公立医院薪酬制度改革进展情况（7篇）

公立医院薪酬制度改革进展情况（7篇）公立医院薪酬制度改革进展情况　　相比较其他行业医疗服务具有高技术性高危险性这一特点也决定了医务人员要做更多的工作投入更多的时间一些数据显示医院医务人员的每周平均工作下面是小编为大家整理的公立医院薪酬制度改革进展情况（7篇）,供大家参考。

篇一：公立医院薪酬制度改革进展情况

　　相比较其他行业医疗服务具有高技术性高危险性这一特点也决定了医务人员要做更多的工作投入更多的时间一些数据显示医院医务人员的每周平均工作时间达到47时而其中20的医务人员工作时间甚至超过了56小时工作量如此繁重但是公立医院却未在薪酬制度中充分体现和给予重视

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　　试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略

　　作者：于晓庆来源：《中国集体经济》2020年第04期

　　摘要：近年来，公立医院薪酬制度改革已经上升为社会热点问题，并且国家也加大了公立医院薪酬制度调整的重视程度，着重强调公立医院的公益性特点，从而促进我国医疗服务行业的健康有序发展。文章针对当前我国公立医院薪酬制度中突出的问题进行了研究，然后从提升公立医院薪酬水平、优化货币性薪酬结构以及创新绩效薪酬支付方式等方面入手提出了公立医院薪酬制度的改革策略。

　　关键词：公立医院;薪酬制度;现状;改革策略

　　对于公立医院薪酬制度改革的研究旨在探索符合当前国内医疗行业发展特点的科学的薪酬制度，促进医疗行业的健康长久发展，切实为从事医疗服务的人员提供薪酬上的保障。由于公立医院在医疗服务中占据着不可或缺的地位，而医务从业人员是公立医院发展的基础条件和主要力量，只有在薪酬制度上满足医务从业人员的实际要求，才能使医务从业人员更好的服务于公立医院、服务于患者。因此，对于公立医院的薪酬制度改革具有迫切性和必要性，也是我国医疗服务行业发展的必然趋势。尤其在新医改以后，国家开始重视看病难、看病贵、医生过度用药等问题，这也成为公立医院薪酬制度改革的重要原因。目前，在公立医院中薪酬制度很多问题逐渐突显出来，解决这些问题必须加大改革力度，这也是本文的研究重点。

　　一、我国公立医院薪酬制度现状

　　（一）公立医院薪酬制度内从业人员收入水平偏低

　　针对我国公立医院薪酬制度问题，国内很多学者对此进行了研究，比如李萍（2017）对湖南省174所公立医院进行了调查研究，通过对调查结果的分析发现，当前公立医院中普遍存在职工工资低的情况，并未体现出医疗行业发展特色，而医务人员的劳动价值也没有通过科学的薪酬制度得以体现。尤其是医务人员工作时间长与收入分配存在明显的不匹配、不协调的情况。相比较其他行业，医疗服务具有高技术性、高危险性，这一特点也决定了医务人员要做更多的工作、投入更多的时间，一些数据显示，医院医务人员的每周平均工作时间达到47小时，而其中20%的医务人员工作时间甚至超过了56小时，工作量如此繁重，但是公立医院却未在薪酬制度中充分体现和给予重视。

　　这一现状的存在很大程度上由于产权不清晰造成的，因为公立医院的所有者为政府，而管理者为院长，从政府角度来看，公立医院的经营目标为向社会公众提供基本医疗服务，但是从院长的角度来看，他是理性的经济人，追求的自然是如何获取最大的利益。可见，公立医院在其经营中表现出双重性特征，这也直接影响到医务人员的薪酬收入问题，出现医务人员的薪

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　　酬与劳动价值不协调，严重脱节。再从医务人员角度来看，为了增加收入水平，只能通过过度开药、医疗器械回扣等途径获取。在这种经营模式下，只会失去社会公众对公立医院以及医务人员的信任度，造成医患关系紧张。

　　（二）公立医院薪酬考核体系不完善

　　目前，在大部分公立医院考核体系中主要以医务人员的工龄、职务和职称作为考核依据，而且薪酬制度中并没有体现出对职工的激励作用，忽略对医务人员的技术等的考核。比如职称和薪酬问题，尤其是那些临床多的医务人员为了提升薪资待遇，只能大量查阅资料、写论文，消耗了很多时间，在临床中只能應付病人，从而直接影响到医院整体服务质量。此外，在公立医院薪酬考核体系中存在考核笼统、量化标准缺少等问题，导致薪酬考核体系流于形式，甚至给医务人员产生一种不公平的感觉。

