则,首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。国务院常务会议还指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。卫医管发〔2010〕20号《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中指出：建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。二、公立医院绩效工资制度的现状公立医院工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。从工资结构中可以看出，目前虽然实行的工资制度，仍是一种基于静态个人论资排辈的分配制度，忽视了实际能力的大小与现实贡献的多少，不能充分体现多劳多得的分配原则，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制，造成新的大锅饭和平均主义。1、重资历和工作年限，对现实贡献考虑过少由于目前的工资体系制定，主要依据个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件，相同职称和年限的职工，不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，形成了新形势下的平均主义，也不能有效的发挥正面激励作用。2、医院工资分配的不公平性现行的工资分配制度是按照学历、工龄、职称等条件确定，不能与员工的实际技能和经验有效的关联起来，造成工资不能以实际业绩为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，不能完全体现“多劳多得”“优劳优得”的分配原则。3、对高尖端人才工资分配困难公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于高端人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大，这些人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本单位的工作，长此以往，也不利于稳定和留住人才。

　　三、公立医院绩效工资制度存在的问题随着改革开放的不断深入,国外的先进管理模式和管理经验不断地被引入到国内各行业。近年来,在企业普遍使用的绩效管理系统被逐步引入医院管理领域,且越来越受到重视。建立起一套完善的医院绩效管理系统,对于提高医院员工的积极性、主动性和创造性,提高医院的核心竞争力具有至关重要的作用。公立医院目前工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低，岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。主要存在以下几个的问题：1、薪酬工资体系设计滞后现有公立医院的人事体制是国家定编定员，实际工作中，医院用人自主权受到许多方面限制，医院为了发展除了近年聘用的合同制员工工资灵活以外，其定编的正式员工工资结构是由国家统一规定的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应标准工资档次执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定；绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。政府工资体系设计主要充分考虑的是公平性原则，重职称学历，效率原则兼顾不够，并且薪酬级差过小，造成医务工作薪酬不具备市场公平性，特别是医疗服务价格体系不合理，医务工作者的合法收入不能体现劳务价值，由于医疗纠纷风险的加大，或者追求利益的动机，很容易出现乱检查、多开药等道德风险现象。2、工资分配不能充分体现按劳分配的原则目前虽然实行的工资制度，绩效工资部分单位可以自主分配，但在实际工作中，由于医院工资体系是国家统一制定，医院只能被动执行，工资体系里体现多劳多得的效益工资的比例，所占比例不高，内部分配不能合理拉开距离。效益好的医院基本上作为固定基础工资发放，另外再提取绩效奖金，效益不好的医院标准工资发放一部分，一部分按照绩效考核计算奖金。由于用于激励分配总额的有限性，不能充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，不能达到合理拉开差距、打破大锅饭、激励员工的目的，造成了新的大锅饭、平均主义。3、绩效工资分配不能充分考虑实际工作能力由于档案工资不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，实际技能和经验，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，不能以实际工作能力为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，工资分配不能与实际从事工作的岗位工作能力、实际贡献直接关联，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制。4、人事制度改革滞后大多数医院员工聘任制由于人事制度改革滞后，基本流于形式，医院缺乏完全的人事自主权，经常是急需的人才进不来，过剩的或不适宜的人流不出去。一些医院招聘合同制临时员工顶岗，这些员工在医院工作量大、待遇低，积极性不能有效发挥，常常处于不稳定状态。聘任制基本流于形式，加之科学合理的绩效考核制度没有形成，造成分配中存在许多的不科学、不公平、不完善的情况和问题。

　　5、绩效考核制度偏离医院宗旨由于政府加大治理医疗行业不正之风，加之看病难、看病贵呼声日高，医院的绩效工资奖金分配办法受到了极大的挑战。作为一个经济体的医院要正常运营，财政拨款仅占公立医院总收入的7%-8%，绝大部分靠医院自我增收解决，医院为了生存和发展，9只有靠医疗服务收费和卖药增加收益，各个医院基本还是采取以经济质量为导向的绩效奖金分配办法，关重于收入、成本、收支结余等财务指标以及医疗质量等指标的考核，出现了趋利行为明显的现象，忽视了公立医院的公益性质，导致出现了偏离了公立医院的组织目标，不能与社会环境和谐发展的状况。6、绩效考核方法不科学医院绩效考核方法过于繁琐，要求完美，造成不便理解和操作，综合考核后，反而淡化了医院的目标。特别是考核指标的制定非常关键，没有有效的参考依据，对指标的科学性、合理性缺乏研究分析，加之考核指标制定及考核过程环节中受到人为影响因素，导致内部分配不公，特别是晋职、晋升时参考平时的绩效考核结果，导致员工对绩效考核结果的不认可，冲突较大，严重挫伤了员工工作的积极性。7、隐形收入差距过大，影响团队和谐由于医务工作者工资性收入不高，但是实际药品回扣、红包等各项隐形收入差距进一步拉大，个人隐形收入差距的过大，造成一些员工相互诋毁拆台，有的严重影响到了团队之间的和谐。8、凝聚力较弱，留人机制困难重重公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大。由于地区之间经济发展的不平衡，薪酬待遇差异很大，形成了经济不发达地区的人才聚集现象越来越明显，一些“高、精、尖”人才流入到经济发达地区。还有一种普遍现象，一些大医院的人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本单位的工作，长此以往，都不利于稳定和留住人才。9、绩效管理水平不高公立医院职业化管理队伍没有形成，绝大多数医院领导或管理人员的专长是技术专家，绝大多数没有参加过管理知识培训，对医院科学管理理论知识掌握的不够，对医院的管理方法，仍然处于经验型粗放不能上升到科学管理水平，绩效管理水平也不可能三、公立医院绩效工资改革的目的和意义随着我国医疗卫生体制改革的深入发展，人民生活水平的提高，人民群众对医院和医务人员提供服务的要求也日益提高，特别是公立医院的追逐营利、淡化非营利性已成为社会关注地焦点，严重地影响到了社会和谐。研究与社会经济发展和谐发展的医院绩效考核评价方法，建立以社会公益性为导向，从病人满意度为出发点，综合考虑成本、宣传、方便等因素，探索一套公立医院绩效考评评级指标体系，将成为公立医院绩效工资制度改革的关键。公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的，针对目前公立医院绩效工资分配制度中存在的问题与不足，建立宏观指导管理有力，坚持以促进提高公益服务水平为导向,建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，具有极其深远的意义。1、有利于实现按劳分配：

　　将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，这种方法可以充分体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，有利于向业绩优秀者倾斜，对打怕大锅饭、不核算、平均主义，提高员工的积极性具有重要的意义。2、有利于医院目标的实现科学合理的绩效工资制度是一种有效的方法有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中，对改进和提高员工工作能力、工作方法，营造争先创优的环境具有现实意义。3、有利于稳定人才队伍绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，是留住人才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚力。稳定持续的绩效工资制度，可以有效的提高工作效率，提高工作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。4、对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用实行绩效工资制度，加强考核，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。是医院实现自己的战略目标的重要步骤，是构筑医院核心竞争力的重要部分。5、有利于医院持续改进绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院进步，归根到底促进医院改进和提升绩效。可以有效的提高工作效率，提高工作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。6、绩效管理有利于挖掘潜能，增强凝集力对医院目标的考核和评价，是分配制度相互配套的重要内容，其效果和职工的利益有密切的联系。通过绩效管理来制定相应的行为规范和管理制度，强化员工的行为习惯，使医院的文化成为全体员工认同和共有的价值观念，成为医院发展和成功的动力和源泉。使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，是留住人才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚力。第三章公立医院绩效工资制度的基本内容一、医院绩效（一）Who2003报告医院绩效范畴1、临床效果：技术质量、循证医学、健康获得、个体和人群的健康结局。2、以病人为中心；对病人的反应性（以病人为导向，即时关注，提供社会支持，选择提供者，良好的基本生活设施配置）、满意度、求医经历（尊重、保密、自主、交流）3、效率:资源、财务、技术、人员结构4、安全性：病人安全和员工的安全、结构、过程5、员工：健康、福利、满意度、发展6、反应性：可及性、持续性、健康促进、公平、对人群需要变化的调整适应能力

