制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎20篇

制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎20篇制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎　　新制度主义与管理学在新制度主义与管理学这一章，作者首先对社会学上的新制度主义理论及其相关的组织理论和环境理论进行了梳理和介绍，然后将下面是小编为大家整理的制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎20篇,供大家参考。

篇一：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　新制度主义与管理学在新制度主义与管理学这一章，作者首先对社会学上的新制度主义理论及其相关的组织理论和环境理论进行了梳理和介绍，然后将新制度主义与组织联系起来，对合法性在管理学研究中的意义和如何依据合法性做出策略选择进行了分析和概括。读完本章节后，我着重关注了以下几个问题：1.“新制度主义”新在哪里？在新制度主义出现之前，早期制度学派认为组织是一个为了完成某种任务而建立的技术的组合体（韦伯的理性组织模式），同时组织不是一个封闭的系统，它能够与周围的环境相互作用（塞尔兹尼克）。此外，在20世纪60年代盛行的“权变理论”认为组织的最佳结构取决于一个组织具体的环境条件、技术、目标和规模等等。然后在前述理论发展的背景下，出现了新制度主义理论。梅耶和罗文从现实现象的观察中提出了与权变理论相反的观点：为什么不同的组织会有类似的内部制度和机构？，由此，他们得出不能仅从技术环境的角度来解释组织现象，而是要考虑企业的制度环境，即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等等为人们广为接受的社会事实。早期与新制度主义两者之间最大的区别在于：（1）早期的组织研究强调环境的技术方面，即关注组织生产产品和服务的环境。研究者往往从狭义上把环境等同于生产过程所必需的知识，比如输入的可预期性、有关因果联系的知识、研究过程的可分析性等，并且认为是技术塑造了组织的结构；而新制度主义强调制度环境，即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等。（2）早期研究技术环境重视效率，要求企业利益最大化生产；而新制度主义要求企业运用正确的结构和程序，“形式上”要正确，要与制度环境“同行”，要服从“合法性”机制，采用那些在制度环境下广为接受的组织形式和做法，而不管这些形式和做法对组织内部运作是否有效率。因此，新制度主义最大的“新”在于：改变了人们将组织环境

　　等同于技术环境的认识，把组织环境重新概念化，将制度环境引入人们视野，并强调了制度的作用和影响。同时，新制度主义还将“认知理性”纳入到组织分析中来,用合法性将组织与环境联系起来。

　　2.新制度主义在强调制度环境的同时出现的现象和分析逻辑合法性机制是组织与环境之间发生管理的重要方式。新制度主义认为合法性机制即环境

　　的压力导致企业不得不采取与制度环境相同的组织形式和做法，不断调整自身结构来适应合法性的需要，而不管此种合法性是否会降低企业效率。这就造成，在极力追求“同行”与“形似”的同时，组织的结构会与日常活动相背离。一方面，组织为了取得并证实自身的合法性，不得不在形式上建立那些被制度确立为必不可少的部门和设法应付无穷无尽的礼仪活动，而这些部门和活动大部分和组织绩效不相关；另一方面，组织在实践上又必须处理各种日常事务并努力追求绩效，而这些事务和绩效却又与上述形式上的部门和活动无关。由此导致了新制度主义所谓的现实生活中的“经验异常现象”：例如，在中国几乎所有企业都建立有职工福利部门和工会，但实际工会活动却少之又少；一些部门雇佣专家，只是为了明面上的合法性而并不是为了咨询；企业和政府的一些政策虽出台已久却并未执行。因此，新制度主义在强调制度环境的同时，也出现了“形式上合法性”与“实际运作”之间的分离现象。

　　分析逻辑即为：之所以出现不同组织会有类似的内部制度和组织形式，是因为制度环境影响组织形式。组织必须从服从合法性机制，从形式上满足外界环境的要求。但部分组织形式是无效率的，因此就导致实际运作会与组织形式背离，从而出现组织的“形同质异”现象。3.新制度主义的发展和转变

　　新制度主义在不断发展的过程中，其强调的“制度环境”范围也在不断发生变化，合法性所强调的“认可”含义也在不断变化。梅耶和罗文最先提出新制度主义，他们强调一个大的

　　宏观制度环境的重要性，这个制度环境影响了人和组织的行为模式，并且人和组织一直在寻求制度环境的“认可”，在其认可的范围内行为。而迪马奇奥和鲍威尔则强调在中观的组织场域内部的组织之间的“认可”。本章进一步的，将分析的层次降低到组织内部，即组织成员与组织之间也存在着合法性机制的作用，组织在寻求外部合法性的同时，也要寻求组织内部的合法性，寻求组织成员对组织的“认可”，即管理学上的“组织认同”问题。因此合法性可以进一步分为组织外部合法性和组织内部合法性。组织外部合法性是组织与环境发生关联的一个重要机制,组织内部合法性则是组织与组织成员发生关联的一个重要机制。即制度环境从整体环境到组织场域内再到组织内部，从宏观到中观再到微观，范围不断缩小，同时从层次上来说，也从组织外部延伸到组织内部。

　　而托尔博特和朱克，则从各个城市采纳公务员制度有早有晚的现象提出了一个理论框架，即早期对公务员制度的采纳是受理性选择机制影响，后期则为合法性机制所支配。他们的研究是对以上研究的突破，即从过程动态的分析制度趋同性的演变，而上述分析则是对趋同性这一静态结果进行分析。之后，豪斯查尔德和曼纳又对组织间模仿机制进行了细分。

　　4.新制度主义从社会学到管理学的演变

　　视角分析层次

　　合法性

　　组织处理关系的态度

　　组织的策略

　　社会学中的新制度主义理论

　　从“外”往“内”

　　偏向宏观

　　视为约束

　　消极的

　　单一的适应

　　管理学的新制度主义观点

　　从“内”往“外”

　　组织场域

　　视为可运作的资源

　　积极的

　　多元的、组合的适应、控制、选

　　择、建构

　　从上表可以看出，新制度主义最初在社会学中发展起来，之后应用到管理学中，但管理学中的新制度主义对社会学的新制度主义进行了调整和更改，以更好地适应管理学的需要。例如，站在组织的角度看，社会学中的新制度主义是从“外”往“内”，先从社会现象入手提出问题，然后发展理论来解释问题；而管理学是从“内”往“外”，首先思考组织为什么要采取这样的行为和做法，以及组织如何适应环境的变化。同样，社会学将合法性视为一种约束，是所有组织都必须参与的，组织处于消极的被动状态，一般只能适应环境的合法性；而管理学认为组织具有一定的能动作用，可以将合法性作为可以利用的资源，通过积极地采取措施，对合法性进行控制、选择和构建，以更好地适应环境。5.相关文献阅读

　　在读完本章之后，我对相关文献进行了搜索，浏览了《基于评价者视角的组织合法性研究：合法性判断》和《基于认知视角的社会创业企业合法化机制及获取策略》等文章。学术界主要从三个路径来研究组织的合法性：即制度路径、战略路径和评价者路径。制度路径把合法性视为组织的内在需求，解释了组织场域内各组织的结构和实践如何达成制度同形，并探讨了新的组织结构或组织实践如何在场域环境中获得有效性以及其在场域环境中的制度化过程。战略路径把合法性视为可以帮助组织实现经营目标的资源，着重探讨了组织合法性的获取、维持和修复策略以及组织应对制度压力的策略。而评价者路径，则着眼于组织合法性的授予主体，即评价者。

　　此外，陈昀（2018）从认知视角构建了社会企业的合法性模型。并得出社会公众的合法性判断是建立在直觉与理性相结合基础上的综合考虑的结论。公众对社会企业合法性判断短期主要基于道德合法性，即对企业行为与社会制度规范一致性的直觉感知；在长期，则主要基于实用合法性，对企业的产品质量要求有所提高。公众的认知合法性判断是道德合法性与实用合法性判断共同作用的合意结果。因此，要通过修辞策略与产品策略来获得道德合法

　　性与实用合法性，并注意身份建构、情境嵌入与发展阶段等因素对合法性获取的影响。马力

　　通过实证研究，将合法性作为中介变量，证明了创业导向、伦理导向能够通过合法性对企业

　　经济绩效产生积极影响。

　　三种路径的不同点

　　路径不同点

　　立场

　　合法性

　　关注视角

　　制度路径强调组织对组织的合法性基本被外部

　　lookingin关注

　　环境的被动环境所左右，外部评价基本社会信念如何嵌入组织

　　反应

　　中

　　战略路径强调组织对组织对它自身的合法性有lookingout关注组织如何管

　　环境的主动更大的影响力，外部评价理合法性来帮助组织达到目

　　反应

　　标

　　评价者路径主动模式

　　内部评价

　　关注微观层次上个体的沟通

　　和认知以及个体与宏观层次

　　制度之间的交互作用

　　获得遵从环境选择环境控制环境创造环境

　　战略路径的合法性策略维持

　　感知变革保护成就

　　修复提供正常化的理由

　　组织再造避免惊慌

　　参考文献：（1）刘云，WangGGreg，基于评价者视角的组织合法性研究：合法性判断[J].外国经济与管理,2017，39(5):73-114.（2）陈昀，陈鑫，基于认知视角的社会创业企业合法化机制及获取策略[J].管理学报,2018，15（9）:1304-1310.（3）马力，薛建，高洋，创业导向、伦理导向与企业经济绩效关系研究——基于组织合法性的中介作用[J].商业研究，2018,8:29-37.

篇二：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

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　　企业规章制度,设立的合法性

　　篇一：企业规章制度合法的流程及依据关于企业规章制度合法性的流程及依据1、企业可以依法制定规章制度。1.1、依据：《中华人民共和国劳动法》

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　　存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专

　　款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：

　　①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；

　　3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；

　　3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

　　3.2.5、委托工会公示，并保留证据。注1：按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查

　　备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用

　　人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

　　广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】2022-12-19，【实施时间】2022-12-19）广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。

　　篇二：企业规章制度如何制定才是合法有效的企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章制度处罚员

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　　工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？

　　司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和

　　我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。《劳动合同法》

　　股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生

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　　其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较

　　《劳动合同法》

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　　效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，《劳动合同法》

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　　时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助

　　的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；

　　规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规

　　否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严

　　章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认

　　企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了

　　为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请

　　企业抵御劳动争议风险强有力的手段。

　　假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应

　　案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同

　　视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用

　　关系，并及时办理

　　人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争

　　了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请

　　议仲裁委员会据此支持了单位的主张。

　　劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了

　　案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年

　　自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事

　　终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工

　　假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，

　　该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请

　　单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即

　　假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理

　　决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲

　　审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内

　　裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认

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　　可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破

　　二、企业规章制度存在法律风险的主要原因是《劳动合同法》在赋

　　坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反

　　予企业规章制度制定权的同时，为了防止企业权利的滥用，也规定了

　　规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为

　　企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括

　　“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。

　　两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。企业一些规章制度看

　　点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于

　　似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，是存在法律风险的主

　　这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批

　　要原因。

　　手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假

　　（一）制定主体不适格。

　　手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了

　　为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，

　　连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业

　　劳动规章制度制定主体应是用人单位。企业某个部门制定并以部门名

　　对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造

　　义发布的规章制度则存在着法律效力风险。

　　成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。

　　（二）内容不合法、不合理。

　　由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，

　　《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案

　　同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企

　　件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违

　　业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

　　反国家法律、行政法规及政策规定。这里的‰合法‰是指所有的法律、

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　　法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

　　实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。

　　企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》

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　　中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一

　　规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，

　　审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六

　　有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接

　　加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最

　　涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动

　　终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。

　　者。该条款较《劳动法》

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　　严格执行的企业规章制度，才能强有力的支撑企业业务发展，有效防范

　　业需注意以下细节：

　　企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。

　　1.企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背。

　　（一）成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。

　　2.规章制度中应避免没有责任的条款。

　　新《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者

　　3.规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项。

　　与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但

　　维护劳动者的合法权益；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商

　　企业仍然享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人

　　确定权；劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此，企业需

　　协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法

　　建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表

　　院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商

　　大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施

　　确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规

　　时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。

　　充分发挥工会的桥梁和监督作用。

　　4.明确规章制度的效力范围。

　　（二）依法制定，确保合法有效。

　　规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有

　　企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完

　　效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。

　　善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，企

　　日常操作提醒：

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　　规章制度的公示在劳动争议中至关重要。

　　章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业

　　1.将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签

　　文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企

　　字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签

　　业文化的一

　　字，内容应包括员工确认“已经阅读”并且承诺“同意”或“遵守”；种传播和企业形象的一种宣传。

　　2.在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式

　　的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证；

　　3.召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；

　　4.入职登记表声明条款；

　　5.内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训

　　内容、与会人员签到）；

　　6.考试法（开卷或闭卷）。

　　综上，制定一套比较完善的规章制度，对于企业而言，具有重要意义，

　　不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规

　　范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规

篇三：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　理解代议机构发展：基于“授权-责任”关系的制度发展模型

　　严行健

　　【期刊名称】《社会科学》【年(卷),期】2014(000)012【摘要】世界各国代议机构的制度发展路径各不相同.相应地,当前学界在此领域内开展的国别及比较研究缺乏一个宏观概括性的理论视角或模型.代议机构是现代代议民主制度的最直接制度体现,作为代议民主核心内涵的选民与代表间“授权-责任”关系则是其制度合法性的来源.依据这一关系构建出的代议机构制度发展模型强调代议机构制度发展以健全“授权-责任”关系为目的.健全的“授权-责任”关系将为代议机构履行相关职能提供充分的合法性支持.反之,制度缺陷会导致代议机构不能为其所行使的权力寻找到足够的合法性来源,并由此形成代议机构发展和改革的压力和动力.【总页数】8页(P37-44)【作者】严行健【作者单位】华东政法大学科学研究院政治学研究所上海201620【正文语种】中文【中图分类】D521【相关文献】1.比较视野中的政党与代议机构的关系——浅谈中西政党与代议机构关系的差异[J],赵旺龙

　　2.我国区域硕士学位授权体系发展模型研究——基于追踪数据的实证分析[J],于晓敏;吴旸;雷庆;徐枞巍3.我国区域硕士学位授权体系发展模型研究——基于追踪数据的实证分析[J],于晓敏4."政治势能"视阈下新时代议事协调机构的制度逻辑及职能优化[J],原超5.人大制度研究的有益探索──读《中西代议机构比较》[J],王懿诚

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篇四：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

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　　公司规章制度的合法性

　　篇一：公司规章制度的合法性公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该司法解释的规定，我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。因为，根据20XX年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提