　　（三）公立医院薪酬导向及结构单一

　　在很多公立医院中经营模式以自负盈亏为主，这也是影响医务人员薪酬水平的重要原因。一直以来，国家对于公立医院的财政补贴很难全部落实到位，甚至低于公立医院总收入的20%。而公立医院在其经营过程中还需要承担退休医务人员的费用，这一点在一定程度上削弱了公立医院的公益性，而是突出其经营的经济性。同时，在公立医院薪酬导向方面，医务人员薪酬结构包括工资和绩效两种，而且医务人员的绩效都与医疗和药品有着直接关系，这也决定了公立医院薪酬导向目标成为影响医务人员岗位、薪资等级以及薪资是否足额发放的主要参考因素。在医务人员薪酬结构方面，公立医院基本以货币薪酬为主，这种单一的薪酬结构，不能为医务人员提供像其他企业一样的带薪休假、发展机会等，从而影响医务人员的工作积极性。

　　二、公立医院薪酬制度改革策略

　　（一）综合考虑各个影响因素，提升公立医院薪酬水平

　　从国际医疗服务行业发展来看，医生薪酬水平在很大程度上反映了一个国家的经济发展情况，但从当前我国医疗行业薪酬现状来看，我国公立医院医务人员的制度内薪酬水平的外部竞争性很弱。在这种发展情况下，除了对公立医院医务人员工作稳定性产生负面影响以外，也很难吸引优秀人才攻读医学专业，长此以往，必然会对我国医疗服务行业的发展产生“致命性”影响，影响医疗队伍建设，从而进一步制约我国医疗服务水平和质量。所以，当务之急是国家需要通过体制和机制的创新与完善，切实从医务人员角度考虑，不断提升我国公立医院医务人员薪酬水平。尤其是那些大型公立医院，必须认识到医院工作的高投入、高风险以及高压力等的特点，并以国际惯例作为标准，不断提升薪资支出，在公立医院总支出的比例，促进公立医院的稳定健康发展。针对基层医院，业务收入水平低，甚至远远不能维持基本的经济支出，在这种情况下，国家应该着重考虑通过财政补助的手段为基层医院医务人员薪酬提供保障。

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　　（二）进一步优化医务人员货币性薪酬

　　针对公立医院医务人员的货币性薪酬优化，应该实现基本工资、奖金和补贴的优化组合，也可以充分调动医务人员的工作积极性与效率。一些实践研究现实，在薪酬结构中，设置合理的将近对医务人员的工作效率和服务质量都会产生极大的影响，也是促进医务人员工作不断改进的有效手段。而且在薪酬结构中，固定工资设置的越低，那么医务人员的工作效率和总的薪酬会越高，这一点也充分体现出奖金在薪酬结构中的重要性。为了抑制公立医院医务人员在为患者提供医疗服务时出现逐利倾向，针对公立医院医务人员薪酬结构中应该尽量提高固定工资比例，取代的是减小医务人员业务收入与工作量之间的联系，或者还可以根据医务人员的生活需求、工作内容等制定合理的生活补助方式与工作补贴制度。但是这一点在我国公立医院中并未得到有效落实到位，是需要给予重视的内容。

　　（三）创新公立医院医务人员绩效薪酬支付方式

　　在公立医院经营过程中，医务人员的薪酬支付方式也是影响医院总体绩效、服务质量等的因素，因此，在改革公立医院薪酬制度中也应该将医务人员绩效薪酬支付方式创新作为其中一部分内容。针对医药卫生体制改革，进一步完善医务人员绩效考核制度，实施岗位绩效工资制度，并将医务人员的薪酬与医疗服务质量、数量、技术以及患者满意度等直接挂钩，遵循多劳多得、优绩优酬的原则，从而激发医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量水平。而这些举措都将成为我国公立医院医务人员薪酬改革的必然趋势。同时，针对这一方面，我国可以从其他国家中学习和借鉴对于我国医疗服务行业发展有利的经验和方法，然后不断优化我国公立医院医务人员的薪酬制度，从而提升我国医疗服务行业整体水平以及在国际市场中的竞争力。

　　三、结语

　　综上，当前我国公立医院薪酬制度改革已然成为必然趋势，在改革过程中必须做好立足于实际，从医务人员角度考虑，为医务人员的薪酬提供基本保障。同时，也要虚心吸取其他国家的成熟经验，不断优化我国公立医院薪酬制度，促进我国医疗服务行业稳定的发展。

　　参考文献：

　　[1]李婷.美国研究型大学教师薪酬制度的特点及启示[J].高教研究：西南科技大学，2017（04）.