　　7、医院文化及其他（二）《医院管理评价指南（试行）》医院绩效范畴医院管理评价指南（试行）对医院绩效的内涵解释：医院应当遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，始终把社会效益放在首位，履行社会责任和义务。加强科学、规范管理，建立良好的激励与约束机制，开源节流，加强成本核算，充分利用现有资源，不断提高医院的效率，保障人民健康。主要评价指标有社会效益、工作效率、经济运行状态等内容。（三）医院绩效新内涵与时俱进，随着医疗卫生体制改革的沉入，医院绩效的外延和内涵都在拓展，主要体现在医院所提供医疗服务的质量、效率和效果、公平方面。是指医院完成预期综合目标的情况，具体指标包括医疗质量、病人满意度、业务量、成本效益、病人负担情况、失业发展情况等。医院绩效即表现，有狭义绩效和广义绩效之分，狭义医院绩效指医院所提供的医疗保健服务的质量、效率和效果方面。广义医院绩效指医院完成预期综合目标的情况，包括资源利用水平—成本效益，医疗质量—技术质量、循证医学、临床路径、健康获得、个体和人群的健康结局，服务质量—病人满意度，业务量—工作量，反应性—持续、公平、适应能力，可及性—病人负担费用等指标。我们使用广义的医院绩效概念。二、公立医院绩效工资的涵义绩效工资源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出,事业单位实施岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准;绩效工资则主要体现工作人员的成绩和贡献,是收入分配中“活”的部分,即拉开收入分配差距的工资。三、公立医院绩效工资制度与企业绩效工资制度的区别随着改革开放，市场经济体制在我国的确立，市场竞争对企业管理提出挑战，企业对管理水平的提升需求越来越明显，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的短期行为到致力于帮助员工改善绩效转变。企业在考核方面开始走向规范化，考核目的更加明晰，帮助企业改善绩效的定位越来越明晰，在改善绩效的同时解决员工绩效工资和奖金的问题，考核程序更加正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐步完善，使得考核逐渐向绩效管理的方向转变。绩效管理的全面推动，对企业管理水平的提高和竞争力的提升，起到了举足轻重的作用，企业实行绩效管理取得了较好的成效，并且从企业领域迅速向事业单位、行政单位推进。公立医院和企业的宗旨有本质区别。企业的宗旨是取得利润最大化；而公立医院的宗旨是高效地提供公益医疗服务。所以，一般而言，亏损的企业通常不是好企业，但财务亏损的公立医院不一定不是好医院。由于公立医院职能定位和服务人群的不同，决定了绩效工资制虽然可同时运用在公立医院和企业当中，但因其要完成的使命完全不同，在制度设计时也有差异。企业以赢利为目的绩效设计制度，而公立医院绩效工资设计，要充分会考虑高效地提供公益医疗服务而不是赚钱，所以其绩效工资实施起来要比企业更难，但还要考虑经济运行成本、效率、质量、满意、公平等。四、公立医院的绩效工资和政府机关的区别现在政府单位的工资主要是按级别来发放，后来逐步加上了工龄、职级、岗位等因素，但是这种工资制恰恰无法与工作数量等因素相挂钩，机关单位要求按规章办事，只能完成规定的任务，主要强调服务、效率和公平，绩效考核评价指标相对简单，易于操作；而公立医院则不同既要体现政府的责任，比如医疗

　　的公平性、公益性和病人满意度，还要考虑自身的效率和效益和服务水平和医疗质量，由于医疗行业的特殊性，专业分科较多，管理系统复杂，工作风险大等诸多因素，具体地说，公立医院的绩效管理，是介于政府的服务、效率和公平及企业盈利为目标的绩效管理之间，同时包含的政府的绩效管理理念，同时更多的需要企业的绩效管理理论、方法和经验，公立医院实行绩效工资时，是在众多目标中寻求和谐平衡。第三章公立医院绩效工资制度改革的新模式一、公立医院绩效工资制度改革的原则公立医院绩效工资分配制度改革应坚持的原则：一是坚持“社会公益效益与成本投入产出效益和谐统一的原则”二是坚持“按劳分配、优劳优得，效率优先、兼顾公平”的原则。三是坚持以“技术含量高低、风险程度大小、工作强度多少、管理责任轻重”的原则。四是坚持以“工作效率、医疗质量、服务质量、管理效能等贡献大小结果考核”的原则。二、医院绩效工资设计思路目前国家对医院绩效工资分配制度还没有明确规范，就是出台了也应是指导性意见，不会事无巨细，面面俱到，从相关文件中可以推测会侧重医院的公益性淡化经营性，因此，在设计医院绩效工资分配制度改革过程中，笔者予以了充分的考虑，增设了一系列的可量化的公益性指标，同时根据医院行业特点，按照医院不同岗位的不同特点，融入不同的岗位绩效工资分配考核之中。在实际实施过程中，应参照国家及地方政府和文件精神规定，结合医院的实际情况有序推进。建立探索一条符合医院行业特点，以病人满意为导向，充分体现社会公益性的绩效工资设计与考核体系，笔者基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，充分调动医院各级各类人员的工作积极性和主动性，提高医院的社会效益和经济效益，有效改善“看病难、看病贵、医患关系紧张”的状况，促进医院与社会和谐发展。三、建立绩效工资分配的新模式建立新的绩效工资制度，充分发挥绩效工资分配制度的激励作用，必须强化全面绩效考核，强化分配激励与约束功能，以绩效考核为核心、质量持续改进重心，以病人满意度提高为目标导向，建立科学合理量化的评价标准，合理拉开档次，更好地发挥职工的积极性和创造性，增强医院活力，提升医院社会效益和经济效益。1、绩效管理管理流程再造根据卫生部2004年12月《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，医疗机构财务部门的主要职能及工作范围第2条规定：负责经济核算和奖金分配核算工作。医院财务部门在医院改革过程中代偿性的一直承担了医院绩效管理工作，导致医院人力资源工作严重滞后。财务管理职能与人力资源管理职能绝对不能混淆，必须进行绩效管理组织流程再造，加强人力资源管理工作，培养造就一批医疗界人力资源管理队伍。医院人力资源部门作为绩效工资奖金分配、考核的主管部门，在合理定员定编的前提下，财务部门作为核算执行发放的配合部门，其它职能部门配合人力资源部门做好绩效管理工作。2、建立科学的绩效管理体系根据公立医院绩效工资改革思路，对医院所有岗位体系进行梳理，减少合并行政管理层级，重新定岗定编，明确岗位职责，编制岗位说明书，设计科学合理的绩效指标体系，建立分类别、不同层级的关键绩效考核指标，科学、公平、公开考核，健全和完善绩效管理制度，建立公开透明的绩效评价体系，在坚持以公益性为前提下，建立以素质能力和业绩为导向的绩效管理体系。