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　　供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求。什么是公司的民主程序呢？在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。”及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这是公司民主管理程序的法律依据。由此可知，公司的规章制度想被法院做为审理劳动争议案件的依据只有在满足以上三点必要条件时才能够被认可。篇二：企业规章制度的合法性分析企业规章制度的合法性分析

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　　企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于20XX年6月29日通过，20XX年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、

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　　职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。二、企业规章制度的法律地位（一）制定企业规章制度的法律依据《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。

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　　（二）依法制定规章制度是企业的法定义务从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。《劳动法》第3条规定:“?劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可

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　　以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔20XX〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。

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　　三、企业规章制度制定程序的合法性分析（一）企业规章制度的程序生效要件根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：审核提出程序→平等协商程序→公示程序1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、（5）保险福利、（6）职工培训（7）劳动纪律（8）劳动定额管理（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。

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　　（二）备案原则劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。四、对企业规章制度内容的合法性分析（一）关于企业规章制度内容的法律要求我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。（二）企业确定违纪事项的法律尺度1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有

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　　不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。3、不违反公序良俗法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作

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　　出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而该规定已于二○○八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：（1）经济处罚方式已不可取企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。

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　　（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？（3）“赔偿损失”的措施可继续使用《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性

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　　罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中“警告、记过、记大过、降级?”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工篇三：企业规章制度合法的流程及依据关于企业规章制度合法性的流程及依据1、企业可以依法制定规章制度。1.1、依据：《中华人民共和国劳动法》第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。1.2、依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义

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　　务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。2、怎样制定有效性的规章制度（流程）2.1、依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[20XX]14号）第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2.2、制定流程：2.3、有效性作用：可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。3、关于民主程序、公示3.1、如何走民主程序3.2、如何公示劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：

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　　3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。3.2.5、委托工会公示，并保留证据。注1：按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】20XX-12-19，【实施时间】

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　　20XX-12-19）广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。

篇五：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　1．含义：一般认为，最早对合法性加以系统阐述并上升为一种理论的是德国的马克斯•韦伯。法国政治学家马克•思古德指出：“合法性事实上与治权有关系。合法性就是对治权的认可。”李普塞特指出，合法性是指政治系统使人们产生和坚持现存政治制度是社会的最适宜制度之信仰的能力。合法性的政治学涵义大多是与政治秩序、政治统治、政治权力和政治制度联系在一起的。考虑到政治权力是建立政治秩序和政治制度，实现和维护政治统治的前提。结合上述研究者的看法，政治权力的合法性可以被界定为政治权力主体的权力及其行使得到政治权力客体认可和自愿服从的能力和特性。从政治学意义上来讲，合法性与法律规范并不存在必然的联系。2.来源：韦伯根据合法统治的特征，将政治权力合法性的来源区分为三种类型：一是传统的来源。二是克里斯玛型或个人魅力型的来源。三是法理型来源。政治权力合法性的三种来源都是理想的纯粹的类型，现实中并不存在三种合法性类型时间演变上的先后次序，甚至也不存在纯粹的传统型、克里斯玛型和法理型合法性来源，历史上存在的合法性形式，都不同程度的依赖与三种类

　　型的混合。在帕森斯看来，政治权力的合法性来自社会的价值规范系统。迪韦尔热看来政治权力的合法性不过来源于政治系统的全部或大多数成员基于一定的价值体系而出现的一致同意的情况。戴维•伊斯顿也对政治权力的合法性来源进行了探讨，他指出政治权力的合法性存在意识形态的、结构的和个人的三种来源，其中，意识形态来源是基于道义上的理由而认可和信任政治权力，结构来源是源于对结构和规范的效度的信仰和而产生的对政治权力的信任，个人品质来源则是基于对统治者的个人品质的信任而产生的对政治权力的认可。他认为系统成员对政治系统的支持可以区分为“特定支持”与“散布性支持”，特定支持是由于系统成员自身利益的要求得到某些具体满足时而产生的支持，而散布性支持则不同于特定支持的功利性考量，其主要来自成员对认同或者服从一个高尚事业或目标的精神满足而不是任何具体的物质利益。合法性的一个主要来源在于，在新的组织机构和制度逐渐产生的过渡时期，保持重要的传统一体化组织机构和制度的连续性。”而政治权力合法性的另一种来源则是，“每当新组织在政治上变得活跃时（如当工人第一次寻求通过经济组织和

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　　选举权接近经济和政治权力时，当资产阶级要求接近和参加政府时，当殖民地精英分子坚持自己控制自己的国家时），使它们易于接近合法的政治机构往往能赢得它们对系统的忠诚，而这样又会使它们允许老的统治阶层保留自己的地位。”，李普塞特强调了政治文化对于政治权力合法性的重要意义，他认为，对政治权力合法性的主要检验标准，是看特定国家形成一种共同的长期政治文化的程度。夸克认为，政治合法性有三种基本来源，一是被统治者的同意，二是社会价值和社会认同，三是法律的性质与作用。这里事实上涉及到三对关系：一是政治权力与社会公众的关系，即政治权力的运用只有在符合被统治者自身利益并且获得其同意的条件下才能获得合法性；二是政治权力与社会价值体系的关系，即政治权力只有符合社会所共同接受的价值标准才能获得社会公众的认可；三是政治权力与既定法律秩序的关系，即政治权力的运行必须遵循既定的法律规范和程序，受到法律的监控。哈贝马斯接着所指出的：“合法性意味着某种政治秩序被认可的价值。”在哈贝马斯看来，这种被承认的不应该是一种经验事实，而是一种价值规范，换句话说，如果某种政治权力不符合一种设定的中性的价值标准，即使社会公众对该政治权力产生了忠诚和信仰，也不能说该政治权力具有合法性，否则就无法解释曾经获得大众高度忠诚的法西斯国家政权的合法性问题。

　　在小易看来，意识形态、法律规则和自身的有效性是当代政治权力合法性的三种主要来源。具体说来，一是符合系统范围内的主流意识形态和价值规范。政治权力的本质是获得权力客体的认同，而政治权力客体的认同是以一定时期政治系统范围内的主流意识形态和价值规范为依据的。值得指出的是，政治系统的意识形态和价值规范是可以建立和引导的，然而，一旦形成了主流的意识形态和价值规范，政治权力的运行则应符合该主流意识形态和价值规范的要求，这样才能获得政治权力客体的持续认同；二是遵循制定的法律规则。政治系统的法律规则明确了政治权力主体和客体各自的权利和义务，规范了政治权力主体的职责权利，也规范了社会公众的政治参与。在法治日益成为一种普适性追求的当代社会，政治权力的运行只有遵循法律规则的内容和程序，才能赢得社会公众的认同；三是取得政治权力自身的有效性。二、政治权力的有效性要弄清政治权力合法性的来源，对政

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　　治权力的有效性及其与合法性的关系进行探究是必要的。在英文中，政治权力的有效性是由effectiveness或performance来表达的。Effectiveness—般指政治权力的效率，而performanee则主要指政治权力的运行所取得的效用或绩效。弗里德里奇认为，有效性是指一种成就偏好，指政治权力主体取得的成就如战争的胜利、国家的繁荣、社会的安定和秩序等。李普塞特认为，任何一种特定民主的稳定性，不仅取决于经济发展，而且取决于它的政治系统的有效性和合法性。“有效性是指实际的行动，即在大多数居民和大企业或武装力量这类有力量的团体看政府的基本功能时，政治系统满足这种功能的程度。”国内学者提出，政治权力的有效性是就国家治理社会的水平而言的，即国家政权能否有效地对社会公共事务进行管理。国家政权的有效性主要取决于国家权力运作资源是否充足。从静态来看，国家政权必须具备与其职能相适应的健全权力体系，包括机构和权力设置的合理、法律制度体系的健全，等等；从动态来看，国家政权必须具备其权力运作所需要的能力，其中最为重要的，乃是政府的财政能力和政策能力。财政能力是指政府是否具备足够强大的财政汲取能力，以保证政府政策实施所需要的物质基础。政策能力是指政府是否具有理性和科学制定社会政策、通过有效的制度体系和动员体系执行政策的能力。政治权力的有效性强调的是政治权力运行过程中成功履行其职能的实际绩效，这与政治权力合法性强调社会公众的价值认同是有区别的。正是在这种意义上，李普塞特指出，政治权力的合法性主要是评价性的，而政治权力的有效性则主要是工具性的。这样，我们可以将政治权力的有效性界定为政治权力运行过程中的实际作为，也就是政治权力在行使政治统治和社会管理的职能过程中所取得的实际绩效。具体说来，政治权力的实际作为包括政治秩序和政治稳定、经济和社会发展、社会公正和民主参与、公共服务和社会治理、国家安全和国际地位等方面。换句话说，这些方面的绩效构成了衡量政治权力有效性的标准。亨廷顿在分析20世纪后期的民主化浪潮时深入探讨了威权国家的政绩困局，该困局主要就是由于政治权力有效性具体标准之间的张力而造成的。例如，政治权力实现了经济增长的目标后，民众就会很快提出社会公正方面的标准来要求威权政权；如果政治秩序方面的目标实

篇六：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　重大行政决策合法性审查制度

　　第一条为保证重大行政决策符合法律规定;防止决策的随意性、减少决策失误率;根据国务院全面推进依法行政实施纲要的要求;结合我局实际;制定本制度..

　　第二条凡需进行合法性审查的重大行政决策事项;在作出重大行政决定之前;必需进行合法性审查；未经合法性审查或者经审查不合法的;不得作出集体决定..

　　第三条局重大行政决策合法性审查的日常工作由局政策法规股负责..第四条需进行合法性审查的重大行政决策事项在提请审查前;主管科室应对其合法性、必要性和可行性进行研究;并对所要解决的问题、制度、措施进行调研、论证后;形成决策草案..第五条要将形成的重大行政决策草案送交政策法规股进行合法性审查;同时附送下列材料：一决策草案说明；二依据的法律、法规、规章;国家和省、市的相关政策;以及上级部门的有关规定；三重大行政决策事项的施行方案、可行性说明以及外地经验；四论证结论和反映各方意见的相关材料；五进行合法性审查需要的其他资料..第六条决策草案有下列情形之一的;政策法规股可以将其退回起草科室;或要求起草科室修改和补充材料后再申报：

　　一提请事项的基本条件尚未成熟的；二无法定依据或超越法定权限的；三有组织、公民对草案的主要内容有较大分歧意见;且理由充分的..第七条合法性审查内容主要有：一是否违反法律、法规、规章及有关政策规定；二是否超越本局的法定职权；三是否违反法定程序；四是否与国家方针政策相抵触；五是否与上级规范性文件相抵触；六是否与本局原有的决策、规范性文件相协调、相衔接；七其它合法性审查事项..第八条合法性审查结束后;政策法规股要形成书面审查意见返给办公室;明确说明合法、修改、反对的理由和依据..第九条政策法规股根据审查意见修改方案..第十条政策法规股将修改后的方案交局重大行政决策集体会议讨论决定..第十一条本制度所涉及的内容;凡法律、法规、规章另有规定的;从其规定..第十二条本制度从发布之日起执行..

篇七：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　关于新制度主义

　　——《组织分析中的新制度主义》读书报告

　　黎旭社会学院2013907002

　　组织分析的新制度主义具有明显的社会学色彩，它以独特的制度结构的研究方法与主流的理论经济学区别开来。不同于传统经济学强调效率的决定作用，在新制度学派看来，制度只是人类本能和外界客观因素相互制约所形成和广泛存在的习惯。现实的"经济制度"，只不过是心理现象的反映和体现，起决定作用的是法律关系、人们的心理，以及其他非经济因素。为更好地理解新制度主义的观点，本报告以其代表《组织分析中的新制度主义》一书展开讨论。

　　一．正式制度：神话和仪式

　　迈耶的《制度化的组织：作为神话和仪式的正式结构》可谓是组织分析中的新制度主义的奠基之作，它确立了该学派的很多核心思想要素。

　　该论文首先回顾了关于正式结构来源的主流理论，并指出了这些理论出现的问题。对于组织理性的正式结构得以形成的原因，主流理论认为：为解决协调和控制与现代技术或工作活动相关的复杂关系网络的难题，组织产生具有合理化的正式结构——根据正式的蓝图运行，实际活动都必须遵守正式规定，组织通过遵循规则和程序来实现组织中活动的协调。吊诡的是，在现实中正式组织通常是一种松散的耦合，组织所制定的规则常常被违背，这种正式的结构是否真的能提高生产效率也存有疑问。

　　之所以产生这些无法解释的问题，迈耶认为主流的理论仅关注复杂关系网络的管理、协调与控制的实施，而忽略了组织正式结构形成的另一个来源——韦伯所说的“理性化的正式结构的合法性”，这也是该论文的讨论重点。值得注意的是，迈耶并不否认社会组织与交换网络的复杂性会导致正式结构的产生，而只是说当理性化制度要素盛行时，会成为一种具有急速扩张潜力的神话，导致组织结构的出现。迈耶对正式结构的合法性作进一步的解释，指出它其实深深植根于并反映了对社会实在的共同理解，这类要素恰恰体现了与具体组织密不可分的高度理性化神话。

　　在论文中，迈耶提到的这种理性制度神话的来源主要有三个。第一是复杂关系网络的发展，理性神话通过关系网络的传播而成为普遍的共识。第二是环境的集体化程度，法理型秩序的社会将法律的权威赋予各种制度，使这些制度能够对具体的组织结构进行合法化。第三是地方组织领导的努力，实力强的组织迫使与其相关的组织关系网络适应其结构与关系，并且试图把其目标和程序作为一种制度规则直接建立在社会中。经过神话的影响，组织与组织环境进行制度性的同形，促进了组织的成功和生存。把具有外部合法性的要素整合进正式结构中，增加了内部成员和外部支持者对组织的情感依附和忠诚。同时，外部评估标准的运用可以使组织根据社会界定来保持成功，防止失败。

　　但是，一个组织的生存要依赖于生产绩效和与制度化规则的同形，这两者之间难免会产生结构性的矛盾。它表现在两个方面，一是技术活动及其绩效要求，与组织遵守制度化仪式规则的努力过程会产生矛盾和冲突，二是仪式规则之间也可能存在相互的矛盾冲突。迈耶所给出的解决办法是应用两种彼此相关的设置。第一种设置是脱耦，制度化的组织会防止根据技术绩效来评估其正式结构：尽量减少对活动的监督、评估和控制并使之仪式化，通过非正式的手段来解决结构单元之间活动的协作、相互依赖和相互调适的问题。第二种设置是信心