　　[2]秦永方.公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中国卫生经济，2018（07）.

　　[3]梁爽.我国公立医院薪酬制度改革路径浅析[J].经贸实践，2018（18）.

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　　[4]姚陈宁，吴昊，王飞.我国公立医院薪酬制度现状及改革探究[J].中国卫生标准管理，2018（19）.

　　（作者单位：内蒙古民族大学附属医院）

篇二：公立医院薪酬制度改革进展情况

　　公立医院医务人员薪酬制度改革

　　思考和建议——慈利县人力资源和社会保障局

　　公立医院是我国医疗服务领域主力军，也是深化医药卫生体制改革关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员积极性，而且也导致不正之风和腐败行为发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律薪酬制度。

　　医务人员职业特点第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人生命和健康，事关人民群众健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重职业。第二，医疗技术具有长期投入、终身学习特点。一名合格医务人员需要经过较长时期专业教育和较长周期经验积累。因此，医务人员培养周期远远长于一般人员。另外医学知识快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。第三，医务人员承担责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时间长，工作强度大。薪酬制度现状及存在问题我县公立医院薪酬制度是根据2006年7月1日起实施工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下

　　三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

　　和医务人员职业特点和事业单位改革总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。

　　第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。第二、薪酬差距不合理。一是不同职位医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员和管理人员之间薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占10%左右。在医务人员收入中，跟“创收”直接相关“奖金”收入比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。第四，绩效考核制度有待完善。薪酬和绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学绩效管理体系，薪酬和工作绩效关联性不强。第五，对非经济性薪酬关注较少。医院薪酬包括以货币为表现形式经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整情况下，非经济性薪酬可以起到重要补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬调整

　　和设置，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬关注却严重不足。公立医院医务人员薪酬制度改革建议第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保

　　障力度。医务人员是医疗服务质量和水平最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。

　　当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出比重，另一方面需要建立医务人员薪酬制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费很小一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身营业收入。因此，政府对医疗机构支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。

　　第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入群体。公立医院医护人员平均收入水平比较高，医生一般处于收入最高阶层，而且收入主要部分来自于工资。

　　在确定公立医院医务人员薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得薪酬是实际薪酬1.8倍，他们满意薪酬是实际薪酬2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平近2倍，才能实现医务人员薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入2倍左右安排公立医院医务人员薪酬(人均年收入10万-15万元)。

　　第三，形成符合医务人员工作性质和特点薪酬结构。要真正发挥薪酬制度激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质

　　和特点薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴1-2倍。三是建立有效绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上可以兑现1-2倍全员平均收入绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位人员建立不同类型工资薪酬制度。各类人员之间薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位医务人员之间收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入关系，保持稳定性收入主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入60%甚至80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面一定力度，比如达到总收入1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。

　　第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴水平。对于绩效薪酬，

篇三：公立医院薪酬制度改革进展情况

　　关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见

　　关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见为落实全国卫生与安康大会的有关要求，经国务院同意，人社

　　部、财政部、卫计委、中医药管理局印发《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬改革试点工作的指导》，下面是详细内容。

　　各省、自治区、直辖市人民政府：为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国卫生与安康大会的有关要求，开展公立医院薪酬制度改革试点工作。经国务院同意，现提出如下意见。公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革开展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、表达以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院鼓励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的开展，都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经历后再全面推行。开展公立医院薪酬制度改革试点的指导思想是，贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中、六中全会精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动

　　改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全鼓励约束机制，以增加知识价值为导向进展分配，着力表达医务人员技术劳务价值，标准收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和标准化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗效劳质量和水平。

　　开展公立医院薪酬制度改革试点的根本原那么：——坚持鼓励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、效劳价风格整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约效劳等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际奉献严密联系的分配鼓励机制，加强宏观调控和有效监管，标准医务人员收入分配秩序。——坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理表达医务人员技术劳务价值。——坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、根本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗效劳水平的根底上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济开展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。试点地区要根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。(一)优化公立医院薪酬构造。

　　要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬构造，注重医务人员长期鼓励。完善岗位绩效工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