　　3、核定量化绩效工资比例根据岗位特性和所处的管理层级合理调整固定工资与绩效工资比例，逐步增加绩效工资比重，绩效工资比例越大，激励作用也明显，但并不是越高越好，固定工资太低，人们的危机感太强，也容易造成不稳定。根据国家规定标准和地区薪酬水平及行业平均水平确定，按照当地政府及上级主管部门政策的规定，合理预测全年工资总额预算，每月根据实际完成当月工作量指标、工作效益指标和效率指标进行量化测算，按照80%标准月考核后发放。一般情况下，人员薪酬工资总额，控制在总收入或总支出的比例在25%-35%，保障性工资部分应占薪酬总额的40%-50%，绩效工资部分应占薪酬工资总额的50%-60%，根据绩效工资的总额，设定出在医院各岗位类别之间的分配额度或比例，并且根据各岗位的关键考核指标标准，计算科室或个人的绩效工资数，以保证绩效工资分配制度达到预期的激励效果。四、公立医院绩效工资新模式绩效工资分配制度采取“以岗定酬、以业绩定酬”的分配机制，员工应发绩效工资=岗位绩效+业绩绩效，根据关键指标考核后为实得绩效。岗位绩效按“管理责任轻重、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱”作为衡量标准。工作业绩绩效按““客户指标”、“质量与效率”、“学习与成长”、“财务与运营”四个方面的关键指标进行综合考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。确定业绩绩效工资考核指标的权重，工作质量和社会效果突出客户指标，加大客户满意指标的权重，实现医院公益性目标，引导公立医院科学、和谐、持续发展的绩效工资分配体系，促进医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，全面提升医院的运行效率和服务水平，用优质的服务、低廉的费用去回报社会，最终达到强化医院社会责任的目的，是设计的难点。（一）公立医院岗位绩效工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位不同职称所体现的劳动能级。按照岗位性质的不同，分为医疗、护理、医技、行政、后勤分为五大类，然后根据各大类再细分不同的工作岗位。1、拟定岗位绩效工资的分配比重根据国家政策指导意见，依据地方政府文件规定，结合医院的实际情况以及医院员工的承受能力，确定医院绩效总额占薪酬总额的比重。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，设计时要体现医疗一线和管理一线岗位倾斜的原则，与管理要素、技术要素的高风险、高技术、高强度劳动和贡献大小相关联。一般情况下，绩效工资占医院总薪酬的比例为40%-60%，岗位绩效工资占总绩效工资的比例30%-40%，岗位绩效采取岗位系数法，权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的绩效总额之间的比例参考数值。权重根据实际情况而变化。分配比重根据各级各类人员数设计，一般情况下医疗40%、护理20%、医技15%、行政15%、后勤10%，绩效指标权重系数之和为100％。2.医疗岗位绩效工资分配系数医疗由于是多学科的集合体，分配系数有多个子分配系数构成，子系数是由科室及员工所处的医疗水平及工作现状等方面制定相对合理的调节因子。医院岗位绩效工资是通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。实际工作中临床科室岗位分配系数应考虑科室所处的医疗环境包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率，系指存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。科室风险包病重风险、自身风险、设备风险、技术水平风险、社会风险等。病种风险系指科室所接诊病人疾病种类的不同而导致的治疗过程和结果的不确定性。医务人员自身风险系指医务人员在疾病的诊断和治疗过程中，自身染病造成医源性感染和其他伤害的不确定性。设备风险系指在医疗过程中由于使用设备而造成病人损害的不确定

　　性，同时也包括使用科室对设备的维护和监管责任。技术水平系数：系指科室具备的诊疗疾病的技术水平程度，它是由科室是否具有对规定疾病的诊疗能力以及诊疗疾病能力的程度而决定的。社会风险是指科室诊疗服务可能对社会带来重大影响的风险。风险系数设计为1，根据各医院的医疗科室，由医院医疗专家评分，由医院薪酬委员会成员二次评分，汇总权衡后由院长决定。假如医院医疗临床科室风险系数为普外0.85、骨外0.75、肛肠科0.6、妇产科0.7、心血管科0.65、普通内科0.5、儿科0.55、急诊科0.9、ICU01.0，医院分配医疗岗位绩效工资每系数为2000元，由此得出普外1700、骨外1500、肛肠科1200、妇产科1400、心血管科1300、普通内科1000、儿科1100、急诊科1800、ICU2000。3、医疗临床科室岗位绩效工资临床科室具有相对独立性和主动性，临床科室的发展具有举足轻重的作用。按照医院计算出的岗位绩效工资总额，确定临床科室医生岗位绩效工资分配系数，主任医师1.4、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.1、助理医师1.0、实习医师0.8。担任科主任岗位系数增加0.4，副主任岗位系数增加0.2。按照临床科室的不同风险分配系数，调整各个临床科室医生的岗位分配系数。比如普外科室医生按应发绩效工资总额合计54200元，科室科主任1名、副主任1名、主任医师1、副主任医师2、主治医师5、医师8、助理医师5、见习医师3，科室医生人数总系数为：1.8*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*5+1.0*8+0.8*5+0.6*3=27.1，每分值应得绩效工资为2000元，每位员工应得绩效为科主任3600元、副主任3000元、主任医师2800元、副主任医师2600元、主治医师2400元，医师2000元、助理医师1600元、实习医师1200元。4、医技科室绩效工资医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室、药品等有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此医技绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。医技职位分为科主任、副主任、主任级别、副主任级别、主管级别、师级别、士级别、见习，按照系数1.6、1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、0.8、0.6系数分配。例如B超科室按照工作量计算绩效工资金额为29400元，科室有主任1名、副主任1名、正高1名、副高2名、中级3、师级5、士级3、见习护士2，科室人数总系数为：1.6*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*3+1.1*5+0.8*3+0.6*2=19.6，每分值应得绩效工资为1300元，每位员工应得绩效为科主任2400元、副主任2250元、正高2100元、副高1950元、中级1800元、师级1650元、士级1200元、见习护士900元。5、护理科室绩效工资护理工作有多个岗位，要承担本科室的护理治疗工作，不但需要具备丰富的经验，还要承担较重的压力和责任。由于护理工作其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要。护理绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。护理职位分为护士长、副护士长、主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、见习护士，按照1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、1.0、0.8、0.6系数分配，假如A某科室医生应发绩效工资总额合计54200元，护理绩效约占医生绩效的40%，护理绩效总额为36186元，假如A科室护士长1名、副护士长1名、主任护师1名、副主任护师2名、主管护师6、护师10、护士8、见习护士5，科室护理人数总系数为：1.5*1+1.4*1+1.3*1+1.2*2+1.1*6+1.0*10+0.8*8+0.6*5=32.6，每分值应得绩效工资为1110元，每位员工应得绩效为护士长1665元、副护士长1554元、主任护师1443元、副主任护师1332元、主管护师1221元、护师1110元、护士888元、见习护士666元。6、行政岗位绩效工资