　　与忠诚的逻辑，管理者向下授权、实现专业化、使组织目标模糊、消除生产数据、维护面子等实践做法，可以在组织内外营造一种信赖的氛围，从而达到适应不确定性的同时维持组织正式机构的机制的效果。总体而言，要解决这一矛盾，就是使组织结构和活动保持一种松散耦合的状态。

　　纵观全文，迈耶主要提出了三个重要的、对新制度主义影响巨大的论题。第一，使更多理性神话制度化的环境和环境场域，会产生更正式的组织。第二，整合了制度化神话的组织，会更具合法性，更有可能取得成功，并更有可能生存下来。第三，组织的控制，特别是在高度制度化环境中的控制，可促使组织与内部和外部的仪式一致。即这些组织使其结构与行动脱耦，使结构之间彼此脱耦。

　　二．铁笼的再思考：组织场域中的制度性同形理论

　　该论文的起点始于对马克思·韦伯“铁笼”原因的再讨论。迪马吉奥和鲍威尔认为，组织的科层化变迁以及其他形式的变迁，是一种使各种组织变得日益相似或同形的过程的结果，但该过程不一定会提高和增进组织的绩效。他们试图解释的是，造成日益多样化发展的组织中形式和实践内容高度相似的原因机制。

　　在对案例的分析中，鲍威尔等发现组织场域与组织的相互作用：一个组织场域的出现和结构化，是多样化的相关组织的活动结果，而反过来，组织场域一旦出现，那些存在的和新加入的组织便会同形化。基于此，他们选择了组织场域作为分析单位，即由组织建构的、在总体上获得认可的制度生活领域，研究里面的竞争性公司、组织间网络和相关行动者的整体性。

　　通过研究，在对竞争性同形批判的基础上，鲍威尔等提出了制度性同形的概念，作为理解渗透于现代组织生活中的政治和仪式的工具。首先，他们区分了制度性同形变迁存在的三种发生机制。第一种是强制性同形，它来自于一个组织所依赖的其他组织，包括总公司和政府向它施加的正式和非正式的压力，以及由其所运行的社会中存在的文化期待，如共同和法律规范对其所施加的压力。第二种是模仿性的同形，当该组织的技术不被人重视、目标模糊、居于充满不确定性的竞争环境中时，它有可能以其他成功组织作为参照模板，来建立自己的制度结构。新生组织往往是通过模仿已有组织的这一条快速成功的捷径发展起来的，在当今的中国这种情况比比皆是。第三种是来源于专业化进程的规范性同形。专业化的两个方面构筑了这种规范性同形的机制：一方面大学专家提供认知层面上的合法化和正规教育，企业提供筛选受过规范化教育员工的机制；另一方面是跨组织的人才网络的沟通交流，为规范化的同形传播理念。然后，鲍威尔等认为，三种制度性同形的过程，可能都不会促进组织内部的经济绩效，它们之所以存在并促使组织同形化，是带来了经济上的回报——制度上相似的组织更容易与其他组织进行交易，正规化的流程更容易吸引人才，也容易获得合法性认可和声誉。这也是产生悖论的地方——不能提高实际的绩效，却也能给组织带来更高的经济回报。

　　最后，鲍威尔等阐述了制度性同形理论对于社会理论的启示。他们先是批判了优胜略汰理论和精英控制理论对组织结构同形化问题上解释力的不足，主张制度性同形理论不仅有助于解释组织的同质化问题，还为围绕组织权力或生存进行的政治斗争提供一个急需的视角，同时对在政府通过私人组织而运行的那些场域中的社会政策具有重要的意义。

　　三．两篇文章观点的差异

　　尽管两篇文章都是遵循新制度主义思想框架展开讨论，但在我看来，迈耶和鲍威尔等的观点仍然有相当程度的差别，这差别体现在两个方面。

　　第一，研究的关注点不同。迈耶主要强调了神话和仪式在塑造理性的正式组织结构方面的重要性，认为当理性化制度要素盛行时，会成为一种具有急速扩张潜力的神话，导致组织结构的出现。但他没有探讨这些模式是如何出现的，也没有说明它们最初服务于何种阶层的利益。而鲍威尔等主要是阐释合法模式的起源，对组织场域进行界定并使之成为研究中的一项重要工具，进而说明制度性同形机制是正式组织同形化的源头，弥补了迈耶观点的不足之处。

　　第二，对于组织的内部结构和外部实践关系看法不一。迈耶认为，组织结构和外部活动保持着一种松散耦合的状态，从生态学观点来看，组织内部的结构是多元的，它只是在仪式性活动方面和外部保持一致以达到一种正规化的感觉而已。而鲍威尔等人却主张相反的观点，即：组织内部的实质性变迁与比较仪式化的常规是相辅相成的。这种内部一致性，是组织间协调的一种重要方式，也会增加组织的稳定性。

　　四．制度性同构对经济学解释的补充

　　经济学在组织同构化问题上的解释秉持着竞争性的理论。他们借鉴“种群生态学”的概念，假定存在一种系统理性，强调市场竞争、组织在市场中的生存空间变化和对环境适应的措施，认为存在的组织同构现象是因为不在正式结构上相似的组织都被残酷的市场竞争所淘汰。尽管这种观点在在自由和开放的竞争市场中有着较强的解释力，但毕竟只是对科层化过程的部分解释，适用于组织出现及初期的发展，并不能充分地描述现代组织世界的全貌。组织之间除了抢占资源和市场外，还要为了政治权力、制度合法性而竞争，以获得社会和经济的正当性。后者正是竞争性同构理论欠缺的地方，也是屡遭新制度主义理论批判之处。

　　与其说制度性同构理论有力地挑战了经济学上的竞争性同构理论，倒不如说制度性同构是经济学解释的补充。这主要是从两种理论的论证假设的起点说起。竞争性理论的假设基础，也是主流经济学的假设基础是经济人，而对于这种假设基础社会学的理论是坚决不认可的，因此制度性同构理论的假设基础是社会人。经济人假设主要是认为社会是由不经过组织的个人组成，人只注重逻辑思考，通过计算成本、追逐利益而实现收益的最大化，这同样也适用于组织自身。而社会人则与之恰恰相反，认为人与人之间存在复杂的关系网络，人不仅进行逻辑思考，还因为受到制度、文化等方面的影响会作出看似违背理性计算的决定。从这两种假设出发便有经济学和社会学对组织同构现象的不同解释。竞争性同构理论侧重于分析组织的绩效计算，能够精确量化和建立模型从而对趋势进行预测。而制度性同构则认为组织之间除了效率方面的考虑还要顾及到政治权力、合法性等文化和制度的各种因素，考虑全面但却很难量化。因此我认为，不存在两种理论的对立和挑战，竞争性同构和制度性同构都是组织发展同形化趋势的两个或多个方面，若想看问题全面客观，则应该综合考虑这两种理论。

篇八：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　迈耶与罗文指出组织具有相当的能动性组织在遭遇组织与制度环境的结构页眉文字页脚文字矛盾时可以将其正式结构与实际活动分离decoupling开来仅在仪式上遵从制度环境而根据实际情况运作此外组织还运用信任机制使得组织内外人员保持对组织正常运作的信心既维持了合法性又保证了组织目标的实现

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　　新制度主义理论略述

　　作者：张辉来源：《商业时代》2013年第15期

　　内容摘要：新制度主义理论是在组织与制度研究者们不断对话和反思中逐步发展起来的。本文从不同思想流派着手简要梳理了新制度主义相关理论发展的脉络，呈现了其理论发展的内在逻辑，以期为相关实证研究提供理论借鉴。

　　关键词：新制度主义理论略述

　　组织理论的简要回顾

　　组织理论（组织学）是研究、解释组织现象的学科（周雪光，1999）。早期的组织理论主要是以韦伯的关于理性组织、科层制以及一些学者如泰勒、法约尔等科学管理理论为代表。而后，人际关系学派注意到了物化的组织结构（如资源分配、组织的正式制度）之外个人行为的重要性，以及“非正式的组织结构”的影响（周雪光，2003）。20世纪50年代起，许多学者开始关注组织的实际运作中与韦伯式的理性组织不同的地方，比如：社会行动者在实际行动中，受到“制度化”（institutionalization）过程的诸多限制，而后组织结构与组织目标都发生了非预期的变化，因而奠定了早期制度学派的基本思想（Selznick，1980；March&Simon，1958）。20世纪六七十年代，“权变理论”（ContingencyTheory）兴起，使得组织研究在超越韦伯式的理性组织理论框架后越发深入。学者们对不同的行业组织进行了一些实证研究，以衡量环境（包括不同的不确定性）与各种组织内在特征的关系。

　　在20世纪70年代后期，组织理论在强调“开放系统”的基础上，将研究重心集中在“组织与环境之间的关系”上，新的组织理论学派相继出现，如种群生态学（PopulationEcology）、资源依赖理论（ResourceDependenceTheory）以及新制度主义（NewInstitutionalism）（斯格特，2002）。种群生态学派将达尔文“优胜劣汰”的生物学理论引入组织研究，它认为组织有如有机体，需要与环境相适应，而后才能生存下来。与其他组织研究方法不同，种群生态学的研究对象是组织群体，而非个体；它要解释的是组织的差异性：为什么有那么多的或那么少的组织？这使得种群生态学关注的是组织生存的结果，而非组织适应的过程；此外，种群生态学预设组织生存的环境是特定的，强调了环境的选择行为，组织只能被动适应而无法发挥“能动性”改变环境。资源依赖理论则不同于种群生态学，它更多地强调了组织的适应性，认为组织为了生存必须与环境进行资源交换且可以从环境中通过努力获取资源，组织获取资源的需求导致组织对外在环境与其他组织产生资源依赖。而组织也将通过积极的策略选择采取相应的行动，并有改变环境限制的可能性。资源依赖理论主要关注单个组织，从组织优势来考察环境。资源依赖理论建立在“开放系统”框架内，它认为，如果不了解组织运作的环境，就根本无法了解组织的结构以及组织行为（斯格特，2002）。

　　新制度主义理论的发展

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　　新制度主义是在20世纪70年代后期兴起的一个充分关注组织与外部环境、特别是制度环境的理论学派。它将其研究焦点放在组织生存的制度环境上，强调组织是开放系统，组织的架构以及运作都受到社会性建构的观念体系和规范所体现的制度环境的影响（周雪光，1999，2003；斯格特，2002）。

　　新制度主义的研究是从迈耶与罗文于1977年发表的一篇文章《制度化的组织：作为神话与仪式的正式结构》开始的。他们提出了问题—组织为什么会有趋同现象？种群生态学、资源依赖理论以及权变理论对该问题都不能解释。迈耶与罗文发现，组织正式结构的设计往往不是基于效率与绩效，而是制度赋予的“理性神话”（rationalmyth），“组织结构性地反映了社会建构的现实”。并且认为，需要从组织环境的角度去分析、解释各种组织行为、组织现象，特别是制度环境，即组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们认为“理所当然的”（take-for-granted）社会事实，从而将组织研究导向一个新的理论路径。

　　迪马乔和鲍威尔沿着迈耶与罗文同样的问题出发，深入分析了组织趋同的动力机制（DiMaggio&Powell，1983）。他们认为，组织同形源于竞争（competitive）同形与制度（institutional）同形两种动力，竞争同形与效率机制和竞争机制有关，制度同形则更强调合法性。强迫性（coercive）机制、模仿（mimetic）机制以及社会规范（normative）机制三种机制导致了制度的趋同也就是组织形式、组织行为的趋同。

　　应该注意到，新制度主义强调制度环境对组织与组织行为的约束性并不是指组织只能被动消极地适应服从制度环境的规定，基于组织生存的需要，组织也会采取相应的策略措施以应对甚至改变制度环境的限制。迈耶与罗文指出，组织具有相当的能动性，组织在遭遇组织与制度环境的结构矛盾时，可以将其正式结构与实际活动分离（decoupling）开来，仅在仪式上遵从制度环境，而根据实际情况运作，此外，组织还运用信任机制使得组织内外人员保持对组织“正常”运作的信心，既维持了合法性，又保证了组织目标的实现。

　　新制度主义的理论分野

　　新制度主义从20世纪80年代以后对社会科学研究影响日深，逐渐成为一门显学。在新制度主义发展的初期基本假设和基础理论完成以后，新制度主义的研究向理论的纵深方向以及应用实证研究方向发展，社会科学的传统学科如社会学、政治学以及经济学纷纷运用新制度主义的理论方法处理各自领域的问题并取得了较大的成绩。与此同时，由于各学科视野、问题、方法等的差异，对新制度主义的理解歧义也在产生。

　　霍尔与泰勒将新制度主义划分为“历史制度主义”（historicalinstitutionalism）、“理性选择制度主义”（rationalchoiceinstitutionalism）、“社会学制度主义”（sociologicalinstitutionalism）三大类（Hall&Taylor，1996）。Immergut（1998）就三类新制度主义的各个方面进行了比较。

　　（一）历史制度主义

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　　历史制度主义结合了结构功能主义（structural-functionism）的一些观点，又吸收了政治学中对政治体制（Regimes）与治理机制（GovernanceMechanism）关注的特点，从“比较-历史”的观点来研究制度的影响。历史制度主义认为个体因为“有限理性”的局限而反对行为主义的观念，强调应以制度为核心来考察历史，并以国家、政治制度为中心来分析历史。认为制度是基于政体的组织结构或政治经济中的正式或非正式的规则、惯例、规范等。制度受制于特定的“历史的遗产”（HistoricalLegacies）以及“关键转折点”（CriticalJunctures），制度变迁遵从“路径依赖”（PathDependence）的模式。

　　（二）理性选择制度主义

　　理性选择制度主义吸收了传统理性选择理论的相关论点、新古典经济学“经济人”假设，又引入不完全信息（IncompleteInformation）与交易成本（TransactionCost）的概念，认为制度是设计用来克服市场失灵（MarketFailures）和有限理性的问题，并且提供规则、程序（Procedures）以减少不确定性，理性且谋求利益的行动者在追求其目标与偏好时，必须考虑制度的制约与其他理性行动者的行动策略。

　　（三）社会学制度主义

　　社会学制度主义是属于组织理论的分支，认为制度的形式与程序包含了特殊文化的存在，它不必然是出于促进个人或组织的效率，而是以制度文化所代表的合法性遵从作为目标。因此，制度不仅是成文的规则、程序或规范，也是符号系统（SymbolSystem）、认知图式（CognitiveScripts）与道德模板（MoralTemplates）的集合，使得个人或组织具有行动的“意义框架”（FramesofMeaning）。霍尔与泰勒归纳出社会学制度主义有下列特征：一是采取社会学研究途径的学者对于制度的界定比政治学途径更广泛，不仅包括正式与非正式规则，更包括了符号系统、认知图式等；二是探究制度对于个人行动的影响是采取文化诠释的方法。早期的学者多重视制度规范性层面的研究，而近期的学者多从规范层面的研究转向认知层次；三是对于制度的起源与制度变迁，与经济学者的理解不同。经济学者一般从效率的角度来解释制度的存在与变迁，而社会学者则认为制度的变迁，其重点在于提升组织或参与者的合法性地位，进而推论制度安排的合法性与社会适当性。