　　(二)合理确定公立医院薪酬水平。人力资源社会保障、财政部门根据当地经济开展、财政状况、工作量、效劳质量、公益目标完成情况、本钱控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗效劳收入扣除本钱并按提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平根底上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗效劳收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点开展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。(三)推进公立医院主要负责人薪酬改革。公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。(四)落实公立医院分配自主权。公立医院在核定的薪酬总量内进展自主分配。医院制定绩效分配要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分表达医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺

　　岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，表达知识、技术、劳务、管理等要素的价值，防止大锅饭。适当提上下年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　　(五)健全以公益性为导向的考核评价机制。公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、效劳质量、费用控制、运行绩效、本钱控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的`绩效考核评价方法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。公立医院要制定内部考核评价方法，综合考虑岗位工作量、效劳质量、行为标准、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。(六)经费。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。(七)试点范围和时间。上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市(州、区)，除外

篇四：公立医院薪酬制度改革进展情况

　　公立医院改革工作推进情况汇报

　　公立医院承担县域居民的常见病、多发病诊疗，危急重症抢救和疑难病转诊，农村基层医疗卫生机构人员培训指导，以及部分公共卫生服务、自然灾害和突发公共卫生事件应急处置等工作，是政府向县域居民提供基本医疗卫生服务的重要载体。下面是语文迷小编整理的公立医院改革工作推进情况汇报，欢迎大家阅读!

　　【公立医院改革工作推进情况汇报1】应城市是县级公立医院综合改革试点县市，市人民医院、市中医院先后被列为试点医院。按照“保基本、强基层、建机制”的要求，围绕政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除“以药补医”机制为关键环节，坚持医疗、医保、医药“三医联动”，切实保障了公立医院改革顺利推进，确保了公立医院公益性的回归和可持续发展，初步取得了人民群众得实惠的成效。

　　一、试点医院基本情况应城市人民医院现有在职职工953人，卫生专业技术人员822人，其中高级职称107人、中级职称314人。开放床位800张，设有39个临床医技科室、1个社区门诊，拥有11个孝感市级重点专科。是第一批县级公立医院改革试点单位。2016年完成门急诊万人次、住院万人次、业务流水亿元。应城市中医院现有在职职工451人，卫生专业技术人员355人，其中高级职称29人、中级职称123人。开放床位293张，设有16个临床科室、9个医技科室，有省级中医重点建设专科2个，市级中医重点专科2个。是

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　　第二批县级公立医院改革试点单位。2016年完成门急诊万人次、住院万人次、业务流水亿元。

　　二、主要作法和进展(一)强化三项责任，提供改革坚强保障一是强化政府领导责任。高规格成立了公立医院改革工作领导小组，市长任组长，常务副市长和分管市长任副组长，发改、财政、人社、卫计、编办、物价、药监等7个单位为成员。市委、市政府每年多次组织召开公立医院改革工作专题会议，明确重点工作安排和路线图，制发了《应城市公立医院综合改革实施方案》。市医改领导小组建立健全工作目标责任制和绩效考核制度，定期召开联席工作会议，研究解决相关问题，通报改革工作进展，实行责任追究制，全力保障了公立医院改革顺利进行。为借鉴外地成熟经验，年初市委、市政府还组织到福建省三明市考察“三明医改”模式，拓宽思路。去年底，省医改督查组检查督导我市公立医院改革情况，给予充分肯定。二是强化部门联系责任。建立公立医院综合改革联系制度，定期掌握工作进展情况和动态。按照第二批公立医院改革方案和时间节点，市卫计局联合物价、财政部门，认真完成了我市公立医院改革基线调查。相关部门密切协作，先后出台了《应城市公立医院支付方式改革实施办法》、《应城市公立医院综合改革医疗服务价格调整方案》、《应城市医疗机构分级诊疗实施方案》和《应城市公立医院绩效考核实施办法》、《应城市公立医院财务管理实施细则》、《应城市加强卫生专业技术人才队伍建设实施方案》、《应城市公立医院法人治理结构实施方案》、《应城市公立医院综合改革编

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　　制备案管理实施办法》、《应城市公立医院岗位设置和收入分配制度改革实施方案》等配套文件，完善药品集中招标采购、区域卫生规划和医疗机构设置正进一步完善，近期出台。