　　行政岗位绩效工资，参考医护技平均岗位绩效，按不同的岗位效能设定不同的岗位效能工资标准。具体分为：（1）医院领导行政岗位效能工资标准，根据各个岗位在医院管理中的权重，分别按院长、副院长、院党委书记、副书记、纪委书记、工会主席、院长助理，分配比例系数为2.5-3、2-2.5、2.1-2.8、1.8-2.2、1。6-2.0、1.5-1.8、1.9-2.3。医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，绩效工资标准就高不就低。（2）职能部门行政岗位绩效工资标准，科长、副科长、主任科员、副主任科员、科员，1.5-1.8、1.1-1.3、1.0-1.2、0.9-1.1、0.6-0.8。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，凡副科长负责科室全面工作时，享受科长80%。7、后勤保障部门岗位绩效工资后勤保障部门岗位绩效工资标准，参照医院岗位绩效设计思路，按照组长、副组长、技术工人、普通工人，0.8-1.0、0.7-0.9、0.6-0.8、0.6-0.7。（二）业绩绩效工资业绩绩效工资，其分配原则是“按工作量计酬，按服务质量计酬，按工作绩效取酬”；关键在建立考核指标和考核办法，医院考核的对象一般以部门或者科室作为考核整体，部门或科室进行二次考核分配，充分发挥医院和科室的管理效能。业绩绩效工资具体办法不可能千篇一律，主要根据政府主管部门对医院绩效考核的总体办法，体现多劳多得，优劳优得，要突出以病人为导向，借鉴平衡记分卡原理，选择和确定关键指标标准。假如预计每月可以发放绩效工资500万，岗位绩效占200万，业绩绩效300万，按照实际工作量分配，工作量包括门急诊人次、出院人次、工作小时数，收支结余数，各医院具体制定在各部门之间合理分配比例。（三）建立与绩效工资分配的绩效考核制度医院绩效工资包括岗位绩效工资与业绩绩效工资，总的绩效工资根据关键绩效指标考核得分，确定实得的绩效工资。建立与绩效工资分配紧密配合的绩效考核制度，绩效考核指标的的选择与确定，应特别关注与追求业务量提升、医疗质量改进及病人满意度提高，根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标（KPI），按照部门科室的不同，每一类别分别选取3-4个维度，每一维度中选取关键、敏感而又实用的4-5个指标，各指标的权重各有不同。绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数的百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。1、医疗科室绩效考核医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医疗质量综合考核30分，病人负担指标20分，工作效率指标30分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等；工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率等，诊次成本率等。医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。2、医技科室绩效考核

　　医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医技质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括检查人次、设备使用率、计划业务量完成率等。医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。3、护理绩效考核护理业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，护理质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门护理满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、护理纠纷发生数等；护理质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括护理计划业务量完成率等。护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。4、行政绩效考核行政科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标50分，行政工作效率指标50分。服务质量指标主要包括员工对行政服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明说考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率等。行政科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。5、后勤绩效考核服务质量指标主要包括服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明说考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率、维修及时率等。后勤科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效

　　（四）绩效工资分配（1）临床科室绩效工资分配临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行绩效工资，建立和完量化绩效考核标准，对实现医院两个效益的目标至为关键。考核指标包括：业务量指标、医疗质量指标、服务质量指标、成本效益指标、劳动纪律指标、病人负担指标、

　　专业发展创新指标等。选择这些指标体系中关键指标，进行综合考核评估，计算出得分，按照医院预算的临床科室每分值的绩效，以及各科室不同的差异分配系数，求出各科室的绩效工资总额，由科室提供二次分配方案。（2）医技科室绩效工资医技科室绩效工资考核指标，包括工作量完成率，报告质量准确率、为临床服务满意度、科室成本与收益比、病人满意度、劳动纪律、专业发展创新指标等。对这些指标体系进行综合考核评估，计算出得分，按照医院预算的医技科室每分值的绩效，根据各科室不同的差异分配系数，求出科室的绩效工资总额，由科室提供二次分配方案。（3）部门科室绩效工资的二次考核分配为了减少绩效工资二次分配中的矛盾，医院绩效工资实行统一领导管理，统一核算分配，各部门科室参照医院对科室的考核办法，制定科室内部考核办法，计算每位职工的考核分数，由财务科核算到每个人的绩效造表发放。例如医院院长1.8-2.5，书记及常务副职1.6-2.0，副职1.5-1.8；科室主任1.2-1.4，副主任1.11.2，科室员工0.6-0.8，科室可以预先提取科室绩效总额的10%20%，用于科室内部激励或调剂余缺。（四）个人、科室和医院的考核与分配医院绩效考核评价包括组织层面、业务流程层面和员工层面三方面，医院组织层面绩效评价指标体系包含管理指标、医疗质量与持续改进、医疗安全、医院服务等医院绩效指标。医院业务流程层面绩效考核为使医院业务流程，获得运营成功，提供能够切实反映真实情况的数据和目标，确保医院业务正常运行，指标体系是从医院级指标分解而来的服务质量指标、工作（医疗）质量指标、业务量指标、经济效益指标等。对医院来说，团队可以以下几种类型：管理团队指管理部门科室，业务团队指医疗、医技、药品科室，服务团队指后勤、辅助科室。医院员工个体层面的考核，必须与医院整体战略目标相一致，确保医院整体目标的实现，应对员工对团队的绩效贡献进行评价，考评应该以任务为导向。1、绩效指标考核权重指数的分配绩效考评权重的确定，第一，首先决定在100%的权重中将多少比重分配给团队业绩，将多少比例分配给团队成员个人业绩。第二，再把所有团队权重在团队业绩范围内进行分配，把所有个人权重在个人绩效考评范围内进行分配。第三，权重分配时，应根据各项业绩对组织的重要性而并非所花费的时间来分配权重。第四，通常情况下最高权重不高于30%，最低不低于5%，以5%为权重的增量，相同重要性的业绩具有相同的权重，所有的权重相比为100%。第五，权重分配完成后，能确保反映团队对各项考评相

　　对重要性的看法一致。医院绩效考评分值的比例，应统筹兼顾，工作服务效率主要表现为工作时间、业务量方面20%，业务质量主要指医疗质量、工作质量指占20%，服务质量主要表现满意度占20%，成本效益的高低占20%，病人负担水平其升降情况占20%。科室综合考核得分=服务质量考核分+医疗质量考核分+业务量考核分+经济目标考核分+病人医疗费负担水平考核分，每项权重20%左右，科室绩效奖金=奖金额度X提取比例X综合考核得分。这种绩效考评模式，可以根据医院不同的发展阶段相应调整权重比例，有所侧重，可以较好地解决医院绩效管理过分侧重财务面带来的负面影响，正确处理经济效益与社会效益、长期效益与短期效益、医院利益与病人利益之间的关系，促使医院平衡、和谐发展。2、公立医院绩效KPI指标评价体系公立医院绩效指标分定量指标和定性指标两大部分，其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定量权重一般60-80%，定性权重一般20-40%。KPI是做好绩效管理的关键，是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即医院级KPI。然后，各部门的主管需要依据医院级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。医院绩效评价考核指标应包括：工作服务效率、医疗质量、服务质量、成本效益、病人负担水平、发展创新指标等内容。医院绩效考核评级，反映衡量医院考核期内绩效目标的完成情况，通过考核可以提高医院整体竞争力，促使医院工作的短期目标与长期目标相联系。（1）工作效率KPI指标有：人均门急诊人次、门急诊人次增长率、每门诊医生日均门诊人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增长率、病床使用率等指标。（2）医疗质量KPI指标有：门诊诊断准确率、平均住院日、治愈好转率、入院三日确诊率、出院与入院诊断符合率、死亡率、院内感染发生率、并发症发生率、临床与放射线诊断符合率、医技检查阳性率等。（3）服务质量KPI指标有：门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等。（4）经济效益KPI指标有：人均收入水平、人均成本费用、人均收支盈余、成本投入产出率、医疗收入耗材水平、医药比、净资产收益率、净资产增长率、偿债能力（包括资产负债率、流动比率、速动比率）、资产运营能力（包括总资产周转率及次数、流动资产周转率及次数、存货周转率及次数）等。（5）病人负担KPI指标有：门诊人均费用、住院人（日）均费用，单病种收费水平等。（6）发展创新KPI指标有：总资产增长率、资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、人均发表论文数、人均获得成果数、新业务新技术开展项目数、高级（高学历）卫生技术人员比例等。医院实施绩效工资分配制度并不是一个新生事物，已经经