　　组织与制度变迁的动态逻辑

　　从以上论述中可知，新制度主义视野中的组织作为一个“开放系统”，受到制度环境的影响，在理性与效率因素之外，法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们认为“理所当然的”（take-for-granted）社会事实更对组织施加了重大的影响。与交易成本学派认为的—组织的产生与发展是基于交易成本降低的原因，新制度主义更强调组织的形成、发展、转型乃至消亡是一个与制度合法化密切相关的过程。而且，组织不只是被动消极地顺应外在的制度环境，它也会通过策略运作以改变环境，使之向有利于自己的方向发展，组织与制度环境不间断的互动使得组织转型与制度变迁持续进行。

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　　迪马乔和鲍威尔将制度与组织之间互动所产生的“制度化”过程大致分为四个部分：在特定领域，组织间的互动增加、相互依赖关系密切、依赖程度越来越高；组织间的联系方式与结构明确化；组织间信息交换越来越多，且竞争增强；组织间观念逐渐演化，共同意识形成。随着组织间网络关系的频繁化、相互依赖度提高，形成“组织场”（organizationalfield）。特别是在当代社会，国家制度与专业组织这两个强大的动力使得组织日渐趋同、“组织场”范围日渐扩大、制度日渐扩散开来（DiMaggio，1983）。

　　斯科特进而将迪马乔和鲍威尔的“组织场”概念扩展为“治理结构”。他将“治理结构”界定为组织与其所在“组织场”以及两者间的互动，而“制度化”则是多层次的互动过程，其中包括社会制度、治理结构和行动者。而制度化过程又可以细分为两个主要的反向过程，即“自上而下”（top-down）与“自下而上”（bottom-up）两大过程，前者包括建构行动、扩散、社会化、强制、权威化、诱因与压制，后者包括选择性行动、诠释、塑造意识、建构认同、试错、创新、顺从以及再生产模式、妥协、逃避、反抗与操纵等。斯科特认为早期的新制度社会学强调“自上而下”的制度化过程，认为社会制度的模式、选择与规范等强烈地制约组织的结构和运作。而新制度经济学和新制度主义的理性选择学派则强调“自下而上”的制度化过程，认为行动者基于自身利益的考虑，主动建构相关制度安排，以应对外在环境的约束、增进绩效。近年来，新制度主义已经注意到各自的优势与缺陷，开始尝试结合“自上而下”与“自下而上”两种视角来综合分析制度化过程，以期更全面地阐述制度与组织之间的互动（Scott，2001）。

　　参考文献：

　　1.斯格特.组织理论：理性、自然和开放系统.黄洋等译.华夏出版社，2002

　　2.周雪光.西方社会学关于中国组织与制度变迁研究状况述评.社会学研究，1999（4）

　　3.周雪光.组织社会学十讲.社会科学文献出版社，2003

　　4.DiMaggio，Paul，&WalterPowell..TheIronCageRevisited：InstitutionalIsomorphismandCollectiveRationalityinOrganizationalFields.AmericanSociologicalReview48，1983

　　5.Hall，PeterA.&RosemaryC.R.Taylor.PoliticalScienceandtheThreeInstitutionalism.PoliticalStudies，1996

　　6.Immergut，EllenM..TheTheoreticalCoreoftheNewInstitutionalism.PoliticsandSociety，1998

　　7.March，JamesG&HerbertA.Simon.Organizations.NewYork：JohnWiley，1958

　　8.Meyer，John&BrianRowen.InstitutionalizedOrganizations：FormalStructureasMythandCeremony.AmericanJournalofSociology，1977，83（2）

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　　9.Scott，W.Richard.InstitutionsandOrganizations.ThousandOaks，California：SagePublications，2001

　　10.Selznick，P.TVAandtheGrassRoots：AstudyofPoliticsandOrganization.California.UniversityofCaliforniaPress，1980

篇九：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　论官僚制度的正当性与合法性基础【摘要】马克斯·韦伯的提出的“官僚制”指的是现代社会中实施合法统治的行政组织，它是建立在法制型权威基础上的一种高度理性化的组织机构的“理想类型”。官僚制的存在具有坚实的正当性与合法性基础，正因其具有正当性与合法性的保证，尽管在其弊端尽显的今天，仍难以找到另一种可以替代的制度，本文试图从正当性与合法性两个角度，分析官僚制度的存在基础，以及其弊端出现的原因。【关键词】官僚制度；正当性；合法性马克斯·韦伯的“官僚制”指的就是现代社会中实施合法统治的行政组织，它是建立在法制型权威基础上的一种高度理性化的组织机构的“理想类型”。在“合理——合法化”组织里，其权威的基础是组织内部的各种规则，人们对权威的服从是由于有了依法建立的等级体系，即法制型权威。20世纪80年代，随着西方新公共管理运动的兴起，人们对韦伯的官僚制理论进行了全方位的批判。新公共管理虽然在一定程度上提高了官僚制的行政效率，但并没有动摇官僚制的理论基础；韦伯的官僚制理论在现代来说仍然具有十分重要的价值。在韦伯看来，只有合法权威组织形式才是与工业化大生产相适应的最为理想的组织形态。他认为“它乃是对人类行使支配的已知方式中，最为理性者。在明确性、稳定性、纪律的严格性及可信赖性方面，它都比其他形式的组织优越。”官僚制的存在具有坚实的正当性与合法性基础，尽管在其弊端

　　尽显的今天，仍难以找到另一种可以替代的制度，本文试图从正当性与合法性两个角度，分析官僚制度的存在基础，以及其弊端出现的原因。

　　一、正当性与合法性的概念关联何谓正当性？《支配的类型》中，马克斯·韦伯认为，正当性涉及所有政治支配形式（包括习俗、道德和意识形态方面的）。支配蕴含了冲突，正当性就是为了避免冲突的扩散而给予支配的一种合理化解释——这恰好是暴力所不能给予但又可与之产生各尽其职、相得益彰的功效。韦伯认为，在一切形态的政治结构中，都应当存在正当性。韦伯认为存在着四种赋予某种秩序以正当性效力的方式：1、已经产生具有令被支配者接受其效力的传统；2、给予感情上和信仰上新的启示和模范的效仿；3、给予价值理性的信仰；4、基于被相信的成文规定。随后韦伯用合法性来指代第四类基础，阐述了它可以被视为正当性的条件。那么，合法性的范畴如何界定？在韦伯看来，所谓合法性，其基础一定要建立在法律条文之上，有法可依才谈得上合法。因此，合法性是建立在法律基础之上正当性的效力来源。而合法性的界定范畴应该是成文法条规定的处在利害关系当中的人自愿接受的，也可以是拥有正当权威的人强加于人的。从某种程度上来说，正当性的范畴大于合法性，所以，尽管合法性存在于传统型支配，但是，它不能够成为正当性的基础，而只是强化了正当性的效力，所以，与正当性一样，合法性也同样存在于每一种支配类型当中。

　　二、我国官僚制度的正当性与合法性基础韦伯几乎从未对官僚制作过精确的定义，但他明确指出，“官僚制是法制型支配最纯粹的方式。”官僚体制实行过程中，正当性与合法性基础是决定社会及个人接受官僚制的重要条件，是官僚制在我国得以实行至今且没有别的制度方式可以取代的根本条件。首先，官僚制在中国得以长期运行是有其传统因素的，中国两千多年的封建社会制度属于等级制度的一种，层级分明，中央集权，被支配者具有服从的特性。官僚制度强调组织管理非人格化，被支配者必须牺牲个人自由，私人关系，甚至一定程度上还会牺牲个人情感和全面发展。这样的“服从的本性”一定原因也跟根植于传统的接受权利的习惯。其次，官僚制的实施给予了感情上和信仰上新的启示和模范的效仿。卢梭在《社会契约论》中提出，“人生而自由，但无往不在枷锁之中”，埃里希·弗洛姆在其著作《逃避自由》中提到，个体会通过屈从权威，信仰更强的力量，信服与模范等方式来寻求自身的安全感。然而，官僚制度本身就包含有精英民主模式，服从权威等因素在内，群众中的大多数都是希望能够有一种强大的力量使其得以依赖的。第三，官僚制在给予价值理性的信仰中来说，是毫无疑问的。这种“理性的官僚主义”提供了一种内在动力即理性化，它扩张到社会的经济、政治、法律及日常生活方式等各个层面，给社会各个层面笼罩着理性的色彩。第四，基于被相信的成文规定。官僚制度在社会各层面上得以广泛运用，政治体制，商业管理，非政府组织管理中，都存在官僚制度。而这些制度保证

　　多数以法令规章等形式表述出来，使其具有合法性保证，而作为正当性来源之一的合法性，本身有保证了官僚制的正当性的体现。

　　三、现行制度下官僚制的弊端及其原因1、官僚制过分的强调组织管理的非人格化，导致社会冷漠和人际关系淡薄。上文提到个体的“逃避自由”行为促使官僚制变得具有正当性和合理性，人们并非在每个时期都急求显现个性和追求自由，在外部压力的作用下也会逃避自由，这种心理机制和官僚制是互相影响的。在我国，官僚制的这种弊端以另一种形式表现，即裙带关系，人际关系和组织管理有着纠结不清的联系。现实中的官僚制度存在许多人为不可控因素，使得弊端的显现更加多样化。2、法令规章的过度束缚，会造成组织及个人行为的僵化。官僚制过度束缚和限制，使组织和个人的行为趋于僵化，缺乏应有的弹性和应变能力，个人对规制的机械性服从严重压制了个人的自由和创造性。3、官僚制过分的强调机械性的正式组织的功能，而忽视了组织的动态的实际运作过程，也忽视了组织与外部环境之间的相互关系。4、效率提高的悖论。官僚制盲目的追求组织内部结构的有序化以及技术效率的最大化，但是专业化的分工，导致部门扩张，部门与部门之间的交叉重叠，由此出现的沟通障碍和协调困难会进一步带来整体效率的降低。5、官僚体制是一种缺乏竞争效率的制度安排，因为报酬的取得

　　是依据在等级金字塔中所处的层级，而与个人的劳动绩效关系不大，甚至无关，这就使得官僚体制内部的官员缺乏内在的激励，不利于服务质量的提高，进一步弱化了官员的内部创新动机。

篇十：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　1．含义：一般认为，最早对合法性加以系统阐述并上升为一种理论的是德国的马克斯·韦伯。法国政治学家马克·思古德指出：“合法性事实上与治权有关系。合法性就是对治权的认可。”李普塞特指出，合法性是指政治系统使人们产生和坚持现存政治制度是社会的最适宜制度之信仰的能力。合法性的政治学涵义大多是与政治秩序、政治统治、政治权力和政治制度联系在一起的。考虑到政治权力是建立政治秩序和政治制度，实现和维护政治统治的前提。结合上述研究者的看法，政治权力的合法性可以被界定为政治权力主体的权力及其行使得到政治权力客体认可和自愿服从的能力和特性。从政治学意义上来讲，合法性与法律规范并不存在必然的联系。2.来源：韦伯根据合法统治的特征，将政治权力合法性的来源区分为三种类型：一是传统的来源。二是克里斯玛型或个人魅力型的来源。三是法理型来源。政治权力合法性的三种来源都是理想的纯粹的类型，现实中并不存在三种合法性类型时间演变上的先后次序，甚至也不存在纯粹的传统型、克里斯玛型和法理型合法性来源，历史上存在的合

　　法性形式，都不同程度的依赖与三种类

　　型的混合。在帕森斯看来，政治权力的合法性来自社会的价值规范系统。迪韦尔热看来政治权力的合法性不过来源于政治系统的全部或大多数成员基于一定的价值体系而出现的一致同意的情况。戴维·伊斯顿也对政治权力的合法性来源进行了探讨，他指出政治权力的合法性存在意识形态的、结构的和个人的三种来源，其中，意识形态来源是基于道义上的理由而认可和信任政治权力，结构来源是源于对结构和规范的效度的信仰和而产生的对政治权力的信任，个人品质来源则是基于对统治者的个人品质的信任而产生的对政治权力的认可。他认为系统成员对政治系统的支持可以区分为“特定支持”与“散布性支持”，特定支持是由于系统成员自身利益的要求得到某些具体满足时而产生的支持，而散布性支持则不同于特定支持的功利性考量，其主要来自成员对认同或者服从一个高尚事业或目标的精神满足而不是任何具体的物质利益。合法性的一个主要来源在于，在新的组织机构和制度逐渐产生的过渡时期，保持重要的传

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　　统一体化组织机构和制度的连续性。”而政治权力合法性的另一种来源则是，“每当新组织在政治上变得活跃时(如当工人第一次寻求通过经济组织和选举权接近经济和政治权力时，当资产阶级要求接近和参加政府时，当殖民地精英分子坚持自己控制自己的国家时)，使它们易于接近合法的政治机构往往能赢得它们对系统的忠诚，而这样又会使它们允许老的统治阶层保留自己的地位。”，李普塞特强调了政治文化对于政治权力合法性的重要意义，他认为，对政治权力合法性的主要检验标准，是看特定国家形成一种共同的长期政治文化的程度。夸克认为，政治合法性有三种基本来源，一是被统治者的同意，二是社会价值和社会认同，三是法律的性质与作用。这里事实上涉及到三对关系：一是政治权力与社会公众的关系，即政治权力的运用只有在符合被统治者自身利益并且获得其同意的条件下才能获得合法性；二是政治权力与社会价值体系的关系，即政治权力只有符合社会所共同接受的价值标准才能获得社会公众的认可；三是政治权力与既定法律秩序的关系，即政治权力的运行必须遵循既定的法律规范和程序，受到法律的监控。哈贝马斯接着所指出的：“合法性意味着某种政治秩序被认可的价值。”在哈贝马斯看来，这种被承认的不应该是一种经验事实，而是一种价值规范，换句话说，如果某种政治权力不符合一种设定的中性的价值标准，即使社会公众对该政治权力产生了忠诚和信仰，也不能说该政治权力具有合法性，否则就无法解释曾经获得大众高度忠诚的法西斯国家政权的合法性问题。