　　三是强化财政投入责任。市财政对2家公立医院取消药品加成收入进行认真核算，采取多元化补偿形式，公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。同时对市人民医院综合住院楼进行专项补助达500万元，对市人民医院、市中医医院等新建项目减免各项规费近800万元。今年市财政增加新农合配套资金570万元，解决村卫生室规范化建设项目资金50万元，为医改提供经费保障。

　　(二)健全三项制度，完善顶层设计理念一是严格执行价格制度。根据省物价文件精神，按照“总量控制、结构调整，有升有降、逐步到位”的原则，全面取消医院药品加成(中药饮片除外)，实行药品零差率销售，医院由此减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格和增加政府补助，以及医院加强核算、节约运行成本等多方共担。其中市人民医院调整1173项、市中医院调整905项。自2016年11月到2016年4月底，2家试点医院药品让利1074万元，门急诊次均费用同比增长%，住院次均费用同比下降%。二是改革医保支付制度。积极推行新农合基金总额预付，推进按单病种付费、总额预付等医保支付方式改革，合理控制诊疗费用。加强对基本医保目录外药品使用率、药占比、平均住院日、转诊转院率等指标的监控，提升基本医保基金的使用效率。市合管办和2家试点医院测算和协商，先期选择30个病种试行。目前，市人民医院已有13个病种试行单病种质量

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　　管理控制，68个病种实行临床路径管理，2016年11月以来开展临床路径近3000例，较上年同比增加20%。

　　三是推进医疗分级诊疗制度。进一步完善医疗机构疾病诊疗目录和上转、下转标准，制定了《应城市分级诊疗实施方案》。拉大各医疗机构起付标准和比例，切实执行农合住院患者起付线乡镇卫生院200元、报销比例85%;市直二级医院起付线500元、报销65%。严格执行非正常转诊报销政策，通过政策杠杆引导患者选择医疗机构就诊，目前市域内就诊率达%

　　(三)创新三项机制，加强医院内涵建设一是调整公立医院收支机制。引导公立医院医院转变观念，加大转方式、调结构的步伐，制定有效的激励约束机制和科学的绩效考核办法，严禁大处方、滥检查，加强支出预算管理，切实降低支出成本，降低公立医院药占比。二是完善药品供应保障机制。降低药品和高值医用耗材费用，采取招采合一、量价挂钩、二次议价等办法开展集中招标采购。建立健全检查督导制度，加强对药品价格执行情况的监督检查，规范价格行为，加强对医务人员处方行为的监控，推行电子处方，按照规范建立系统化、标准化和持续改进的处方点评制度，促进合理用药，保护患者合法权益。我市人民医院基本药物使用比例达到%，中医医院达到%。三是健全服务绩效考核机制。建立以服务质量、岗位工作目标为核心的绩效考核及绩效工资激励制度，将考核评价体系按医疗质量、医疗安全、医疗水平等5个一级指标、19个二级指标、37个三级指标细化分解到科室、到人。突出社会效益、工作效率，实行医务人员收入不和药品、检查、治

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　　疗挂钩政策。同时大力开展“进一步改善医疗服务行动”，增加便民措施，增设服务窗口，实施弹性排班、窗口科室提前上班和延时服务，优化服务流程，缩短患者就医等候时间。市人民医院开通114预约平台，开展预约挂号、志愿者服务等项目。2016年11月以来，预约挂号200多人次。

　　(四)统筹三大项目，促进行业协调发展一是实施村卫生室建设项目。积极争取全省村卫生室建设项目，实行统一规划、统一设计、统一招标、统一建设、统一验收的“五统一”模式，今年建设50个标准化村卫生室，三合镇华李村、田店镇榨陈村等12个村已经动工，计划7月底全部完工。加强村医培训，举办培训班3期、近200人次，提高基层首诊能力。强化村卫生室绩效考核，月月开展稽查，促进基本公共卫生服务均等化，落实基本药物零差率销售。二是推行居民健康卡项目。积极和应城市农村信用社签订责任书，已经完成了对各乡(镇)HIS系统统一布设、卫生专网建设和居民健康卡人员身份信息的核对，确保8月底实现我市居民健康卡首发，11月1日前完成参合人群的50%发卡工作量，12月31日前完成参合人群的80%以上发卡工作，明年力争实现全市城乡居民全覆盖。三是落实社会办医政策项目。引进社会资本，成立了现代医院和仁爱医院。市卫校成功转型，加挂市卫校护理院，实行“医养融合”，切实满足患者多元优质医疗服务的需求。三、存在困难和问题一是人事自主权有待进一步完善。公立医院改革明确规定，在编制总额控制下，医院享有人事自主权。但我市目前，所有人员引进，需经人社

