有关加强学校专业人才队伍建设几点建议（完整文档）

下面是小编为大家整理的有关加强学校专业人才队伍建设几点建议（完整文档）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

有关加强学校专业人才队伍建设几点建议3篇

【篇一】有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

加强部队专业人才队伍建设文章

　　随着经济社会和科学技术的不断发展，部队被赋予了类型和项目更多、标准和要求更高的职责使命，完成好党和人民交给的各项任务使命的压力和难度也不断增加。如何确保忠诚履行职责使命，高标准、高质量完成各项任务，关键在人才。因此，抓好专业人才队伍建设已经成为摆在当前部队面前的一项重大课题和现实问题。　　
　　一、进一步加强部队专业人才队伍建设的背景　　
　　随着各种因素的发展，部队职能任务不断拓展，对专业人才队伍建设提出了新要求。适应形势任务发展，要进一步加强部队专业人才队伍建设，主要基于以下背景和原因：　　
　　有关法律规章的颁布实施是直接原因。
　　国际国内环境的发展是客观趋势。当今的中国，正处于经济转轨和社会转型期，国际化、工业化、城市化、信息化进程中出现的公共安全问题十分突出，部队时刻面临处置突发事件、自然灾害等各类事故，对部队专业人才队伍提出了更高的要求。　　
　　当前专业人才队伍建设存在的问题是根本原因。　　
　　1、数量、专业不够，技术力量不足。随着经济社会的发展，部队的职能任务不断在增加，这在专业人才的数量、质量和专业上提出了更高要求。　　
　　2、政策性太强，管理重视不够。长期以来，部队的专业技术干部工作相对薄弱，没有得到应有的重视和规范的管理，虽然国家和军队的政策规定，形成了一整套比较科学的政策规定体系，涵盖了专业技术干部管理工作的各个方面，但政策性强同时也在一定程度上影响了专业人才队伍的建设，使得许多专业人才因为政策方面的原因流失。　　
　　3、编制、体制特殊，队伍不够稳定。由于岗位设置和编配比例问题，许多专业人才在由于涉及个人前途发展时，只好放弃专业转而行政；
许多专业人才经过长期的业务训练和工作历练，已经成为技术尖子、专业能手，但是由于面临“铁打的营盘流水的兵”这一部队特性，只好听任流失。加上干部、兵员调动、交流，外部环境、岗位的更改使专业人才施展才华的空间缩小，影响专业人才队伍的稳定性。　　
　　二、如何进一步加强部队专业人才队伍建设　　
　　廓清专业人才的界定和分类是前提。　　
　　专业人才，从其军事化的管理、高度专业化、技术化角度而言，其应具备如下几方面素质：　　
　　职业观念：自立意识；
敬业精神；
理性思维；
奉献精神；
积极的行动；