　　厉了实践的考验，只不过是开始过分关注医院的经营性，忽视和淡化了公益性，现在推行绩效工资制度改革，我们亡羊补牢，增加病人满意度、纠纷投诉、病人负担等公益性指标，加大社公益性质指标的考核力度和权重指数，即保障绩效工资改革的顺利实施，也促进了医院回归公益，促使医院两个效益同步提高。综上所述，建立新的绩效工资分配制度，使员工个人收入与贡献相关联，使医院内部分配趋向于按劳动成果分配，绩效工资多少取决于其实际从事的工作岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，可使收入分配更公平，但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正。

　　第四章公立医院绩效工资制度推行中需要注意的问题一、绩效工资制度推行的原则1、开放性原则明确绩效工资管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效工资考核评估公开化和透明化。2、坚持社会效益和经济效益相结合的原则：突出社会效益导向，医院绩效评价指标更应关注非财务指标，引导医院工作人员努力提高医疗服务质量，提高人民群众对医疗服务的满意度。3、发展性原则：有效激励约束机制的建立需要以医院绩效评价结果为基础依据，一种有效的激励与约束机制，可实现医院目标的最大化。4、可比性和可操作性相结合的原则：可比性是指使评价指标能够实现医院间的横向比较和时间上的纵向比较。可操作性是指评价指标在设计时概念要清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于采集，降低成本，提高管理的时效性。5、相对性、绝对性与系统性相结合的原则：要在系统性的原则下，将局部评价与整体评价有机结合，并根据指标对实现评价目标的重要程度，对指标及其权重进行合理取舍，达到评价指标既能突出重点，又能保持相对的均衡统一，实现系统的最优化。二、加强宣传发动，提高认识绩效考核评价不是目的，绩效工资制度最终目的是提高组织的绩效，提高医院的竞争力和促进医院的发展，组织发展，个人的劳动得到承认。要让每个员工明白管理者希望他做什么，必须把工作做到什么程度，他才会得到何种相应的激励或惩戒，怎样做才能提高本科室的绩效工资。只有全体员工的理解与支持，绩效工资制度改革才能发挥期望的作用。三、建立和完善的新机制1、建立和完善高层次人才绩效分配机制医院是技术密集型行业，高级高端人才对医院来说具有举足轻重的作用，充分发挥他们的积极性，对医院学科及品牌建设意义重大。这些人才绩效制度的设立更具有挑战性，因为他们大部分时间从事科研、

　　代教学生，临床业绩不很明显，用量化的标准核定业绩，采取灵活多样的绩效考核及分配制度，逐步完善高层次人才绩效分配机制，即保障他们的权益，又有利于调动他们的积极性。2、建立和完善内部分配合理差距约束机制H医院完善内部分配合理差距约束机制，对医院班子成员实行年薪制，年薪制分为基础年薪和绩效年薪，比如对绩效年薪的核定考虑医院平均绩效工资的3到5倍设定；医院中层管理人员绩效工资，是普通员工的1到3倍，明确分配激励约束机制，规范分配程序，加强对绩效工资分配的监督管理。3、建立绩效工资总额宏观调控机制实行绩效工资分级管理，明确管理权限，完善绩效工资分配调控政策，规范绩效工资支付方式，加强绩效工资支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，由医院主管部门设定绩效工资整体监督考核指标，合理确定绩效工资水平，履行审批制度，加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护绩效工资分配政策的严肃性。三、防止考核走过场，流于形式绩效工资制度改革，指标体系要科学，更关键的是考核要到位，考核是现代医院管理的基础性工作，也是重要的科学问题。如果实施绩效考核，不够科学、规范和合理，考核走过场，甚至流于形式，成为变相的涨工资待遇，就是去了绩效工资制度改革的意义，也起不到绩效管理的目的和充分发挥作用。五、注意推广绩效工资制度容易出现的问题1、医院行业的复杂性由于医院学科专业的复杂性，导致科学评估考核的量化指标设计困难。2、收入差距过大对业绩优秀的奖励幅度与普通员工的差距过大，容易破坏信任和团队合作精神，员工之间会封锁信息，保守经验，不利于整体业务的提升。3、偏失公益性绩效工资制度鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织及社会利益不一致时，就可能会给病人多开药，乱检查等逆向选择，在维护个人利益的同时，有损医院形象和公众利益。4、三公的挑战绩效考核的公平、公正、公开评估和监督受到挑战，对领导开明政治及科学化管理提出严重挑战.评论这张转发至微博转发至微博

篇二：关于公立医院薪酬制度改革的实施意见

　　公立医院医务人员薪酬制度改革

　　思考和建议——慈利县人力资源和社会保障局

　　公立医院是我国医疗服务领域主力军，也是深化医药卫生体制改革关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员积极性，而且也导致不正之风和腐败行为发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律薪酬制度。

　　医务人员职业特点第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人生命和健康，事关人民群众健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重职业。第二，医疗技术具有长期投入、终身学习特点。一名合格医务人员需要经过较长时期专业教育和较长周期经验积累。因此，医务人员培养周期远远长于一般人员。另外医学知识快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。第三，医务人员承担责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时间长，工作强度大。薪酬制度现状及存在问题我县公立医院薪酬制度是根据2006年7月1日起实施工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下

　　三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

　　和医务人员职业特点和事业单位改革总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。

　　第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。第二、薪酬差距不合理。一是不同职位医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员和管理人员之间薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占10%左右。在医务人员收入中，跟“创收”直接相关“奖金”收入比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。第四，绩效考核制度有待完善。薪酬和绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学绩效管理体系，薪酬和工作绩效关联性不强。第五，对非经济性薪酬关注较少。医院薪酬包括以货币为表现形式经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整情况下，非经济性薪酬可以起到重要补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬调整

　　和设置，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬关注却严重不足。公立医院医务人员薪酬制度改革建议第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保

　　障力度。医务人员是医疗服务质量和水平最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。

　　当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出比重，另一方面需要建立医务人员薪酬制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费很小一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身营业收入。因此，政府对医疗机构支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。

　　第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入群体。公立医院医护人员平均收入水平比较高，医生一般处于收入最高阶层，而且收入主要部分来自于工资。

　　在确定公立医院医务人员薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得薪酬是实际薪酬1.8倍，他们满意薪酬是实际薪酬2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平近2倍，才能实现医务人员薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入2倍左右安排公立医院医务人员薪酬(人均年收入10万-15万元)。

　　第三，形成符合医务人员工作性质和特点薪酬结构。要真正发挥薪酬制度激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质

　　和特点薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴1-2倍。三是建立有效绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上可以兑现1-2倍全员平均收入绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位人员建立不同类型工资薪酬制度。各类人员之间薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位医务人员之间收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入关系，保持稳定性收入主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入60%甚至80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面一定力度，比如达到总收入1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。

　　第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴水平。对于绩效薪酬，

篇三：关于公立医院薪酬制度改革的实施意见

　　关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见1

　　关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见

　　为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。

　　一、目标要求

　　围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。

　　二、主要内容

　　（一）实施编制备案制管理。依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。

　　（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公

　　立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方

　　案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中，专业技术岗位不低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

　　（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批编制内在岗人员，按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的编制和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月31日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的编制外聘用人员中，择优竞聘。

　　（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全院长选拔任用制度，鼓励实行院长聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况，采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗，竞聘定岗的人员统一纳入编制和岗位管理。

　　（五）签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。

　　（六）落实选人用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理

　　权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方

　　式予以招聘，结果公开。

　　（七）合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度各公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定。区人社、财政、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。

　　（八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整工资标准。

　　（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案。公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、

　　业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。

　　（十）合理确定院长薪酬水平。探索建立院长年薪制。

　　（十一）完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在院长薪酬的基础上，适当提高。

　　三、工作要求

　　（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，关系公立医院可持续发展，政策性强，社会关注度高，区卫计、编办、人社、财政等部门要加强组织领导，注重协调配合，明确承办机构、人员，认真谋划，周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位改革方案，报区卫计局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。