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　　部门统一进行考试，加之引进人员科目不同，考试内容单一，不能凸显急需专业人员特色，且招聘后，不能办理人员编制，只能实行人事代理。按规定，市人民医院按床位编制数和人员编制数1:～定编、中医院按1：1～定编，市人民医院编制床位1000张、市中医院500张，而实际市人民医院人员定编640人、市中医药270人，大量在职人员没有编制。该问题在乡镇卫生院更加突出，全市18家乡镇卫生院定编922人，实际在职在编人员仅408人，目前，有6个乡镇卫生院院长没有编制，属于人事代理人员。一方面编制空缺，一方面大量使用非在编人员，已经影响了卫生计生事业健康发展。同时新进人员编制未落实，导致后续专业技术晋升、养老保险、户口落户等一系列问题难以解决。

　　二是财政投入有待进一步加大。近年来，我市各项医改和卫生投入虽逐年增加，但由于市财力有限，公立医院基本建设和设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、重点人才周转房建设、政策性亏损，以及承担公共卫生任务和紧急救治等都未予以保障，财政投入明显不足。

　　三是政府政策性补偿有待进一步落实。经过近几个月的运行，2家试点医院通过调整医疗服务价格政府补偿20%的经费没有列入财政预算，资金缺口很大。孝感市物价局、孝感市卫计局对医疗服务价格调整方案运行情况调查上报数据进行复核，我市医疗价格调整补偿仅为%，市中医院仅占减少部分的%。依此推算，全年缺口达1300多万元，(其中人民医院近900万元，市中医医院近400万元)，对医院正常运转和可持续发展造成了影响。

　　四、下一步工作打算

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　　我们将按全国、全省公立医院综合改革要求，突出重点、克难攻坚、改革创新，持续推进我市公立医院综合改革。

　　一是明确部门职责，在政府主体责任上有加强。作为公立医院改革主体责任，市政府将深入调研，及时解决公立医院改革工作中的困难和问题，督促相关部门完善改革方案和配套措施，积极稳妥推进公立医院综合改革。

　　二是加强队伍建设，在规范编制管理上有突破。按分类指导原则，对试点医院编制采取一次核编、分步到位、动态管理的办法，定编定岗不固定人，实行编制备案制管理;对乡镇卫生院和公共卫生单位，按学历、岗位、工龄等条件，在现有在职人员中通过考试考核，分步录用的办法，用3年左右时间解决遗留问题，新进人员实行凡进必考。

　　三是加大经费保障，在财政投入补偿机制上有突破。进一步加大国家、省转移支付力度，逐步加大基本建设和大型设备购置费用，特别是加大医院历史债务清理的专项补助，促进公立医院健康发展。

　　四是落实改革责任，在改革管理体制上有突破。健全法人治理结构，我市是孝感市建立法人治理结构的试点，将在县级公立医院建立以理事会为核心的法人治理结构，落实院长负责制，建立现代医院管理制度。推进分级诊疗，在医疗机构城乡集团化、乡村一体化等方面着力，形成应城特色。推行单病种付费，按照边实施、边完善、边提高的原则，逐步扩大单病种付费病种，到2017年，全面实行以按病种付费为主，按人头付费、按床日付费等复合型付费方式。完善医院绩效考核，优化卫计资源配置，实行岗位绩效管理，落实便民惠民措施，提高群众看病就医满意度，努力实现“小病不出村、常见病不出乡、大病不出县(市)”，县域内就诊率达到90%

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　　以上。主任、各位副主任、各位委员，公立医院综合改革是保障和改善民生

　　的重要举措，已成为全社会关注的热点难点，我们将在市委市政府正确领导下、在市人大监督指导下，以更加饱满的精神、更加扎实的作风、更加有力的举措，奋力推进我市公立医院综合改革，为打造健康应城作出新的更大的贡献。

　　【公立医院改革工作推进情况汇报2】2016年11月，省十二届人大常委会第三十四次会议听取审议了省人民政府《关于全省公立医院改革工作情况的报告》，并提出了审议意见，交省政府研究处理。省政府对省人大常委会的审议意见高度重视，认真研究办理。现将办理情况报告摘要公布如下。