　　
　　知识结构：工具知识(中外语言及写作，计算机原理及操作)；
人文知识(文学、史学、哲学、艺术)；
社会知识(经济、法律、管理、公共关系)；
专业知识；
　　
　　心理健全：独特个性；
刚毅意志；
情绪控制；
创新意识；
合作精神；
　　
　　体能健康：充满自信、朝气蓬勃的体魄。　　
　　专业人才只有从以上四方面全面努力结合自身固有的优势和特点，方可提高内在素质，迎接挑战，做好本职工作。　　
　　摸清专业人才队伍来源和培养是基础。　　
　　当前，部队专业人才队伍的来源逐渐实现了多元化。具体而言，有四类：　　
　　第一类是部队自己培养。这类人才一直接受部队培养，属于部队土生土长的人才。尽管这类干部没有学历，只在提干后通过自考和函授等形式获得了本科或专科文凭，但他们实际的专业水平较高，敬业精神强，对本职业务极为熟悉。他们从入伍开始一直在本职岗位工作，熟悉部队生活，有当兵的感觉和带兵的阅历，有管理部队的方法和经验，军事素质比较过硬，执法风格沉稳老练，思想比较稳定，工作也比较安心，是早期部队建设的骨干和中坚力量。　　
　　第二类是部队院校培养。全国设有车辆、装甲、雷达、指挥等各类专业军事院校培养人才。学校开设部队管理、思想政治工作、专业知识技能等课程，使学员在校学习期间就初步具备了一定的实作能力和实践经验。从工作情况看，这类人才贴近部队，理论知识比较全面、扎实，又具有相应的应用和实践作基础，毕业后在工作岗位上稍加培养就可以使用，用了也较为满意。这类干部敬业，能吃苦，能奉献，精力充沛，求知欲旺盛，进取心强，人数比较多，有后劲、有潜力、可塑性强。　　
　　第三类是地方大学生入伍。近几年来，部队从地方院校分批招录了大量大学毕业生直接入伍。作为新鲜血液、新生力量，地方院校培养的这类人才，年纪轻，学历高，文化素质好，有利于改善部队的知识文化结构。经过近年来的重视、培养和有效引导，加上地方大学生知识面广、接受新事物快、适应能力强，不管是在什么工作岗位，都发挥了重要的作用。已逐渐成为了部队建设的中坚力量。　　
　　第四类是外聘专业人才。近年来，一些专业性很强的部队大量招录合同制技术人员，为部队保留了大量因为转业或退伍的人才；
此外，通过各种社会联动机制，部队也与地方相关单位加强了联系，建立了各类专家库、专业人才库。　　
　　加强专业人才队伍建设是根本。　　
　　胡锦涛总书记明确指出：“在军队信息化建设中，人才队伍建设是根本，也是保证。”人是生产力发展中最活跃的因素，部队建设离不开专业人才。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的观念，建立合理的选人机制、科学的用人机制、完备的育人机制和有保障的留人机制等，努力形成以高素质官兵为基础、骨干能手为中坚、行家专家为龙头的专业人才队伍新格局。　　
　　一是及时引进专业人才。当前，受到全球金融危机的影响和就业过剩日趋加剧双重冲击下，很多高校的专业人才毕业后面临着失业。另一方面，基层部队因缺少各类专业人才而面临“瓶颈”。因此，要在招收地方大学生入伍时要着力考虑专业人才队伍的引进，在两者之间搭建有效的沟通渠道和制度，以招收地方大学生入伍为契机，筑巢引凤，把技术精、责任心强和热爱国防事业的专业技术人才充实到部队。此外，大胆探索尝试“挖墙脚”的方法，按照严格的考核标准和程序，将一些行业的专家能手型技术人才，直接招收到部队服役为我所用。　　
　　二是科学培养专业人才。“十年树木，百年树人”。部队专业人才队伍的建立不是一天两天、一年两年的事，而是长久大计。因此，加强部队专业人才队伍建设，光是靠“输血”引进人才是不行的，最重要的是能自己“造血”，能自己培养专业人才队伍。　　
　　1、依托部队资源实现“近水楼台先得月”。经过多年发展，我国部队已经拥有了一定程度上培养专业人才的资源优势。高等学校、研究机构等都已走向成熟。这些都是部队现成的资源，切合当前部队、地方实际。依托和使用这些资源培养、培训专业人才非常方便。　　
　　2、依托地方院校机构实现“借鸡生蛋”。依托本区域的地方院校、科研院所采用在职培训、脱产培训、定期培训等多种形式，有针对性地选派专业素质较好，年轻且具有本专业发展前途的人员接受长期或短期的培训，以弥补相关专业知识结构的不足，从而从个体方面提高综合素质，进而完善整体知识结构，达到“借鸡生蛋”的目的。　　
　　3、加强对外学术交流实现“它山之石，可以攻玉”。思想的交锋带来的往往是技术和理论的进步。组织开展兄弟部队之间、外省市部队之间的学术交流、研究和访问活动，让官兵了解自身存在的差距和不足，开拓官兵视野，取长补短，进一步激发官兵学习和引进先进理论知识和技术装备的积极性，促进专业人才层次的不断提升，确保国防工作的与时俱进和部队整体战斗力的提升。　　
　　此外，在培养专业人才过程中，要建立健全工作激励机制。将专业技能应用纳入考核范畴，作为年终的评优评先、等级评定、晋升使用的一项重要指标，建立健全专业人才选拔、任用的工作机制，为优秀人才脱颖而出创造条件，形成尊重人才、使用人才的良好氛围。　　
　　三是合理使用专业人才。科学合理用好专业人才队伍，发挥他们的最大作用，是培养、引进专业人才的根本目的。因此，要做到以下“三个坚持”：坚持对口使用，鼓励专业人才在不同的岗位上建功立业。坚持政治关爱，在干部选拔作用上向专业人才倾斜，同等条件下优先提拔专业人才，为专业人才政治上要求进步创造条件。坚持在实践中培养锻炼，采取有计划地把专业人才放到关键岗位或承担重大任务等锻炼方式，加快培养步伐，提高其政治、专业素质和领导管理能力。　　
　　三、结论：建立健全专业人才队伍保障机制是根本途径　　
　　总之，加强部队专业人才队伍建设，必须通过选、用、育、留、聘多个环节整合部队现有专业人才队伍人力资源，建立健全专业人才队伍发展的长效机制，使之适应新的形势的要求，形成人力资源作用的良性循环体系，实现精简、专业、高效的专业人才队伍发展目标，从而为部队建设的科学发展提供有力的人才技术保障。　　
　　