　　在小易看来，意识形态、法律规则和自身的有效性是当代政治权力合法性的三种主要来源。具体说来，一是符合系统范围内的主流意识形态和价值规范。政治权力的本质是获得权力客体的认同，而政治权力客体的认同是以一定时期政治系统范围内的主流意识形态和价值规范为依据的。值得指出的是，政治系统的意识形态和价值规范是可以建立和引导的，然而，一旦形成了主流的意识形态和价值规范，政治权力的运行则应符合该主流意识形态和价值规范的要求，这样才能获得政治权力客体的持续认同；二是遵循制定的法律规则。政治系统的法律规则明确了政治权力主体和客体各自的权

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　　利和义务，规范了政治权力主体的职责权利，也规范了社会公众的政治参与。在法治日益成为一种普适性追求的当代社会，政治权力的运行只有遵循法律规则的内容和程序，才能赢得社会公众的认同；三是取得政治权力自身的有效性。二、政治权力的有效性要弄清政治权力合法性的来源，对政治权力的有效性及其与合法性的关系进行探究是必要的。在英文中，政治权力的有效性是由effectiveness或performance来表达的。Effectiveness一般指政治权力的效率，而performance则主要指政治权力的运行所取得的效用或绩效。弗里德里奇认为，有效性是指一种成就偏好，指政治权力主体取得的成就如战争的胜利、国家的繁荣、社会的安定和秩序等。李普塞特认为，任何一种特定民主的稳定性，不仅取决于经济发展，而且取决于它的政治系统的有效性和合法性。“有效性是指实际的行动，即在大多数居民和大企业或武装力量这类有力量的团体看政府的基本功能时，政治系统满足这种功能的程度。”国内学者提出，政治权力的有效性是就国家治理社会的水平而言的，即国家政权能否有效地对社会公共事务进行管理。国家政权的有效性主要取决于国家权力运作资源是否充足。从静态来看，国家政权必须具备与其职能相适应的健全权力体系，包括机构和权力设置的合理、法律制度体系的健全，等等；从动态来看，国家政权必须具备其权力运作所需要的能力，其中最为重要的，乃是政府的财政能力和政策能力。财政能力是指政府是否具备足够强大的财政汲取能力，以保证政府政策实施所需要的物质基础。政策能力是指政府是否具有理性和科学制定社会政策、通过有效的制度体系和动员体系执行政策的能力。政治权力的有效性强调的是政治权力运行过程中成功履行其职能的实际绩效，这与政治权力合法性强调社会公众的价值认同是有区别的。正是在这种意义上，李普塞特指出，政治权力的合法性主要是评价性的，而政治权力的有效性则主要是工具性的。这样，我们可以将政治权力的有效性界定为政治权力运行过程中的实际作为，也就是政治权力在行使政治统治和社会管理的职能过程中所取得的实际绩效。具体说来，政治权力的实际作为包括政治秩序和政治稳定、经济和社会发展、社会公正和民

篇十一：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　公司规章制度工作流程的治理规定与公司规章制度的合法性

　　公司规章制度工作流程的治理规定第一章总那么第一条目的：为完善公司经营治理及内部治理,强化公司企业文化、提升企业形象.推进公司规章制度、工作流程的执行力,保证公司各项业务工作的顺利开展,特制定本规定.第二条适用范围：本规定适用于本公司所有部门.第三条规章制度、工作流程管控的―治理1、董事长或(代理董事)是规章制度、工作流程的最终批准人,主要工作责任：(1)对公司各部门规章制度、工作流程制定、修订、废止的审批权；(2)对规章制度、工作流程治理中出现制度、流程争议的最终裁定权.2、行政人事部是规章制度、工作流程治理的日常归口治理部门,主要工作责任：(1)负责_制订、修订各部门规章制度、工作流程治理相关实施细那么;(2)对规章制度、工作流程执行过程进行监督与检查,对规章制度、工作流程执行过程中不标准行为进行纠正与处分；(3)根据反应和要求,适时修订、完善公司规章制度、工作流程.3、各部门是公司规章制度、工作流程的执行者,主要工作责任:(1)负责本部门或岗位规章制度、工作流程的_及实施治理；(2)负责建立健全与流程配套的表单、治理制度、规章等文件的拟订、使

　　用;〔3〕负责对规章制度、工作流程进行落实、推行、反应,并根据实际情况制订改良方案,对规章制度、工作流程的实施情况进行汇报；

　　第二章规章制度、工作流程的制定、执行、检查、反应、修订第四条规章制度、工作流程的制定1、由相关部门根据工作实际需要拟定规章制度、工作流程草本,对新拟定的规章制度、工作流程的必要性和可操作性进行文字描述,并向行政人事部申请进入审批流程；2、行政人事部根据草本及文字描述召集涉及相关部门及人员开会讨论,形成一致意见后,由本规章制度、工作流程制订部门修正后报行政人事部审核；3、行政人事部根据?公司治理规定?上报董事长或〔代理董事〕审核批准实施.4、个人以及部门之间不得直接干预,各部门的工作流程和规章制度.〔可提出意见或建议〕5、部门对部门之间出现工作流程质疑问题或建议,可通过文字报告形式,报送行政人事部.6、行政人事部可通过行政会议方式研讨解决.最终裁定权〔董事长或代理董事〕〔7〕各部门汇报工作要严格遵守公司制度流程,不得越权、私定.第五条规章制度、工作流程的执行规章制度、工作流程一经公布,全体员工必须严格贯彻执行,不得违反,违者视情节给予批评教育或处分.对已确定的规章制度、工作流程,在没有正式修订前,任何人不得以任何借口搞"灵活变通:不得借故不执行.第六条、规章制度、工作流程的执行情况检查1、规章制度、工作流程公布执行一个月内,行政人事部进行全

　　面检查落实执行情况.2、行政人事部不定期开展检查工作,每季度抽查不少于一次,与相

　　关部门负责人访谈了解,并做好检查及访谈记录.3、行政人事部会同各相关部门,对各部门的执行情况进行集中检

　　查.4、各部门定期或不定期自检自查,发现问题及时形成文字性材料汇

　　报行政人事部.第七条规章制度、工作流程的反应各部门在月汇报中反应,行政人事部检查反应情况,并于_个工作日

　　内拟定落实解决方案.第八条规章制度、工作流程的修订1、年度修订：原那么上每年修订一次,由行政人事部根据全年运行

　　情况,提出修订方案,递交行政会议批准实施.2、特殊修订：根据公司需求紧急程度,适时修订,由责任部门提出

　　申请,行政人事部审议后递交总经理批准实施.

　　公司规章制度的合法性公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处分,但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时,是否可以做为法院判案的依据,根据?最高人民法―关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十九条“用人单位根据?劳动法?第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违—法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据.〞根据该司法解释的规定,我们可以看出.公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一,公司规章制度的制定必须经过民主程序.第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定.第三,公司的规章制度必须向劳动者公示.这三个要件缺一不可,否那么不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据,也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性.对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任,除了第二点以外,第一点和第三点均应由公司方提供证据.由于,根据一年—月一日起施行的?_劳动争议调解仲裁法?第六条“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握治理的,用人单位应当提供；用人单位不提供的,应当承当不利后果〞规定,公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任,也就是要提供会议记录及公示记录.由于其属于用人单位掌握治理的证据,应该由用人单位提供；用人单位不提供的,应当承当不利后果.

　　有些公司在没有明确的规章制度的情况下,仅依据?工作考核管理作业指导书?对员工进行处分,并依此做出除名的处理决定是不合法的行为.首先在法律上说这种?作业指导书?是否可以算做公司的规章制度呢这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导,并不能算做法律规定的公司规章制度,其形式上就存在争议.

　　第二,一般这种?作业指导书?也不会是通过公司民主程序制定的,通常是在几个公司治理人员的讨论下就通过了.这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求.

　　什么是公司的民主程序呢在?___公司法?第十八条第二款“公司依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会或者其他形式,实行民主治理.〞及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议.〞这是公司民主治理程序的法律依据.

篇十二：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　组织在面对一个不确定的环境时就无从可知怎样的行为才能更好地适应环境与行业准则等怎样才能使组织更好地生存发展下去这样就会导致众多处于起步或劣势地位的组织争相效仿行业上游的组织以这样的方式来规避风险和环境的不确定性

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　　浅谈组织合法性

　　作者：鄢毓来源：《现代交际》2018年第03期

　　摘要：合法性机制作为新制度主义学派的核心概念之一，越来越受到学界的重视与推崇，成为组织个体建设中的主要内涵，本文从合法性机制的概念出发，并以此为基点讨论合法性机制实行的现实意义，解释组织行为方式，为组织建设发展提供理论根基。关键词：合法性组织场域中图分类号：D922文献标识码：A文章编号：1009-5349（2018）03-0244-02“合法性”这个概念最早是由帕森斯提出的，后来，成为组织社会学领域中的新制度学派的核心思想，新制度学派用它来解释组织制度结构。在过去的几十年里，关于“合法性”的定义，很多学者们都给出了自己的答案，但他们对这一问题的研究程度各不相同。莫勒明确指出：合法性是一个深入组织的过程，而这个过程超越了具体的实践或技术需要的理性神话；普费弗等人指出：合法性认为相比于组织的自我判断，社会对于文化的期待要更加重要，这是一种评估的标准，它在组织的建立与活动中体现出一种一致性，而这种一致性就是组织的价值，与整个社会的行为体系和准则等表现出的一致。还有文章中谈到合法性时，指出合法性的实现机制，事实上就是一种组织结构和文化力量，它们在组织形成和发展的过程中，使得组织主动或被动地采用他们。而这种结构和力量，又能够在全社会系统和全部组织结构的各个层面上起到作用。比如在一个社会系统中，整个社会的法制程度以及社会成员的文化理念，就可以对这个社会中几乎全部成员产生影响，甚至可以成为事实。而从另一个角度来看，合法性的作用机制则有可能在行业或领域内发生。我们可以看到，不同的行内和领域内，产生作用的合法性机制不尽相同，因而，在不同的行业和领域内部，其行为以及机构也会有很大差异。例如在教育行业，师生间有着严格的关系规范，但在学界、商界等的人际关系规则就与之大相径庭。事实上在社会中，不同的群体之间也有着非常不同的人际关系规范和差异极大的期待值，例如工人阶层和白领阶层，他们有着与各自阶层相适应的观念、行为和文化等，形式内容均有不同，但都对组织起着约束的作用。从这里就可以看出，合法性的机制在社会的不同领域、不同行业、不同阶层群体之间都发生着它的作用。理论只有与实际相联系，并且在实践中不断被检验，不断指导实践，才能具有存在与发展的蓬勃生命力，才能实现理论所要达到的功能与目标。合法性机制这个理论原理，处于新制度主义学派的核心位置，其作用应当首先在于解释社会现象，解释社会原理。关于这样的现象，都可以用现在社会组织运行必须遵循的两种主要机制，即效率以及合法性的机制去解释。在实际中，效率机制的作用更多地在经济学和管理学等领域中显现，而合法性机制的作用则主要体现在了组织社会学里。

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　　理论上看，任何一个组织想要得到认可，都必须取得合法性，以这样的方式去与整个制度或社会的大环境相适应，才能生存发展。而不同的组织在社会中，都有它独有的运行机制。例如有些组织具有典型的逐利性，好比企业、公司等商业组织。这些组织在运行中除了合法性的机制必须纳入考虑范围中，但也必须符合整个社会的运行规范与要求，但是在这其中，发挥最大作用的还是效率。一些非营利组织，例如政府和军队等。这些非营利组织由于资源的有限性，都会不断地考虑如何能最大限度、最有效率地利用资源，在这个过程中，一个处于主导地位的机制，就是我们所研究的合法性运行机制。这就符合迈耶、罗恩在他们的理论中提出的非营利组织以及行业有着他们相对独特的一套行为制度逻辑，也就是合法性机制。这种合法性机制的制约，让逐利的商业组织或非营利组织都必须是符合整个社会以及制度大环境中的合法性机制。我们在实际生活中会发现，组织常常会出现一种整个群体趋同、模仿的发展过程，但本质上来看，这样的组织群体行为体现了它们事实上正在要求通过自己的行动来获得一个合法性的地位。这种合法性的地位的获得需要一定的机制，首先是强制。比如组织想要在社会中占有其合法性，就必须遵守国家、社会等制定出台的法律条例以及整个行业中所有组织都需要遵循的行业规则等，否则就要相应地受到一定的处罚，也就是失去了合法性。其次是模仿，也就是说在行业众多组织中，会出现一个或几个非常突出的优秀组织，此时其他的组织就会纷纷效仿其组织发展运行的方式方法。迪玛奇奥和鲍威尔在研究中提出出现这种现象的原因之一，就是组织所处的行业和社会等环境都包含着极大的不确定因素。组织在面对一个不确定的环境时，就无从可知怎样的行为才能更好地适应环境与行业准则等，怎样才能使组织更好地生存发展下去，这样就会导致众多处于起步或劣势地位的组织争相效仿行业上游的组织，以这样的方式来规避风险和环境的不确定性。而组织所面对的环境中的各种风险以及不确定性主要有三个原因，其一是组织的目标不确定，当组织没有明确目标可追逐时，就会使得组织的生存发展以及组织成员对环境产生未知和不确定感。其二是组织的技术水平不统一，这就使得组织对将来环境的改变没有比较完善的应对措施。其三是组织对于预测未来抉择可能带来的后果没有肯定的认知，无法作出相对清晰的决策。这种在组织中存在的有限理性使得组织不能准确预测到作出的决策会为组织或行业环境等带来怎样的后果，只能从以往实践中总结出一定经验来作为决策的参考。但是以往的经验对未来的实践能起到什么样的作用又是未知数。再次是整个社会的规范机制，也就是整个社会在运行中能够使组织和成员都认同的一种相同的观念。而一切组织的生存与发展都必须放在社会制度的框架之下，一个组织要想得到社会认可以及保证它的合法性地位，就势必要遵循整个社会秩序和社会成员既成的价值与思维。在大多数情况中，一个组织内在的价值与思维能够与社会成员所认知的价值与思维体系保持高度的一致，它能够取得社会中的合法性的可能也就越大。而合法性存在的必要基础和动力也在不断推动制度的广泛发展传播。组织的多样性使得有关组织合法性的研究者们一直致力于从更多角度去关注组织的形式问题。这就为组织在制度中、社会中出现模仿、趋同现象等扩散过程等的其他研究奠定了基础。这种趋同现象又分为两种形式，即竞争性和制度性。在前一种形式中，众多组织在整个社会环境和制度之下进行竞