　　一、强化政府责任，统筹推进“三医”联动改革。深化医改工作由各级党政一把手负责，医疗、医保、医药“三医”归口一位领导分管。谋划设立省级公立医院管理委员会，发挥各级公立医院管理委员会作用，履行政府办医职能;抓好医疗卫生服务体系规划(2016—2020)贯彻落实，制定2017年贯彻落实意见;研究制定综合医改试点评估标准体系，每季度评估实施效果;研究制定公立医院投入及债务化解政策，对政府投入和债务化解作制度性安排;开展综合医改试点“回头看”，针对投入制度、人事薪酬等改革重点难点完善顶层设计。

　　二、落实改革政策，加快建立公立医院运行新机制。落实公立医院人事管理等自主权;建立编制“周转池”制度;按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各

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　　项基金后主要用于人员奖励”要求，实施医务人员薪酬制度改革;提升县域医疗服务能力和水平，增强吸引、留住和培养人才力度;动态调整医疗服务价格，推进按病种收费改革试点，及时审核新增医疗服务项目;在全省二级以上公立医院建立绩效考核报送制度并开展监测分析。

　　三、完善医药机制，切实减轻群众医药费用负担。实施药品采购“两票制”改革，鼓励实行“一票制”;探索建立高值医用耗材医保支付参考价;推进药品流通追溯体系建设，加强药品流通监管，建立药品生产和流通企业商业贿赂“黑名单”制度;探索建立药品价格对比监管制度;开展严厉整肃医药购销和医疗服务中不正之风活动;开展处方点评，规范临床合理用药;2017年医疗费用增长幅度总体控制在10%以内。四、深化综合医改，增强群众对改革成果获得感。在城乡居民基本医保政策统一的基础上，逐步推进城乡居民和职工医保“三保合一”。建立统一的城乡基本医疗保险制度，进一步完善不同级别医疗机构的医保差异化支付政策，2017年基本实现符合转诊规定的异地就医住院费用医保直接结算;进一步提高医保筹资和保障待遇水平，政策范围内费用支付比例达到75%;建立并完善以慢病患者住院率等效果指标和工作数量指标相结合的绩效考核机制;完善医疗便民服务平台功能;全面落实医师多点执业制度，提高社区医院医保报销比例;实施基层医疗卫生机构达标工程，2017年达标率95%，对部分人口较多的乡镇，改扩建中心卫生院，使之达到二级医院规模;2017年住院患者分时段预约检查比例达到100%，门诊患者分时段预约就诊率不低于预约就诊患者的50%;2017年，三级医院50%的出院患者和二级医院70%的出院患者按照临床路径管理，50%以上的出院患者实现按病种付费;强化患者自付费用的

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　　监测，增强群众就医获得感。

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篇五：公立医院薪酬制度改革进展情况

　　各地在充分调研和核算的基础上实行一套新的较高水平的年薪制同时加大政府医保和行业协会等对医生的监管力度一经发现有收受回扣红包等违法违规行为从重处罚扣去较大比例的年公司信息化工业化两化融合工作总结企业工作总结公司信息化工业化两化融合工作总结近年来公司根据民爆行业特点和企业发展实绩致力于两两化融合助推企业文化走两化融合道路多举并措营造职工积极工作的浓厚气氛

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告4

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告

　　薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。

　　一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状

　　薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占

　　22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

　　二、国外公立医院医生的薪酬制度

　　不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生

　　收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为

　　平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

　　国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

　　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

　　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的

　　阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

　　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反

　　映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

　　4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院

　　的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

　　中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

　　一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

　　二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

　　三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

　　四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

　　的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

　　中国公立医院薪酬制度改革发展方向

　　医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公

　　立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。

　　一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

　　2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。

　　公司信息化工业化“两化”融合工作总结企业工作总结

　　公司信息化工业化“两化”融合工作总结近年来，公司根据民爆行业特点和企业发展实绩，致力于两化融合，建设信息化企业。通过两化深度融合，提升企业的软实力和核心竞争力，促进企业转型升级、创新发展。

　　一、两化融合助推企业文化

　　走两化融合道路，多举并措，营造职工积极工作的浓厚气氛。公司的企业文化建设始终坚持寓教于乐的原则，做到员工政治业务、技术教育有主题：即爱厂敬业；有计划：即每季度部署；有内容：即党中央重要文件，公司制度等；有多种形式：即开会学习讨论、讲座、文体活动等。定期组织文艺表演、球类运动、演讲比赛等活动。投资对篮球场、羽毛球馆、乒乓球馆进行改造升级，实现繁荣企业文化与保障员工身心健康的双赢局面。