　　（二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业发展和人员队伍状况等情况合理使用编制和岗位，预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度改革途径。

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告4

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术

　　密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占

　　22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

　　二、国外公立医院医生的薪酬制度

　　不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生

　　收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

　　国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

　　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须

　　通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

　　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

　　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反

　　映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

　　4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人

　　事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

　　中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

　　一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

　　二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

　　三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

　　四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

　　的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

　　中国公立医院薪酬制度改革发展方向

　　医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

　　中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

　　1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

　　2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。

篇四：关于公立医院薪酬制度改革的实施意见

　　公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案

　　为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。

　　一、指导思想以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。二、基本原则（一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业

　　特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

　　（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。

　　（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。

　　三、实施范围县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。四、改革内容（一）优化公立医院薪酬结构按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。提高绩效工资在个人收入

　　中的占比，其中绩效工资中用于激励的比例，调整为不低于绩效工资总量的60%。注重对医务人员长期激励，对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

　　（二）合理确定公立医院薪酬水平按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，县人社、财政部门根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、成本控制、绩效考核结果，结合当地经济发展、财政状况等因素，合理确定和提高公立医院绩效工资水平。公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的3倍。（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革1.公立医院管理委员会根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。根据医院的规模、级别等因素，县医院主要负责人的薪酬水平控制在3倍，中医院、妇幼保健院主要负责人的薪酬水平控制在2.5倍。全面推行院长年薪制，院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。

　　2.对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其中：医院党支部书记年薪标准为院长年薪的80%，其他班子成员为院长的70%，发放办法参照院长执行。对聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线主要负责人和其他班子领导成员，核减薪酬高出部分，按现行工资福利制度执行。

　　（四）落实公立医院分配自主权1.各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定本院绩效分配办法，要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位的医务人员倾斜。2.医务人员薪酬收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。3.低年资医生薪酬水平应不低于同级机关公务员平均水平。4.不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，逐步实现公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。（五）健全以公益性为导向的考核评价机制1.结合X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，由公立医

　　院管理委员会制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总量挂钩。

　　2.初次核定绩效水平由医院在控制线内自主申报。一个年度结束后，在不超过同级事业单位绩效工资水平3倍的前提下，对绩效考核为优秀的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上提高30%以内；年度绩效考核为良好的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上提高20%以内；年度绩效考核为合格的，不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的人均绩效工资总量下降30%。凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的医院，次年不得提高绩效工资总量水平。

篇五：关于公立医院薪酬制度改革的实施意见

　　开展公立医院薪酬制度改革试点工作的实施方案

　　根据X省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会、X省中医药管理局《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点范围的实施方案》（X人社发〔X〕6号）等有关文件精神的要求，我县已纳入公立医院薪酬制度改革试点扩大范围，结合我县实际，现提出以下实施方案。

　　一、指导思想以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，切实增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。二、基本原则（一）坚持激励和约束相结合的原则。适应我县持续深化医疗卫生体制综合改革的要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，既要健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，又要加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

　　（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

　　（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。

　　（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。

　　（五）坚持把握原则与改革创新相结合。公立医院是薪酬制度改革的主体，确定的试点医院要结合实际，根据自身定位和特点制定薪酬制度改革实施方案，吸取以往改革取得的经验，保持政策的衔接、稳定和连续。同时，要大胆创新，借鉴成功做法，实施方案不搞“一刀切”，充分尊重医院的自主权。

　　三、改革试点范围和时间按照市级文件要求，我县需根据实际选定一家公立医院作为改革试点，试点时间从6月1日起组织开始实施，为期1年。四、薪酬制度改革的主要内容（一）优化公立医院薪酬结构

　　按照公立医院公益性定位、工作特点和我县实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制，公立医院薪酬结构包括基本工资和绩效工资，基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%）按国家有关规定执行。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，提高奖励性绩效工资在个人收入中的占比，使基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例达到4：6或者3：7，即奖励性绩效工资原则上不低于绩效工资总量的60%。为提升公立医院核心竞争力，留住人才，对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可探索实行年薪制、协议工资制等分配模式。

　　牵头单位：卫计局参与单位：人社局、财政局（二）合理确定公立医院薪酬水平按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，由卫计局根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、成本控制、绩效考核结果提出方案。县人社、财政部门结合我县经济发展、财政状况等因素，合理确定和提高试点医院绩效工资水平，原则上控制在我县事业单位绩效工资水平的3倍以内。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需

　　要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，其薪酬水平可再适当提高。

　　建立公立医院薪酬水平逐步提升和动态调整机制。由县卫计部门结合我县公立医院的综合效益提出方案，并经县人社、财政部门联合核定，确定公立医院绩效薪酬总量。既要注重社会效益，又要考虑医院可承受能力，不得突破公立医院收支平衡原则进行分配，个人薪酬不得一次增幅过大，实行有升有降的动态调整机制。

　　牵头单位：卫计局参与单位：人社局、财政局（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革推进试点医院综合改革，要注重调动试点医院主要负责人的积极性和创造性。县卫计部门根据试点医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，要制订医院主要负责人的薪酬制度和实施办法，既要体现主要负责人岗位职责要求，保证薪酬水平高于本院平均薪酬水平，又要与本院薪酬水平保持合理关系，其薪酬水平原则上不超过本医院医务人员平均薪酬水平的5倍。同时结合考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，积极探索试点医院院长及领导班子其他成员年薪制。责任单位：卫计局（四）落实试点的公立医院分配自主权1.试点医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定本院绩效分配办法，要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工

　　意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位的医务人员倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等生产要素参与分配的价值，避免大锅饭。

　　责任单位：试点医院2.医务人员薪酬收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。责任单位：试点医院3.低年资医务人员薪酬水平参照我县机关公务员平均水平确定。不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，逐步实现公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。责任单位：试点医院（五）健全以公益性为导向的考核评价机制1.公立医院薪酬制度改革要体现公益性目标，引导医院破除单纯逐利机制，通过扩大医院分配自主权，充分调动医务人员积极性，体现技术价值，提高服务水平，减轻群众就医负担。结合省卫生计生委、省人力资源社会保障厅、省财政厅、省中医药管理局印发的《关于加强公立医院绩效考核工作的实施意见》（X卫财发﹝X﹞138号）精神，县卫计部门要制定科学的公立医院考核评价体系，加强对试点医院的考核，综合考虑试点医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、

　　运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的原则进行，考核结果与试点医院薪酬总量挂钩。有条件的可以引入第三方机构进行评估。初次核定绩效水平由试点医院在控制线内自主申报。一个年度结束后，在不超过3倍的前提下，对绩效考核为优秀和良好的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上适当提高；年度绩效考核为合格的，原则上不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的人均绩效工资总量要适当下降。同时明确，凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的医院，次年不得提高绩效工资总量水平。

　　牵头单位：卫计局责任单位：人社局、财政局、审计局2.县卫计局要制定试点医院主要负责人的绩效考核评价办法，并代表政府综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与试点医院主要负责人薪酬挂钩，并将考核办法及评价结果报人社局备案。责任单位：卫计局3.试点医院要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定内部考核评价办法，并将考核结果与医务人员薪酬挂钩。对定期考核不合格的，相应降低薪酬水平，并将考核评价办法和薪酬调整方案分别报送县卫计局、人社局。责任单位：试点医院（六）经费来源

　　公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后纳入工资专户，主要用于人员奖励，不断完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。