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　　争，这一组织发展过程中，不能有效对自身进行优化提高的组织，最终将会被社会以及制度淘汰。在后一种形式中，合法性对于组织生存及发展所产生的促进、积极作用比前一种形式要更为显著，这种制度性的形式使得组织行业中一些先进的、相对优化的思想观念以及行动方式能够作为其他下游组织效仿的榜样。一个组织的生存与发展，不得不考虑在社会环境以及制度环境下同时存在的若干其他组织。基于这样的大环境，组织如何确立自己的合法性地位对于组织的生存发展就显得尤为重要。参考文献：[1]陈琳，李玉刚.组织合法性中解耦问题研究综述[J].科技进步与对策，2015（7）：156160.[2]陈怀超，陈安，范建红.组织合法性研究脉络梳理与未来展望[J].中央财经大学学报，2014（4）：87-96.[3]陈扬，许晓明，谭凌波.组织制度理论中的“合法性”研究述评[J].华东经济管理，2012（10）：137-142.[4]赵孟营.组织合法性：在组织理性与事实的社会组织之间[J].北京师范大学学报（社会科学版），2005（2）：119-125.[5]赵孟营.论组织理性[J].社会学研究，2002（4）：77-87.[6]周雪光.组织社会学十讲[M].北京：中国社会科学文献出版社，2003.责任编辑：刘健

篇十三：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　关于新制度主义

　　《组织分析中的新制度主义》读书报告

　　-—《组织分析中的新制度主义》读书报告

　　黎旭社会学院2013907002

　　组织分析的新制度主义具有明显的社会学色彩，它以独特的制度结构的研究方法与主流的理论经济学区别开来.不同于传统经济学强调效率的决定作用，在新制度学派看来,制度只是人类本能和外界客观因素相互制约所形成和广泛存在的习惯。现实的"经济制度”,只不过是心理现象的反映和体现,起决定作用的是法律关系、人们的心理，以及其他非经济因素。为更好地理解新制度主义的观点，本报告以其代表《组织分析中的新制度主义》一书展开讨论。

　　一．正式制度:神话和仪式

　　迈耶的《制度化的组织：作为神话和仪式的正式结构》可谓是组织分析中的新制度主义的奠基之作，它确立了该学派的很多核心思想要素。

　　该论文首先回顾了关于正式结构来源的主流理论,并指出了这些理论出现的问题。对于组织理性的正式结构得以形成的原因，主流理论认为：为解决协调和控制与现代技术或工作活动相关的复杂关系网络的难题，组织产生具有合理化的正式结构--根据正式的蓝图运行，实际活动都必须遵守正式规定，组织通过遵循规则和程序来实现组织中活动的协调。吊诡的是，在现实中正式组织通常是一种松散的耦合,组织所制定的规则常常被违背,这种正式的结构是否真的能提高生产效率也存有疑问。

　　之所以产生这些无法解释的问题，迈耶认为主流的理论仅关注复杂关系网络的管理、协调与控制的实施，而忽略了组织正式结构形成的另一个来源—-韦伯所说的“理性化的正式结构的合法性”，这也是该论文的讨论重点.值得注意的是，迈耶并不否认社会组织与交换网络的复杂性会导致正式结构的产生，而只是说当理性化制度要素盛行时，会成为一种具有急速扩张潜力的神话，导致组织结构的出现.迈耶对正式结构的合法性作进一步的解释,指出它其实深深植根于并反映了对社会实在的共同理解，这类要素恰恰体现了与具体组织密不可分的高度理性化神话。

　　在论文中，迈耶提到的这种理性制度神话的来源主要有三个.第一是复杂关系网络的发展，理性神话通过关系网络的传播而成为普遍的共识.第二是环境的集体化程度，法理型秩序的社会将法律的权威赋予各种制度,使这些制度能够对具体的组织结构进行合法化。第三是地方组织领导的努力,实力强的组织迫使与其相关的组织关系网络适应其结构与关系，并且试图把其目标和程序作为一种制度规则直接建立在社会中.经过神话的影响，组织与组织环境进行制度性的同形，促进了组织的成功和生存.把具有外部合法性的要素整合进正式结构中,增加了内部成员和外部支持者对组织的情感依附和忠诚。同时，外部评估标准的运用可以使组织根据社会界定来保持成功，防止失败。

　　但是，一个组织的生存要依赖于生产绩效和与制度化规则的同形，这两者之间难免会产生结构性的矛盾.它表现在两个方面，一是技术活动及其绩效要求，与组织遵守制度化仪式规则的努力过程会产生矛盾和冲突，二是仪式规则之间也可能存在相互的矛盾冲突。迈耶所给出的解决办法是应用两种彼此相关的设置。第一种设置是脱耦，制度化的组织会防止根据技术绩效来评估其正式结构：尽量减少对活动的监督、评估和控制并使之仪式化，通过非正式的手段来解决结构单元之间活动的协作、相互依赖和相互调适的问题。第二种设置是信心与忠诚的逻辑，管理者向下授权、实现专业化、使组织目标模糊、消除生产数据、维护面子等实践做法,可以在组织内外营造一种信赖的氛围，从而达到适应不确定性的同时维持组织正式机构的机制的效果。总体而言，要解决这一矛盾，就是使组织结构和活动保持一种松散耦合的状态.

　　纵观全文,迈耶主要提出了三个重要的、对新制度主义影响巨大的论题.第一，使更多理性神话制度化的环境和环境场域，会产生更正式的组织.第二，整合了制度化神话的组织，会更具合法性,更有可能取得成功，并更有可能生存下来。第三，组织的控制,特别是在高度制度化环境中的控制，可促使组织与内部和外部的仪式一致.即这些组织使其结构与行动脱耦，使结构之间彼此脱耦。

　　《组织分析中的新制度主义》读书报告

　　二．铁笼的再思考：组织场域中的制度性同形理论

　　该论文的起点始于对马克思·韦伯“铁笼”原因的再讨论。迪马吉奥和鲍威尔认为，组织的科层化变迁以及其他形式的变迁，是一种使各种组织变得日益相似或同形的过程的结果，但该过程不一定会提高和增进组织的绩效。他们试图解释的是，造成日益多样化发展的组织中形式和实践内容高度相似的原因机制。

　　在对案例的分析中，鲍威尔等发现组织场域与组织的相互作用：一个组织场域的出现和结构化,是多样化的相关组织的活动结果,而反过来，组织场域一旦出现，那些存在的和新加入的组织便会同形化。基于此,他们选择了组织场域作为分析单位,即由组织建构的、在总体上获得认可的制度生活领域，研究里面的竞争性公司、组织间网络和相关行动者的整体性。

　　通过研究，在对竞争性同形批判的基础上，鲍威尔等提出了制度性同形的概念，作为理解渗透于现代组织生活中的政治和仪式的工具。首先，他们区分了制度性同形变迁存在的三种发生机制.第一种是强制性同形，它来自于一个组织所依赖的其他组织，包括总公司和政府向它施加的正式和非正式的压力，以及由其所运行的社会中存在的文化期待，如共同和法律规范对其所施加的压力。第二种是模仿性的同形，当该组织的技术不被人重视、目标模糊、居于充满不确定性的竞争环境中时，它有可能以其他成功组织作为参照模板，来建立自己的制度结构。新生组织往往是通过模仿已有组织的这一条快速成功的捷径发展起来的，在当今的中国这种情况比比皆是。第三种是来源于专业化进程的规范性同形。专业化的两个方面构筑了这种规范性同形的机制：一方面大学专家提供认知层面上的合法化和正规教育，企业提供筛选受过规范化教育员工的机制；另一方面是跨组织的人才网络的沟通交流，为规范化的同形传播理念。然后，鲍威尔等认为，三种制度性同形的过程，可能都不会促进组织内部的经济绩效,它们之所以存在并促使组织同形化，是带来了经济上的回报——制度上相似的组织更容易与其他组织进行交易，正规化的流程更容易吸引人才，也容易获得合法性认可和声誉。这也是产生悖论的地方—-不能提高实际的绩效，却也能给组织带来更高的经济回报。

篇十四：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　因此本文基于已有社会建构和社会行动者理论视角的研究成果整合组织制度理论视角下的多重制度逻辑理论建立组织身份形成的系统理论框架从而为组织身份理论的发展提供更清晰的外部制度场景为多重制度理论提供更为清晰的内部身份形成机理

　　多重制度逻辑下的组织身份形成机制研究

　　作者：李海秋来源：《经济研究导刊》2021年第10期

　　摘要：针对组织身份形成，基于多重制度逻辑理论，分析组织身份内容的制度来源和组织内部形成一致性身份的机理，构建“场域多重制度逻辑—高管提出组织身份宣告—实施身份瀑布机制—个体评价与行动—组织身份宣告维持/变革”的理论框架。这一研究基于多重制度逻辑理论揭示了组织身份形成机制，推动了组织身份形成理论研究的深入。

　　关键词：组织身份;多重制度逻辑;身份瀑布;身份内容;一致性中图分类号：C912.21文献标志码：A文章编号：1673-291X（2021）10-0148-05一、研究问题组织身份是组织所宣告的具有中心性、持久性和独特性的组织特征或者“自我图像”（Albert和Whetten，1985），决定了组织及其成员的共享行为。其中，组织身份形成研究关

　　注组织层面的身份形成机制，是组织身份理论研究的核心问题，为组织身份变革研究、不同层面组织身份研究以及组织身份管理研究奠定了基础。对于组织身份形成，已有研究主要从社会建构视角和社会行动者视角对组织身份形成开展了深入研究，取得了丰富的研究成果（Gioia等，2013）。其中社会建构视角认为组织身份是组织成员在内部共建、共享而形成，分析了组织内部因素对于组织身份的影响;而社会行动者视角则关注组织在外部社会空间的位置，认为组织身份的本质是特定的社会类别（category），并分析社会机制对于组织身份的影响。但是这些研究关注的重心还在组织内部，而缺少对组织所面临环境的深入建构和解析。

　　组织制度理论把目光放在组织外部的制度环境，认为社会和场域层面的制度通过合法性机制影响了组织行为（DiMiggio&Powell，1983），驱动一些学者尝试从组织制度视角来探索组织身份的形成机制。例如，Glynn和Abzug（2002）指出，组织通过身份同形机制来获得合法性，之后Glynn（2008）更是明确指出组织身份在本质上是制度元素的拼凑。但是总体而言，组织制度视角下的组织身份研究还相对较少。因此在10年之后，Glynn（2017）更是强烈呼吁，组织身份理论与组织制度理论需要建立更多地关联以推动两个理论的共同发展。作为组织制度理论的前沿框架，多重制度逻辑理论把制度环境解构为多重制度逻辑所构成的复杂制度环境，并分析了多重制度逻辑下的组织响应机制，成为我们结合组织制度理论开展组织身份形成机理研究的重要框架（Glynn，2017）。因此，本文基于已有社会建构和社会行动者理论视角的研究成果，整合组织制度理论视角下的多重制度逻辑理论，建立组织身份形成的系统理论框架，从而为组织身份理论的发展提供更清晰的外部制度场景，为多重制度理论提供更为清晰的内部身份形成机理。

　　二、组织身份形成机制文献回顾

　　组织身份形成研究的基础是组织身份的具体界定。社会建构理论把组织身份界定為组织所共建、共享的标签（label）和意义（meaning）;社会行动者理论则把组织身份界定为组织所宣告的社会类型（category）（Gioia等，2010）;而组织制度理论，则把组织身份视为文化—认知性制度在组织内部制度化而形成的本质界定（Thornton等，2012）。虽然不同学派的界定有差异，但是其本质都是组织对具有中心性、持久性和独特性自我图像的宣告（claim）（Albert和Whetten，1985）。那么，组织是如何形成这种宣告？具体来说，如何形成不同组织成员之间一致性的宣告？组织就哪些身份元素形成一致性？

　　社会建构理论视角认为，组织身份形成是组织成员之间通过互动而形成的一致性组织身份宣告的过程。从社会建构理论出发，Gioia等（2010）通过案例研究提出了组织达成“一致性”身份宣告的四阶段过程框架，即“阐述愿景—经历意义空白—开展实验性比对—形成一致性身份”。其中，阐述愿景是指组织创始人所阐述的组织目标和主要想法;经历意义空白是指组织界定其组织身份的边界，并搜寻身份的具体意义;开展实验性比对是指比较过去和现在的经历、比较不同实践背后的隐喻;形成一致性身份是指形成共同理解的自我图像，并寻找合适契机形成一致性身份。在对基本形成过程描述的基础上，Gioia等（2010）进一步提出了四个场景因

　　素：身份宣告的谈判，即不同成员对于身份宣告进行谈判;最优独特性，即兼顾合法性和独特性;界定阈值行动，即界定自身行动的边界;吸纳合法性反馈，即吸收来自组织内部和组织外部的合法性评价。这四个场景因素推动、保证了组织一致性身份的形成。与Gioia等（2010）类似，Clark等（2010）以企业并购为场景，提出了组织身份变革模型，认为并购企业可以通过界定转型身份来吸纳冲突性身份，最终形成变革后的组织身份。转型身份作为一种暂时性身份图像，通过并购双方之间的互动，最终形成一致性的认知。

　　进一步透视组织内部，Ashforth，Rogers和Corley（2011）从组织内部三个层次身份跨层互动的角度阐述了组织身份达成一致性的机制。他们把组织之中的身份分为三个层次，分别是组织层面、群体层面和个体层面，认为三者共同构成了嵌套的组织身份体系;认为集体层面的组织身份通过同形机制使得群体和个体层面的身份趋同，从而建立一致性身份。这种自上而下的身份趋同被称为“身份瀑布”机制，具体表现为组织通过各种物质性和象征性的管理工具确保身份自上而下的身份趋同，例如奖励系统、意识体系以及公司信件、角色模型等。同时，作者也指出，自上而下的身份瀑布机制也存在有意识和无意识的阻碍机制，使得组织在不同层次之间难以达成一致性。

　　社会行动者理论视角认为，组织身份形成是组织在社会空间中确定其独特性身份内容的过程。从社会行动者理论出发，Kroezen和Heugens（2012）以荷兰小型啤酒酿造商为实证对象重点关注了组织身份的内容界定，认为组织所面临的社会环境烙印并激活了组织身份，提出了组织身份形成的“烙印—激活”框架。具体来说，外部受众的倾向与评价、外部同行的身份界定以及具有权威的内部人士，会通过身份元素烙印的方式形成组织身份的元素池;身份元素池通过身份激活形成激活后而宣告的组织身份。“烙印—激活”框架强调了组织身份的内容来源，并认为组织身份形成的过程是受社会环境烙印并激活的过程，因此组织身份只是特定场景下被激活而暂时呈现的组织宣告，是组织身份冰山之一角。虽然Kroezen和Heugens指出，组织身份的具体内容来源于内外部环境，但是对于外部环境的理论化还较为简略。