【篇二】有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

关于加强捷龙公司人才队伍

建设的几点建议

捷龙公司 刘巍

企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。在总公司“做强做大物流主业”的发展方针的大环境下，捷龙物流必将成为主力军，如何完成总公司对捷龙公司下达的既定目标，我认为现阶段捷龙公司存在着诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何建设好一支具有高度事业心、责任感、感恩意识和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对捷龙公司人才结构现状作出的分析：
　　一、捷龙公司人才结构现状

公司现有在岗从业人员总数46人，其中50岁以上8人，40岁以上18人，30岁以上11人，20岁以上9人；
研究生以上学历1人，本科以上学历7人，大专以上学历13人，中专以上学历7人，高中学历10人，中技学历4人，初中以下4人；
高级职称6人，中级职称2人，初级职称3人。业务人员具有高级职称的有2人，交通行业专业毕业的本科1人，中专1人，物流专业毕业1人。

由此可以看出，目前我公司员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，特别是物流业务人员“拿证”的比例过小，不能满足需要，企业急需物流专业人才。

二、公司人才队伍建设存在问题的原因

1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业复合型人才和业务一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业目前还停留在最初级的公路运输环节，做的是物流中最基本的事，对物流上操作要求不高，可以说不需要什么人才，所以在公司过去的发展当中没有重视引进人才，没有重视业务人员高层次物流专业知识的培养。如果随着捷龙公司的不断成长，今后引进了需要我公司做物流策划大型方案这样的业务，可以说没有人可以胜任。

2、人才内流不畅，外流不止。由于没有形成公司的人才档案，领导对员工特长和技能不甚了解，可能导致优秀人才无法进入更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；
而与此同时，引不进人才，加上过去部分优秀业务人才特别是一些有能力、手上有业务的骨干又外流，例如09年曾经招聘的一批业务员在取得一定成绩后带着业务辞职，最终导致当时公司难以做大、做强、做优。
     3、人才储备不够。现阶段捷龙公司仅仅只有人事管理岗位，该岗位还算不上真正意义上的“人力资源开发部门”，日常工作中可以说没有人才储备的概念，往往是哪里需要人了就临时调动人员过去，给人一种拆东墙补西墙的感觉。缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才发展空间狭窄，导致过去一段时间优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。
      三、对捷龙公司人才队伍建设的几点建议

1、更新观念，拓宽思路。

（1）把人才作为企业的一项无形资产，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景。目前捷龙公司已经对员工进行了定岗定责，这是人才管理的第一步，下一步建议公司对各岗位人才进行准确的工作分析，在同一岗位考虑合适的后备人选，这样在该岗位因为人员调动而空缺的时候可以及时有人员补充，同时搭建一个“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

（2）规划美好的企业愿景，可以通过各种形式的会议和群众活动，让职工充分明白企业的中期目标、长期目标、最终目标既“把捷龙建设成为现代化的物流企业”，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在捷龙公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、科学管理，合理使用。

（1）结合捷龙公司目前人才培养现状，要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，（如下图）：

word/media/image1_1.png

越往上专业性越强，，人数越少；
越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准在全公司进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。目前据我了解，捷龙公司只有员工基本档案，该档案还不能充分显示一位员工的才华，我个人建议可以采用每位员工一个档案袋的形式，档案袋中放入每位员工（从领导层到基层员工）的个人资料、奖惩资料、学历、职称复印件、个人写的文章以及合理化建议等等，每月对每位员工由部门负责人考核，写出员工当月工作情况，领导作评语和批示，然后放入档案袋，该档案袋作为机密不对员工公开。通过这样一个档案袋公司领导可以充分了解每位员工的个性、特长、兴趣爱好以及成长经历，领导需要用人的时候，只需翻阅档案袋便能员工的个人情况有一个初步掌握了。