　　二、两化融合助推安全发展

　　公司积极使信息化和工业化相融合，按照“整体规划，分步实施”的原则推进，加大对三条生产线硬件安全设施投入，保证安全生产。一是改造乳化自动包装线，更换小装线分斜机，解决原分料机故障频繁,生产能力小的问题；调整乳化大装自动包装线原程序和数据传输方式，解决原来现场操作触摸屏易受干扰，药卷容易堵塞，产能达不到设计能力的问题；安装膨化成品输送皮带防殉爆保护装置，确保生产线设备、设施的本质安全和生产安全。二是更新污水处理站整套设备，改用现在的生物技术，污水处理后可达到饮用水标准排放；三是改造消防加压泵开关，使紧急情况下消防用水启动更加快速；四是重新修葺南山消防蓄水池，注入120立方消防用水，满足南山仓库消防用水需要。

　　三、两化融合助推管理水平

　　公司坚持“以人为本”的原则，采用现代的管理手段，提高公司的综合管理水平。一是建立起完善的计算机网络及硬件系统，各处室光纤接入，为企业信息化建设提供了基础平台。二是

　　建立了完备的监控系统。公司三条生产线和仓库区均安装了视频监控系统，实现了安全生产动态的远程监控，并在生产区和生活区设置摄像头百余个，确保视频监控系统的全覆盖。三是公司三条炸药生产线全部实行“门禁”制度。实现厂区、车间人员进出生产线的监控和人员控制，通过技术手段的应用严格控制定员定量和实现人员跟踪管理，避免人为管理可能存在的漏洞。四是建立OA系统，主要包括员工交流、信息发布、综合办公等功能，充分发挥网上办公的优势，逐步实现日常办公无纸化，透明化，提升办公效率。

　　信息化带动工业化，工业化又促进了信息化，只有二者有机结合，才能不断降低能源消耗，实现节能减排，提高公司经济效益和社会效益。

　　上一篇：电气火灾综合治理工作总结下一篇：轨道交通工程致命性风险管控阶段性总结

篇六：公立医院薪酬制度改革进展情况

　　人社局迎接市维稳工作专项督导组督导检查汇报材料

　　XX区人力资源和社会保障局

　　迎接市维稳工作专项督导组督导检查汇报材料

　　尊敬的市维稳工作专项督导组的各位领导：

　　人力社保部门是紧密联系民生的重要部门，就业、社保、监察等工作都是关系民生的头等大事，群众在在劳动就业和社会保障方面的合理诉求，能否得到及时、有效的解决，直接关系到全区改革发展稳定的大局。近年来，我局从讲大局、讲政治的高度出发，始终把做好人榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

　　二、国外公立医院医生的薪酬制度

　　不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万〜7.0万英镑之间。医生

　　收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万〜20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万〜100万美元，是普通人收入的3〜8倍。

　　国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

　　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%〜7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。

　　加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

　　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本

　　价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

　　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一

　　步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医

　　院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。中国公立医院薪酬制度改革发展方向医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归

　　社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

　　中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

篇七：公立医院薪酬制度改革进展情况

　　Xx公立医院人事薪酬制度改革调研报告

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告

　　薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。

　　、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状

　　薪酬现状：调查显示，2012〜20XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是20XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”20XX年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。20XX年《全国卫生财务年报》数据

　　显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占20.5%,绩效工资和奖金占56.6%。

　　22.9%,津补贴占

　　二、国外公立医院医生的薪酬制度

　　（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：

　　英国医生年薪

　　根据其服务年限在3.7万〜7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的

　　2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万〜

　　20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万〜100万美元，是普通人收入的3

　　〜8倍。

　　（二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的

　　考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。

　　对

　　于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务

　　项目收费。

　　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%〜7%对公立医院效益影响微乎其微。公

　　立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

　　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征,这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是

　　“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

　　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当

　　前，公立医院医生的基本工

　　资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时,医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲

　　了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

　　4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。

　　在公立医院医

　　生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部

　　门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂

　　钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制

　　了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

　　（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

　　是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值;二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革;

　　三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进;

　　四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

　　（二）中国公立医院薪酬制度改革发展方向医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度,使医生拜托单位人的枷锁。

　　（三）中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

　　1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提咼医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

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