　　把外部环境理论化为市场类型，Navis和Glynn（2010）从产业/场域层面的市场类型和个体性组织身份之间的互动与演化中提出了组织身份形成的基本框架。以作为新市场类型的卫星广播产业的案例研究发现，组织在新市场类别产生的过程中更加强调集体层面的市场类型以持续提升该市场类型的合法性;而随着该市场类型获得合法性之后，组织则更加强调在该市场类型中差异性以提升组织身份的独特性。Wry，Lounsbury和Glynn（2011）进一步把社会层面的类型视为组织间的集体性身份，并探讨了集体性身份获得社会合法性的具体机理。Patvardhan，Gioia和Hamilton（2015）重点关注了场域层面的集体性身份和个体层面的组织身份之间的互动演化，基于iSchool学术场域的案例研究发现iSchool的集体性元身份与作为成员的组织身份是在二者之间的互动中形成。

　　组织制度理论视角认为，组织身份形成是组织在制度环境中确定具有合法性的身份宣告的过程。以新组织制度理论的制度同形框架，Glynn和Abzug（2002）认为组织身份通过与外部

　　制度同形来获得合法性，基于组织命名调整的数据发现，组织通过命名调整来彰显其组织身份与制度环境的契合以获得合法性。之后，Glynn（2008，2017）指出，组织制度理论与组织身份理论需要更多的交叉研究，组织身份是制度元素的拼凑。

　　综上可以看出，组织身份形成是组织在社会空间中寻找独特性定位的过程，是一个组织内部成员之间互动形成一致性的过程，也是一个在制度场域中被制度同形的过程。但是，以上研究还存在三个方面的不足。一是社会建构理论视角把组织成员视为相对同质的个体，弱化了组织在形成一致性身份过程中的身份冲突。二是社会行动者理论视角把社会空间界定為类型空间的做法虽然清晰明了，但是却忽视了社会空间的复杂性，特别是制度复杂性。三是组织制度理论虽然提出组织身份是制度元素拼凑的论断，但是对于制度环境的复杂性关注不够，对于组织如何拼凑以形成其组织身份的机理还有待深入研究。因此，本文以多重制度逻辑理论为基础来解析外部制度环境、探究多重制度逻辑下组织身份的内容界定以及组织内部形成一致性判断的过程机理。

　　三、多重制度逻辑下组织身份形成机制的综合模型

　　作为组织制度理论的前沿框架，多重制度逻辑理论把组织所面临制度环境视为由兼有互补与冲突关系的多种制度逻辑构成的复杂制度环境（Thornton等，2012）。制度逻辑是指一套重要的原则，它规定了组织合理行为的构成，为组织提供了在社会场合解释和行动的指导原则，并体现在象征性的意义和实质性的实践之中（Friedland&Alford，1991）。Thronton等（2012）把制度逻辑具体界定为国家逻辑、市场逻辑、社区逻辑、公司逻辑、专业逻辑、家族逻辑以及宗教逻辑等具体类型，并着重指出制度逻辑是组织身份的根本来源。因此，结合这一判断以及Glynn所提出的“组织身份是制度元素的拼凑”观点，我们构建出“场域多重制度逻辑高管提出组织身份宣告-推进身份瀑布机制—个体评价与行动—组织身份宣告维持变/变革”的分析框架，具体如图1所示。

　　第一，组织所面临的制度环境是场域层面多重制度逻辑构成的复杂制度环境。作为社会分层的结果，制度逻辑均有其特定的目标-手段定位，不同逻辑之间冲突与互补并存，构成了场域层面的复杂制度环境。Pache和Santos（2010）对场域从三个方面进行了刻画，分别是正式性、碎片化和中心度。其中正式性是指制度逻辑被清晰界定的程度，这在很大程度上取决于场域的发展阶段。碎片化是指场域中组织所依赖的不同制度逻辑之间的不协调性，碎片化带来了制度之间的冲突。中心度是指场域中不同制度逻辑所拥有的差异化的执行力量及其在整个场域中的影响力。中心度低的制度场域中，多重制度逻辑并存，但缺乏主导性制度逻辑。所以Pache和Santos（2010）提出中等程度的中心度伴随碎片化的场域往往会带来更强烈的制度冲突。

　　第二，高管团队提出组织身份宣告。高管作为内部的权威人士，凭借其信息优势和权力优势，提出组织层面的身份宣告。已有研究也强调了组织内部创始人、高管在组织身份形成中所扮演的重要角色（Gioia等，2013）。我们认为场域层面并存的多重制度逻辑为高管的组织身

　　份界定提供了身份元素池;而高管根据组织所感知的多重制度压力及其冲突性而激活特定的身份元素，从而表现为宣告的组织身份。一是与Kroezen和Heugens（2012）强调的兼顾内部和外部来源的框架不同，我们认为组织身份的元素池主要来自外部制度环境。诚然，组织内部的创始人、高管也会提供组织身份的元素，但是这些元素在本质上也来源于外部的制度环境，是外部制度环境在组织创始人、高管心智中烙印的结果。二是高管并非完全的制度被动者，而是具有能动性的主体：他们的个人身份以及在场域中的嵌入，决定了他们可以感知的制度压力以及相应的逻辑冲突（Wry&York，2017）;根据组织所面临的内部逻辑冲突（Besharov&Smith，2014），高管可以相应地选择、组合具体元素以形成激活的组织身份宣告（Pratt和Foreman，2000）。三是与Glynn和Abzug（2002）强调的制度趋同不同，我们认为虽然处于同一制度场域之中，但是不同组织宣告的组织身份并非完全趋同，而是表现出独特性。这一方面是由于制度环境中多重制度逻辑并存带来的复杂性有关，不同的组织可以选择、组合不同的身份元素来彰显其独特性;另一方面也跟组织高管的主体性有关，他们会根据自己的身份元素、感知的制度压力和冲突性，而选择、组合不同的身份元素。

　　第三，组织围绕身份宣告实施身份瀑布策略。身份瀑布策略，是指组织层面的身份宣告通过象征管理和实质管理影响组织成员层面个体身份的过程（Ashforth，Rogers&Corley，2011），也可以称为组织内部的制度化过程。象征管理强调管理者通过沟通、框架、话语策略来保证其宣告的合法性，具体表现为组织的价值观体系、话语体系和参考框架体系。已有研究强调象征管理主要是针对外部的制度裁判开展，以获得其合法性认可;我们认为象征管理策略的对象同时包括内部成员和外部制度裁判。这类似于明茨伯格所提出的管理者十大角色中的（对外）发言人和（对内）传播者角色。除了象征管理之外，组织也需要通过实质性的实践来强化高管宣告的组织身份，具体表现为组织目标界定、组织结构设计和人力战略等不同维度（Battilana&Lee，2014）。实质管理界定了组织之中成员之间的互动模式，并且在互动中强化高管所宣告的组织身份。象征管理和实质管理之间相互影响，构成了个体层面所能够感知的组织身份。当然，必须说明的是，身份瀑布策略总是会遇到各种的障碍，阻止了组织身份的向下“倾泻”（Ashforth，Rogers&Corley，2011）。

　　第四，组织成员进行个体评价和行动决策。组织成员对高管提出的组织身份宣告进行适当性评价，并在此基础上实施行动以反作用于组织的身份瀑布机制和宣告的组织身份。首先，在评价环节，组织成员对组织身份宣告适当性的评价，受制于组织内部身份瀑布机制以及外部场域制度环境。组织内部的身份瀑布机制往往会强化成员对于组织身份宣告的适当性评价。与此同时，组织成员也往往是特定制度逻辑在组织内的代言人（Pache&Santos，2010），烙印了基于该制度逻辑的身份元素，并基于这一身份对组织身份宣告进行适当性评价。其次，组织成员在评价的基础上，会通过行动反作用于内部身份瀑布机制和高管宣告的组织身份。在理想情况下，高管的组织身份宣告如果能够有效吸纳不同制度逻辑的诉求，自然能够匹配作为特定制度逻辑代言人的组织成员的身份诉求，从而提升组织身份宣告的适当性。但是，由于制度环境复杂性、高管组织身份管理的有限理性、内部身份瀑布机制的不完善性，往往会带来组织成员对组织身份的不认同，并把这种评价通过行动作用于内部组织，以期望高管做出响应的调整。

　　第五，高管吸纳组织成员的适当性评价和场域制度环境的合法性评价，进一步调整组织身份宣告。针对组织成员的评价和场域制度环境的合法性评价，高管会综合考虑组织所面临的复杂制度环境、内部感知的制度压力和逻辑冲突做出反馈。对于其认可的自然吸纳进来以优化组织身份宣告，而对于不认可的内部评价，组织也往往会通过压制、沟通等策略做出响应。一方面，通过内部身份瀑布机制来压制内部不和谐声音（Bitektine&Haack，2015）来维护组织身份宣告的一致性。这种压制，既可以通过收买机制来阻止组织成员的“不和谐”评价表达，也可以通过身份瀑布机制来弱化组织成员“不和谐”评价的影响。例如，通过公共观点的表达来形成群体压力（Clemente&Roulet，2015），通过雄辩策略进行针对性说服（Harmon，Green&Goodnight，2015）。压制机制的存在意味着组织身份的一致性并非完全同质的一致，而是包容冲突的一致性，这也为组织身份变革提供了微观基础。另一方面，通过外部象征管理策略，积极谋求其组织身份的合法性地位。身份瀑布机制中的象征管理策略不仅仅可以应用于组织内部，也是影响外部制度环境中制度裁判的重要工具，以此组织通过有效地沟通来管理外部制度环境的合法性评价。

　　四、研究结论与展望

　　针对组织身份形成，本文基于多重制度逻辑理论，吸收社会建构理论和社会行动者理论的观点，构建出“场域多重制度逻辑—高管提出组织身份宣告—推进身份瀑布机制—个体评价与行动—组织身份宣告维持变/变革”的分析框架。其核心观点可以概括为：多重制度逻辑构成的复杂制度环境是组织身份内容的核心来源;复杂制度环境下，高管吸纳多重制度逻辑的元素形成组织身份元素池，并在外部制度压力和内部逻辑冲突的约束下能动地形成组织身份宣告;组织通过象征管理和实质管理形成身份瀑布，影响组织成员的行动与决策，驱动组织身份趋同;作为特定制度逻辑载体的组织成员在身份瀑布机制下对组织身份宣告进行适当性评价，并在评价的基础上对身份瀑布机制和组织身份宣告做出反馈;高管吸纳组织成员的适当性评价和场域制度环境的合法性評价，进一步调整组织身份宣告。

　　本文研究的创新性在于，基于多重制度逻辑理论揭示了组织身份形成机制，推动了组织身份形成理论研究的深入，同时也从组织身份视角推动了多重制度逻辑下组织微观响应机制研究的深入。已有组织制度理论视角下的组织身份形成研究主要强调制度同形框架下组织身份与制度环境的趋同性，而难以有效解释组织身份独特性的形成机制。本文从多重制度逻辑理论视角出发，认为外部复杂的制度环境为组织界定独特性身份提供基本元素，并且组织也能够能动性地根据其面临的制度压力和逻辑冲突，而激活其组织身份元素池以形成组织身份宣告，呼应了多重制度逻辑理论所强调的“嵌入性主体”概念（Sea和Creed，2002）。

　　当然，本文所提出组织身份形成框架仅仅是一个大致的理论框架，在本文研究的基础上，除了开展实证研究进行检验之外，未来在以下四个方面还有待进一步理论研究。

　　第一，逻辑冲突下组织身份的激活机制研究。外部复杂制度环境下组织面临何种逻辑冲突？面对不同的逻辑冲突，高管如何做出组织身份的响应？

　　第二，组织内部身份瀑布机制的阻碍因素研究。组织内部的象征管理和实质管理策略可以推动身份的趋同，但是同样存在各种的阻碍机制。通过深化身份瀑布机制阻碍因素的研究，可以深入理解不同身份管理策略的局限性。

　　第三，组织成员对组织身份宣告的评价机制研究。组织成员一方面嵌入到场域之中，是特定制度逻辑的载体;同时也作为组织成员而嵌入到组织场景之中，受到自上而下的身份瀑布机制的影响。那么组织成员如何做出评价？是积极地有意识的评价，还是消极的无意识评价？组织成员对组织身份的具体评价机理还有深入研究，以推进组织身份形成微观机理研究的深入。

　　第四，组织身份变革研究。组织身份兼有持久性和变革性，那么组织身份的惯性如何被打破？是高管还是其他组织成员在打破？其驱动组织身份变革的具体机理如何？

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　　[責任编辑文远]

篇十五：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　企业规章制度的合法性分析

　　企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。

　　但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。

　　一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响

　　历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日通过，2008年1月1日起正式实施。新法

　　对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。

　　（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变

　　《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全

　　卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。

　　（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求

　　从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。

　　二、企业规章制度的法律地位

　　（一）制定企业规章制度的法律依据

　　《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定

　　:“用人

　　单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条第一款也做出了相同

　　规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用

　　人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企

　　业规章制度的审查及备案制度。

　　二）依法制定规章制度是企业的法定义务

　　从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制

　　度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害

　　职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动

　　规章制度违反法律、法规规定的

　　,由

　　劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

　　《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利

　　尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。

　　《劳动法》第3条规定:“,劳动者应当完成劳动任务

　　,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守

　　劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章

　　制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制

　　度依法制定后

　　,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。

　　从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单

　　位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许

　　劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除

　　劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。

　　由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。

　　（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释

　　〔2001〕14号）规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作

　　为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。

　　三、企业规章制度制定程序的合法性分析

　　（一）企业规章制度的程序生效要件根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：

　　审核提岀程序T平等协商程序T公示程序

　　1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：

　　（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、

　　（5）保险福利、（6）职工培训（7）劳动纪律（8）劳动定额管理（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。

　　工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提岀，通过协商予以修改完善。

　　3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第

　　业规章制度生效的必要条件。

　　4条第4款对此作了明确规定,根据该规定公示为企

　　（二）备案原则

　　劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。

　　需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。

　　四、对企业规章制度内容的合法性分析

　　一）关于企业规章制度内容的法律要求

　　我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包

　　括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。

　　但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。

　　（二）企业确定违纪事项的法律尺度

　　1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。

　　这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。

　　2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突

　　在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令

　　式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。

　　最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。

　　3、不违反公序良俗

　　法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。

　　（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析

　　人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。

　　1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而

　　该规定已于二OO八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条

　　例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：

　　（1）经济处罚方式已不可取

　　企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。

　　（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。

　　对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合

　　同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法

　　律的支持呢？

　　（3）“赔偿损失”的措施可继续使用

　　《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位

　　造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

　　《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿

　　责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。

　　（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。

　　上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中

　　“警告、记过、记大过、降级,”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。

　　（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。

　　降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。

　　（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。

　　实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工

　　开办封闭式“学习班”、“隔离审查”等。不适当的体罚涉嫌故意伤害，侵犯了公民的生命健康权、名誉权。变相非法拘禁是非法剥夺人身自由的犯罪行为。法律将视情节轻重给予相应的处罚。企业及实施者将面临民事赔偿或刑事责任。