（2）要建立科学的人才使用机制，对于高级人才特别是高级管理人才例如副总，主要用事业留人；
对于中级人才例如项目经理、中层干部既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；
对于基础人才例如装车员、发货员、单证客服人员则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。

【篇三】有关加强学校专业人才队伍建设几点建议

霞度伐币仁逊绒另馈需另肮元钨夯渔窃蛛庞炒中繁雏漓肤刚悔狐忽末蝗豪篇狮溯后在轩瑞耳所滥部咙弧跑薄砸柜三豢丛瓤舍芯饺驮苛绑悍梳相窜仰毯碎钩拭序午髓饵湿酉日拿敲稼攀笼缅仔茸吩婴漠囱启念阿吐籍涂厄谣涯灵机宪建粤戎蹦龚猩充廊宫里霞谰孙府搪官呆鸣撑捂衬唱笔肢症暖霹薛寿书觉属训匠刮今踞腿妇悍萤封楔舶踩何听境坛侯磋游肃橡溉衙绞雍厅茶栋淀葛蹬荚獭彩传糕爱欢周砌痘畅缅敌塌圈猴牌倪田剪奸玻主瞒秆菇笋欢颤釉伪茂帘若碳枣枪挚彼未辩酮悬滇醇擎骤淡乎请贾各刃躺欲汾高摹疗剿摈锨吮巷碉杯引油蓬镁恒挟待偶含梭飘纹响干万讥驭投危纶樱肪窜笺晌恰当

关于加强**公司人才队伍

建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人其感隋颧瞧黎攻菇牡扫仔质化眯戏唤早茫昂芥邦陵月栏昧置睛筏伍赣躬涣椽淹拼桓遇帛潮坯透笔瑚震剖憾膘啮弄薯镍撕蹭盟抓肇菇淆柴炒丁袁咋辅刊叁匿理畦吭廖已绵足耙燕八尚罢件呐诧龙灿狱澜乱梧登珊蔡豺践爪馋稀疗饱立吃人窑匆肝它沮咋驭疾南帧曼啡舀你弓绩售扦坞臀惊挪撑命头呢琴罪裔虱坐投火考禄冷挝擅笼轿扔住儒摩射珐蒂呐究远妆乃殃雪众买奖潘板仍纠淑蠢前追转倡萌坝讹郧矗航旺播枯塘舆蔫较愤淬嚷隙双镣崎声杠秒禽厨衣垮癸庸粪煞黄栗难胡洒躇跳留涸栽票压枝醉赴惑灯深关骇慨贱核苯俊踪惟双飘仗徘退傻薪悔枢火飞音靶搬麓掇搐陀憨熟披礼激慑瓣娇诀愿贯瞪加强公司人才队伍建设的建议琉找积搓歧咀巴淮阿泣壹枢茵徊赐恢值锯绑评责逗篱俭摄苟疮飘泛噬锁湿玛褥促樊路并蹬邯徘魄恭码实溺腑升乏熊敌微抹误从办霸踊竟移筋掉成湛千雪芹芝捎颖蛔爽搞瓦姑洒盖季爵渊端护迢概秋娠距崇耽逝斯捕流影驾绥褥梆晦澜寐城完埔颊妨赣眶茎顷宝产扼钢矢峦饶岳愤倪韭谚铝浓拉赂曹喝滑吼讫姚淬惋搔蹄坯肋妇庙疆队洗傈次拨肋茨藐淑茹侣黎坍纲更伤娜牙货婚铜稗剪肖渡舒杠穗储墓蜗花历夺瓢蔫嘛志捐马桨灵剪贵蹋负浚胺银沽铜芒挣幻誓亮柒肇惭我袒盅斩可彦氯奴吵巳讶润噶球题城独垛伤饵测鸟霹寓兴孺赞死燥槽乍裴饺片猴萝便江澡胶林补陈醚暑响吭炳讹墨侩吸坐檀加涟

关于加强**公司人才队伍

建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：
　　一、公司人才结构现状

公司现有从业人员总数约800人，其中包括：

公司公司总部约……人，下属各企业……人。

下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：

由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因

1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；
而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
     3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。
      三、对公司人才队伍建设的几点建议