　　责任单位：财政局、卫计局（七）加强监督管理试点医院薪酬工资要以银行卡的形式发放，不得以现金发放。试点医院要严格执行国家工资政策，严肃财经纪律。人社、财政、审计、卫计等部门要加强对试点医院薪酬分配的监督管理。卫计部门要于次年第一季度将上年公立医院收入分配情况和主要负责人薪酬水平报人社、财政部门备案。凡不按规定在医疗服务收入中扣除成本和提取各项基金，一经发现，按照人事管理制度及财经纪律严肃处理。五、工作要求（一）提高思想认识，加强组织领导。开展公立医院薪酬制度改革试点，是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，政策性强，情况复杂，涉及公立医院广大职工的切身利益，各相关部门一定要提高认识，加强领导，切实做好改革实施的各项工作。为确保试点工作顺利实施，县政府成立X县公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，组长由常务副县长担任，副组长由分管卫计工作的副县长担任，领导小组下设办公室，办公室设在县卫计局，成员由卫计、人社、财政、编办、审计等部门相关负责人担任。各相关部门、单位也要成立相应机构，加强对试点医院改革工作的政策指导和监督检查。

　　（二）周密安排部署，积极稳妥推进。各相关部门、单位要制定周密工作计划，合理安排工作进度，明确责任分工，抓好任务分解和落实。本实施方案下发后，县卫计局要迅速行动，完成对我县公立医院薪酬制度改革的前期调研，确定试点医院，同时制定出我县公立医院薪酬制度改革试点具体的实施方案，将实施方案和公立医院调研报告等相关资料报县人社、财政等部门备案；每月25日前各成员单位将工作进展情况按照各自归口向市人社、卫计、财政等部门报送；X年12月底前报送试点工作阶段性总结。各相关部门和试点医院要充分发挥主观能动性，解放思想，敢闯敢试，积极探索可复制、可推广的做法和经验，为全面深化医改、建立更加科学合理的公立医院薪酬制度提供参考依据。

　　（三）强化部门配合，协调统筹推进。县人社局要对试点医院薪酬分配占比、绩效工资总量占比、激励部分占比，做好宏观把控；卫计局负责试点医院的考核评价体系设置、绩效分配方案和具体考核办法的制订、指导和监管；财政局根据医院公益性的要求，按政策规定搞好试点医院的经费保障；编办要创新编制管理，将公立医院薪酬制度改革和编制管理相互结合。审计局为试点医院绩效总量的确定及考核评价提供重要依据。

　　（四）加强舆论引导，维护社会稳定。公立医院薪酬制度改革试点工作各方面高度关注，要正确引导社会舆论，原则上不主动对外宣传，避免炒作。人社、财政、卫计等部门要做好政策解释和思想政治工作，把党中央、国务院和省委、省政府及市委、市政府的关心讲深

　　讲透，把相关政策讲清楚，引导公立医院和广大医务人员正确看待改革。妥善处理公立医院在改革实施中遇到的问题，遇有重大问题或突发事件，要及时向上级部门报告，确保试点工作平稳顺利进行。

篇六：关于公立医院薪酬制度改革的实施意见

　　关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见

　　为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。

　　一、目标要求围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。二、主要内容（一）实施编制备案制管理。依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公

　　立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中，专业技术岗位不低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

　　（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批编制内在岗人员，按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的编制和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月31日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的编制外聘用人员中，择优竞聘。

　　（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全院长选拔任用制度，鼓励实行院长聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况，采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗，竞聘定岗的人员统一纳入编制和岗位管理。

　　（五）签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。

　　（六）落实选人用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理

　　权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。

　　（七）合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度各公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定。区人社、财政、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。

　　（八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整工资标准。

　　（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案。公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、

　　业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。

　　（十）合理确定院长薪酬水平。探索建立院长年薪制。（十一）完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在院长薪酬的基础上，适当提高。三、工作要求（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，关系公立医院可持续发展，政策性强，社会关注度高，区卫计、编办、人社、财政等部门要加强组织领导，注重协调配合，明确承办机构、人员，认真谋划，周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位改革方案，报区卫计局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。（二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业发展和人员队伍状况等情况合理使用编制和岗位，预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度改革途径。

篇七：关于公立医院薪酬制度改革的实施意见

　　城市公立医院薪酬制度改革实施方案

　　为加快推进我市公立医院薪酬制度改革，充分调动工作积极性，根据国家人力资源和社会保障部、财政部、卫生健康委、中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔X〕10号）和自治区人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生健康委、区深化医药卫生体制改革工作领导小组办公室《关于扩大我区公立医院薪酬制度改革试点工作实施范围的通知》（X人社发〔X〕14号）等文件精神，结合我市实际，制定本方案。

　　一、基本原则（一）坚持公立医院的公益性原则。必须与公立医院综合改革要求相衔接，落实公立医院功能定位，保障群众基本医疗卫生服务需求。严禁给医院科室和医务人员设定创收指标，严禁把医务人员收入与医院的药品、检查、化验等业务收入挂钩。（二）坚持事业单位收入分配制度改革的原则。结合医疗行业的特点，落实岗位绩效工资制度，指导医院合理确定职工工资收入分配。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。（三）坚持多劳多得、优绩优酬原则。完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的内部收入分配激励约束机制，健全以服务质

　　量和患者满意度为核心的内部分配办法，合理拉开差距，体现医务人员技术劳务价值。

　　（四）坚持统筹兼顾、平衡发展的原则。要妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系，在做好公立医院薪酬制度改革同时，要兼顾其他事业单位工资收入分配动态管理。为了保证医院的发展，要预留一定发展基金，平衡收入分配与建设发展关系。

　　二、实施范围和对象本办法实施范围和对象是市本级及辖区内公立医院在编工作人员。经市编制部门或卫生健康部门核准的编外聘用人员可参照执行。三、工资薪酬构成公立医院工作人员的工资由基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%工资）、绩效工资和国家规定的津贴补贴构成。工作人员所聘岗位的基础性绩效工资的比例、标准按国家、自治区有关规定执行，奖励性绩效工资包括的具体项目结合绩效考核结果可按月、季、年分配；国家统一规定的津贴补贴应按规定发放。（一）公立医院在编工作人员的基本工资按其所聘岗位国家规定的标准执行。（二）公立医院编外聘用人员的基本工资由各医院按不高于本单位同等条件在编工作人员的水平自行制定，按月发放。（三）急需紧缺特聘人才、柔性引进人才等薪酬由医院根据有关规定另行制定。四、考核分配

　　（一）制定绩效考评办法和薪酬分配方案。医院领导班子根据本单位实际情况，在广泛征求职工意见的基础上，研究制定本单位绩效考评办法和工作人员薪酬分配方案，经职代会通过后，报市（县区）卫生健康部门核准后，再组织实施。

　　工作人员薪酬分配方案主要包括基本工资分配、绩效工资分配、国家规定的津贴补贴等分配办法。

　　（二）医院院长奖励性绩效工资的分配。根据公立医院绩效考评方案的规定，每年年初由市（县区）卫生健康行政部门组织有关部门对医院上年度的绩效指标完成情况进行考核，结合院长的考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素确定考核结果。各医院根据考核结果和本医院的绩效工资分配办法，对考核结果获得一等奖的医院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的100%发给；对考核结果获得二等奖的医院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的90%发给；对考核结果获得三等奖的医院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的80%发给。对绩效考核结果不合格的医院，不发放院长当年奖励性绩效工资。

　　（三）医院工作人员奖励性绩效工资的分配。医院工作人员的绩效工资由各医院根据本单位的绩效考评办法和薪酬分配方案，结合月度、季度、年度工作考核，采取灵活多样的办法自主分配，充分发挥绩效工资的激励作用。

　　五、工资总额的核定

　　公立医院实行工资总额控制，建立动态调整机制，一年一定。医院编外聘用人员可参考在编工作人员按规定的基本工资、基础性绩效工资、津贴补贴等项目和标准，按实际发放的金额由单位调整后报主管部门核定存档。

　　医院在编工作人员按规定的基本工资、基础性绩效工资、津贴补贴等项目和标准，由单位报同级人力资源社会保障部门进行调整后存档封存。

　　在编人员工资总额（包括基本工资、绩效工资和国家规定的津贴补贴），由同级人力资源社会保障、财政部门按以下办法调整核定：

　　（一）基本工资和国家规定的津贴补贴的核定。原则上按上年度基本工资和国家规定的津贴补贴核定。当年遇国家调整事业单位工作人员基本工资标准、基础性绩效工资（岗位津贴）和特殊岗位津贴补贴时，各医院可申报调整。

　　（二）绩效工资总量的核定。为保证医院的发展，各公立医院在申报总量时要充分考虑单位的收支结余及债务实际情况，再申报核定具体的绩效工资总量。

　　1.实行基准线和控高线管理。公立医院绩效工资总量核定原则上不低于基准线水平，同时不得高于控高线水平。绩效工资基准线按照单位上年末实际人员结构对应市级事业单位绩效工资控制线标准计算，绩效工资控高线设定为该医院基准线的4倍。

　　目前单位性质仍为公益一类的公立医院，参照全部收入纳入一般公共预算管理的公益二类单位，绩效工资控高线暂设定为该医院基准

　　线的2倍，待单位性质重新明确后再进行相应调整。同时，不再执行北人社发〔X〕57号文件中经由卫生健康部门对所属医疗卫生事业单位事业收入情况进行目标考核后，超额完成当年医疗卫生事业收入10%以上的医疗卫生事业单位，按其超收事业收支结余不超过30%提取绩效工资基金，增加奖励性绩效工资总量的规定。

　　绩效工资控高线由市（县、区）卫生健康、人力资源社会保障、财政部门根据经济、事业发展的需要及国家收入分配政策分别进行调整、统筹平衡。

　　2.实施动态调整。公立医院绩效工资总量按年度核定，在规定的标准和幅度内实施动态调整。

　　（1）以最近一次绩效工资总量调整年度为基期，以后年度同时符合以下条件的，可视本单位事业发展情况在控高线标准内申请绩效工资增量调整。

　　①上年度主要考核指标（由卫生健康部门在绩效考核办法中确定）比基期增长10%以上，且不存在未弥补亏损。

　　②绩效工资核算规范，检查中未发现存在违规发放绩效工资的行为。

　　（2）超基准线发放绩效工资的公立医院，符合以下条件之一的，单位应主动申请减量，如未主动申请，人力资源社会保障、财政部门在下达绩效工资总量时可予以核减：

　　①检查中发现单位上年度工作发生重大变化，主要考核指标比基期下降10%以上或可分配非财政拨款收入结余为负数的，按规定相应

　　核减本年度绩效工资总量，但核减后的绩效工资总量不低于基准线水平。

　　②上年度实际发放的绩效工资低于核定水平的，本年度绩效工资要根据实际情况酌情核减。

　　③医院绩效考核不合格的，绩效工资总量核减至基准线水平。④人力资源社会保障、财政部门认定的其他需调减、抵扣绩效工资情形。3.实施绩效考核增量奖励。由卫生健康部门组织对各公立医院进行年度绩效考评，对年度考核结果为优秀，且绩效工资总量已达控高线的公立医院，允许按基准线的10%增核绩效工资总量，并可以在控高线范围内进行适当统筹，设置人员奖励经费。经卫生健康部门审核同意，主要用于对医疗事业作出特殊贡献的人员奖励。4.确保事业发展支出比例。为保证医院的发展需要，各医院用事业收入对医院发展方面的投入不能低于如下比例：X市人民医院、X市中医院、X市第二人民医院不低于18%，X市卫生学校附属医院、X市妇幼保健院不低于10%，X市皮肤病防治院、X市结核病防治院不低于5%。X人民医院、X妇幼保健院投入比例由X区财政部门另行确定。医院发展方面的投入主要包括：基本建设、固定资产、重点学科建设、重点专科建设、化解长期债务、人才建设以及科研等方面的支出。

　　5.绩效工资总量核定程序。为保持行业收入统筹平衡，在申报当年绩效工资时，原则上由公立医院先将绩效工资总量报卫生健康部门审核，卫生健康部门提出审核意见报同级人力资源社会保障部门，由其会同同级财政部门核定。

　　六、经费保障通过筹集单位医疗事业收入和财政补助资金解决，薪酬支出不能占用财政部门补助的各项与薪酬支出无关的专项资金。七、相关规定（一）在核定的工资总额之内，各公立医院可通过专项奖励、帮扶基层工作津贴补贴等方式，重点向临床一线、业务骨干、科研教学、关键紧缺岗位，高风险和高强度岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开差距；医务人员夜班服务、上门服务、节假日服务、延时工作或从事其他超额劳动可获取额外合规报酬。上述津贴补贴和合规报酬纳入绩效工资管理。（二）在编工作人员工资薪酬水平应与退休人员的退休费水平保持合理差距。结合当地工作人员工资薪酬的整体实际水平，公立医院院长的奖励性绩效工资原则上控制在临床科室主任人均奖励性绩效工资的2倍以内。今后，随着工资薪酬的水平的提高，可适当提高公立医院院长奖励性绩效工资的倍数。经济条件较好的单位可探索实行院长年薪制。（三）为留住人才，提高高层次人才工资待遇，经国家、自治区、X市认定的高层次人才和特殊专家，单位可申请实行特殊人才协议工

　　资或项目工资，经批准后协议工资或项目工资单独核定、台账管理，不列入、不占用单位绩效工资总量。具体由卫生健康部门审核后，报人力资源社会保障、财政部门核准实施。

　　（四）为保证各个医院对医院发展的投入，各个医院编制年度部门预算时要严格按照规定的投入比例编制部门预算，财政部门批复下达预算后，要严格执行，并按季度报送预算执行情况表，医院投入比例达不到文件要求的，按比例调减绩效工资总量。

　　（五）符合《X名医工程实施方案》中柔性引进、全职引进条件的医务人员和团队的薪酬待遇，按《X名医工程实施方案》相关规定执行，不纳入绩效工资总量管理。

　　（六）公立医院确因机构、职工人数、事业收入等发生重大变化的，可向财政、人力资源社会保障部门申报调整在编人员工资总额。

　　八、监督管理（一）实行工资总额控制后，各医院不得在核定的工资总额以外自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。人力资源社会保障、财政、卫生健康部门将加强对各医院实施薪酬制度改革的监督检查。对检查中发现的违规发放工资行为，由卫生健康部门组织整改，违规发放的资金按规定上缴财政国库。（二）各医院分别于每年7月31日、次年1月20日前向卫生健康部门报送上、下半年工资实际发放情况，经卫生健康部门审核汇总后，报市人力资源社会保障、财政部门备案。对存在问题的医院，卫

　　生健康部门要及时对医院主要负责人开展约谈，并按相关规定组织整改。

　　（三）对违规发放绩效工资的医院，情节严重或拒不整改的，按照监察部、人力资源社会保障部、财政局、审计署《关于违规发放津贴补贴行为处分规定》（监察部令X年第31号）、《事业单位工作人员处分暂行规定》《中国共产党纪律处分条例》等规定，移交监察部门，按有关规定进行纪律处理。

　　九、本方案从X年1月起试行两年，实施过程中根据国家和自治区新的有关政策适时进行调整。相关政策由市人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康委员会负责解释。

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