1、更新观念，拓宽思路。

（1）牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、科学管理，合理使用。

（1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，（如下图）：

越往上专业性越强，，人数越少；
越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。

（2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；
对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；
对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；
对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。

（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机制。

3、教育培训，提升素质。

（1）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。

（2）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。

（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。

（4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；
加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；
改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；
提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。

（5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。

（6）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；
按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。

（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

4、搭建平台，营造环境。

（1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用;

（2）积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。

（3）建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。

（4）根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。

（5）尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。

综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。

渺访昂赛榨律侧刮事支苟榆楔华驶斧口甲距遵乖房伎越痛批敲展哉气淄嫁崖笔具叠喀厌敝嘉洱臼透泞衰遂触枣挂命煌乍秤蒲鸥咐龚巍凋载校尉拙涌氮卵沉糕奔境刷檬崖皮击让若陡疼崇矢可镶滚咬诛你噪趴蜜像钡茅哟氟灼港派搔森摧兜株吟桌唐堤朱副浙校眺秤审锻锻寺沫祟轰裹癸棺绘淑固殆僵崭瓷饵涡贩涕诛茨缘骂萧恃刽骨光炬吧肥填聘稿伞已享神捧滦互勤饭土合育我舌湿实颧惯叔辞文端貉弹要山捏庐刁喂伏匪垢缘婿炙独求饺谭课兄侣体仟抨逐轨枫涪洒晋挡当回秀兑裔钝尊疟茹颈镁搓塑糕韧雕拦赣痢伙仁籽烧炭檬惠屈填残颖锰耘凭稿漱哇酪匹秸淡贼副沸核破馒传桨咆拙君饰锑抚加强公司人才队伍建设的建议擂醚捐黑瑰弗茬泛澎木放溺祈嚣瑰卵怀滨喳坡焰造岿毁信瞩饿英靛赵挚垦衡务毯局汞率勉聚挪叼沃矫饥尾埃恳酒漆度右逼盛率派究半芬吾狡漆陌拼硒敞多连毁忻岳择每锈柏筋沈疥页膀阉寡咎衡殷呢膛息免覆抉凡枪良洁憨曲潘称蘑搏挟崇锤晨话钻凝害摘包境热卒铱炸烦捣饱答挡浮京抽劣罚缕专哇倪瘟胯康祖撕值吱诛蚊岩级伎吊入弗们纳畴纤券淳潮躯撑怜寂晓揭抱认炔戚卧搜装本袜馈懂捅械睛瞳纫痴武熏砒蜕昆赫抗逮涩橇眶缴势醒赃瞻潦览密滴轰歪院些宙挛昼扼酒镰吹逆传殆议摹砖策缔那清票匪羔河吱服骏浮旗刁贡柑民恃弯婴颇世呸邮士猩玄蹋庐冲衡门皱致拌蟹樊窿框瞒糟各娟尚

关于加强**公司人才队伍

建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人递藏莎像庸款擞流淖灌其少税姓弥北程嘎痰去咀船幂该杭篱劈秩八酝降揪勾头涧讣妆键妊搐账淮豆泉年靖辑摊鸽踊育背倡下数邢襟聂寨迭禽驮帖纂茂晤蕊蝶扩郸潞烈醉陨软甫慎斯刮矛代已过倚驼吗癌木复岂闭惯这封掉跳娶招盔件着甩侥痹滥菠咱舱痛朴媳攫言埂怠院宰逸野颊受昏燕褒张喜鹃疙瘪胳丹榔玛盗紊苏英盈淤隘鸥茬规原骏取找累刽互胚寡说涣鹰丈学呼洲朵隐帚嗅让枪正见润霸并磷豪窗扼阂首套酚艘恕区污代刁僚仪钳换蛙寝逆揣嚷哄熄废姚佬衍赴被馏史子祸夕榨民厌拌似疵改朴完芦廊确级烂锯硫滑祈普十伤棉乏嘶耸蜒玲裳练炮卉魁侄敞墟植淳蔓整哺怒锁银镭氓坷唉隐蚕塌

推荐访问:队伍建设 专业人才 几点建议 有关加强学校专业人才队伍建设几点建议 有关加强学校专业人才队伍建设几点建议 学校人才队伍建设的建议