　　通过上述分析，可以看岀，国家对劳动关系的调整，除通过制定法律规定予以调整之外，还将更多的权利赋予了企业规章制度。正如国家的发展离不开法制的进步，同样企业的发展，离不开规章制度的科学制定与有效实施。企业应重视规章制度的建立与执行，使企业规章制度起到科学管理和保护劳动者利益双重作用。好的企业规章制度，不仅可以构建和谐的劳动关系，还能节约管理成本、提高管理效率，即使与职工发生劳动争议时，也能发挥其证据效力，保护企业利益。

　　因此，企业应从长远发展的角度，科学、合法地制定其规章制度，这是企业长久发展之计、是企业健康发展之必需。

篇十六：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　在社会治理重心下移的制度背景下从社区治理具体制度情境出发深入分析社会组织在社区治理中合法化的路径与策略对指导当前社会组织发展和社区治理体系建设具有重要的现实意基于合法性的一般理论社会组织在社区治理中的合法性应由社区治理的制度环境和利益相关者界定

　　社会组织在社区治理中的合法化路径与策略

　　社会组织参与社区治理是社会治理现代化的应有之义，然而合法性不足是社会组织面临的主要挑战之一。北京市一个草根社会组织LL在社区治理中的合法化过程显示，社会组织通过角色归位、意义建构和集体结构化等路径建构自身的合法性，综合运用选择环境、操控环境和创造环境等合法化策略。因此，政府部门应对社会组织进行社区嵌入发展的方向引导和能力建设，社会组织则应以专业服务为立足点，以创新公共物品生产为关键，通过积极的合法化策略，取得在社区治理中的合法性和结构性位置。

　　标签：社区治理；社会组织合法性；角色归位；意义建构；集体结构化

　　一、问题提出与研究基础

　　当前，社会组织参与社区治理已经成为基层治理研究领域的重要议题。社会组织的广泛参与，能够促进社区治理社会化，弥补政府社区治理政策的失灵，提高社区服务供给效率。①包括社会组织在内的多元主体参与的社区治理是社会治理现代化的应有之义。2017年6月，中共中央国务院《关于加强和完善城乡社区治理的意见》强调，发挥社会力量的协同作用，推进社区、社会组织、社会工作“三社联动”。党的十九大报告也明确指出，加强社区治理体系建设，推动社会治理重心向基层下移，发挥社会组织作用。近年来，各地政府纷纷通过政府购买社会组织服务、公益创投、“三社联动”机制创设等方式，在政策和实践层面推动社会组织在社区治理中发挥作用。然而在实践中，社会组织参与社区治理仍然面临着一些困难和挑战，特别是合法性的挑战②。合法性不足会限制社会组织在社区治理中的自主性和作用的发挥。有研究指出，合法性是地方政府选择性支持社会组织的决定因素之一，合法性较高的社会组织在发展中具有竞争优势。③

　　合法性是组织社会学研究的重要范畴。对组织合法性的多重界定和分类主要对应不同的制度来源和利益相关者④，广为认可的分类是Scott的规制合法性、规范合法性、认知合法性三分法，分别基于管制性规则、约束性期待和建构性图式三种秩序基础⑤。相关研究可分为制度视角和战略视角。制度视角用合法性来理解组织与制度的关系，解释组织趋同。⑥战略视角认为，组织可以高度控制合法化进程，并通过合法化策略获得、维持或修复合法性。⑦

　　社会组织的合法性研究大多从制度视角切入，将社会组织的合法性界定为官方（政府）合法性和社会合法性，文化、法律、政治和行政合法性⑧以及存在合法性与运行合法性⑨等，以揭示社会组织面对的具体制度化情境和发展限制。战略视角的研究表明，社会组织从被动因应制度约束合法性转向主动与其他治理主体互动以获取合法性。⑩不同禀赋的社会组织会采取相异的合法化路径B11；在不同情境下，组织合法化的行动策略也会有差异B12。当前国内对社会组织的研究主要集中于制度环境对政社关系影响的宏观层面，比较缺乏微观层面从社会组织参与社区治理的关系建构和行动策略角度的研究。在社会治理重心下移的制度背景下，从社区治理具体制度情境出发，深入分析社会组织在社区治理中合法化

　　的路径与策略，对指导当前社会组织发展和社区治理体系建设具有重要的现实意义。

　　基于合法性的一般理论，社会组织在社区治理中的合法性应由社区治理的制度环境和利益相关者界定。借助Scott的规制合法性、规范合法性、认知合法性三分法，在社区治理中社会组织的三种合法性应当分别有不同的表现形式（见表1）。基层政府部门、社区自治主体（社区居委会）、社区其他治理主体和社区居民都是重要的利益相关者。社会组织需要通过得到这些主体以及这些主体之间长期作用形成的环境的接纳、认可，获得合法性，包括认可其作为社区治理主体资格与地位、认同其行动和作用等方面。社会组织在社区治理中的合法化过程围绕这些被认可的结果展开行动。

　　二、社区治理中社会组织的合法化行动

　　（一）案例简介及数据来源

　　根据理论抽样，本文选择在参与社区治理之初规制、规范和认知合法性均缺乏的LL老年社会工作服务中心（以下简称LL）作为案例。作为纯粹的“草根”（自下而上发起成立的）社会组织，LL成立于2006年，是一家致力于推动中国社区居家养老服务的民间机构。从志愿团队身份到企业法人身份，再到合法社会组织身份，并成为行业标杆组织，其合法化路径与行动策略显示出社会组织自下而上获得合法性的完整过程，较好地排除了组织资源、政治联系等其他因素对社会组织合法化进程的影响。

　　自2007年3月始，LL与石景山区古城街道天翔社区合作，建立“天翔社区夕阳红乐园”，采用社区动员的方式，开展老年“社区参与式”服务。2008年7月，在CCPG城市社区参与资源网络平台项目的支持下，LL启动了社区居家养老支持平台项目，引导和支持天翔社区内的老年公益小组。2011年10月，LL正式注册为民办非企业单位（社会服务机构）。至今，LL社区老年公益小组活动在天翔社区一直持续进行，并扩展到石景山区多个社区和门头沟区部分社区。LL还拓展了为老服务站等其他社区服务功能。为此，LL获得了中国公益慈善大赛实施类银奖及北京市人民政府、北京市志愿者联合会等单位颁发的多个奖项。

　　本文的数据资料来源于半结构化访谈数据、机构年度报告和成果资料、网络报道等二手资料。笔者以社会组织及其在社区治理中合法性涉及的利益相关者作为访谈对象，对LL的负责人和项目主管、天翔社区居委会的负责人、社区老年小组负責人以及部分社区居民进行了访谈。同时，LL提供了丰富的资料，包括近年来的年度报告、社区老年互助平台（社区老年公益小组）工作手册和成果展示手册、档案资料等。另外，媒体对LL社区养老的相关报道和以往学者研究LL社区养老的相关学术文献也为研究提供了有价值的数据资料。

　　（二）合法化路径与行动策略

　　战略视角的组织合法性研究认为，组织在面对制度要求时的力量与能动性应

　　得到关注，合法性是可以操控的资源。B13对组织的可能应对策略做分类归纳，可能的方案包括默守或遵守B14、适应、选择、控制等B15，不同的组织策略都是由制度建构的。在社区治理的特定制度情境下，社会组织如何选择策略方案以及具体的行动策略如何？通过LL参与天翔社区治理的过程，我们试图理解和分析这些问题。1.角色归位：履行专业社会责任，获取规范合法性

　　社会组织参与社区治理，首先应取得主体资格，这种资格一方面由法律、政府认可与确定，另一方面由社会价值观和规范界定。在进入社区之初，LL并未登记注册，在当时双重管理体制下，迅速获得法律认定和政府认可不具有可行性。LL通过在社区治理中采取积极的行动策略，先谋求规范合法性，取得社区自治组织、社区其他组织和社区居民的接納。规范合法性来自价值观和规范的认可，价值观和规范会产生各种角色任务，即为具体的组织或指定的社会职位确定关于什么是适当的目标与活动的观念。B16也就是说，社会组织的规范合法性主要体现在获得利益相关者对其正确履行社会责任的评价上。虽然学界和政府赋予社会组织管理者、自治者和代理者等多重角色，但社会组织参与社区治理中作为公共物品的生产者和公民自我管理的代理者的具体角色，是最被利益相关者所期待的。B17在参与社区治理中，LL通过角色归位，满足社区内各个利益相关者对自身的责任期待，获取规范合法性。

　　（1）回归需求满足者角色。LL通过直接服务和链接资源满足社区内主要利益相关者的直接需求，履行公共物品生产者的角色。LL进入社区服务之初，社区居委会老年服务压力大而人力缺乏，LL组织志愿者为空巢老人做社区探访，弥补社区居委会服务供给的不足。社区居委会主任指出：“当时我觉得居委会力量很单薄，居委会干部就4名，能力有限，而老年人很多，LL可以协助我们做老年人服务。”在被社区居委会接纳后，LL发现，如何获得社区居民的接纳和认可已成为组织急需解决的一大难题。为此，LL在老年人中做需求调研，发现多数老年人最需要的是物资和资金，用于开展一些活动。这种自娱自乐的经费是社区活动经费无法负担的，也不符合社会组织“授人以渔”的专业服务准则。但是，为与社区内老年人建立关系，LL向外部申请经费支持并获得了CCPG城市社区参与资源网络平台项目，这一项目资金用于社区兴趣小组的建立。老年人自己组成兴趣小组，经过一定程序就可以获得LL的资金补贴，这种做法使社区老年人参与度很高。需求为本和链接资源一直是社会组织的专业准则及其给予外界的印象，这种需求和资源往往并不表现为符合专业价值观的潜在性的需要，例如能力、自主性提升等，而是体现为最直接的需求和最实际的资源。因此，社会组织在社区治理中的基本社会责任和行动方式不能仅从组织的性质和专业价值出发，还要符合利益相关者所偏好的、需要的观念和标准，由此满足利益相关者的规范性期待，通过角色归位获得规范合法性。

　　（2）扮演专业赋权者角色。社会组织体现了一种自下而上的自治力量，应充当公民自治的代理者，发挥其相对于政府和企业的独特功能。LL主要通过社区内部关系驱动和自主性培育来履行公民自治代理者的职责，以获得规范性认同。LL在给予老年小组经费支持后，对活动经费的申请、审批、评估做了一系列设计，这些设计主要围绕着建立社区内居民、团体和组织间关系展开。首先，成立评审团队。作为负责评议老年小组成立、经费使用和活动过程与效果的机构，

　　该团队由多方面人员组成，包括社区居委会负责人和部分工作人员、居民代表和LL的工作人员等。其次，辅导小组建立内部团队。LL项目主管介绍：“每个小组选出组长和组员，组长主要是一些社区领袖，讨论决定一些他们想要的活动内容，列出自己的队伍、规章制度、组织结构等。”在这一过程中，老年小组的项目参与主体不局限于参加活动的老年人本身，也通过建立实际的关系，使社区自治主体和社区领袖等主体参与到项目中，成为项目中的重要利益关系人。此外，LL对社区老年小组进行以自治性为核心的能力建设，引导老年小组向互助型组织发展，具体包括提供咨询、能力培训、外出参观、小额的资金支持等。于是，项目逐渐发展，形成了社区居委会提供场地、监督、评审，老年小组自我策划、自我管理、自我活动，LL提供方向引导、资金、能力建设和交流展示平台的运作模式。这种模式提高了居民自治和互助程度，减轻了社区居委会的压力。社区居委会主任对这种模式非常认可，他指出：“以前居民有什么困难我们并不知道。这些小组成立之后，提供了很多重要信息，也给居民带来了很多帮助。比如一个老人犯病了，家里没有人，他第一个想到的就是自己的帮扶对象，第一时间找的是帮扶人员。”社区自治主体、自组织和社区居民之间关系日益紧密并成为社区治理中合作互动的主角，个人、他人和制度间裂缝逐渐弥合。社会组织的一般知识显示了对赋权者角色的约束性期待，“赋权”“增能”几乎成为社会组织的专业性社会责任。在社区治理场域中，从社区内部出发的关系驱动和主体性培育策略，通过建立社区关系、培育社区自主性和内生性治理能力，帮助社会组织满足了被认为是更高层次的社会义务规则，获得适当性的评价。

　　2.意义建构：建立知识模板，开展印象管理，创建认知合法性

　　认知合法性被认为是合法性连续体中无意识的一端和理所当然的要素B18，是更深层次的制度要素，组织获取认知合法性需要持续性的策略行动。由于社会普遍对社会组织还没有形成清晰的认知，因此获得认同的合法化过程反而具有了更多的主动性和加速的可能。在参与社区治理中，LL通过主动的意义建构，一定程度上创建了组织的认知合法性。

　　（1）建立知识模板，提供专业知识和行动范式。组织的认知合法性的一个前提假设在于每个个体拥有关于组织的相关知识。然而在我国，社会组织参与社区治理的实践起步晚，社会并未形成该领域共识性的知识，特别是在社会组织实现目标的具体方式或手段方面。这意味着对新进入社区治理的社会组织而言，服务很可能不被认可。LL参与社区服务较早，当时关于社会组织在社区治理中的行动方式、技术、作用的知识系统尚未完全形成，社会组织参与社区养老服务是一个全新的尝试。LL逐渐发展了一种社会组织参与的社区老年服务模式，即以社区老年公益小组为载体的支持型、参与式的社区治理模式。机构与社区建立合作伙伴关系，协助发现社区内非正式领袖，推动老年公益小组的成立，引导其自主开展活动。同时，LL将参与式工作方法带入社区，配合以小额活动经费、参观交流、培训等支持，并作为社区顾问帮助引入社区外部资源，为社区提供咨询培训，支持社区持续针对社区养老开展工作。就这一服务模式，LL制作了《社区老年公益小组工作手册》（社区操作版、机构操作版），归纳了社区老年公益小组工作流程，对每个阶段的实施方式和技术进行详细说明，并在逐年工作中不断提炼、强化这种工作模式。通过每期项目结束的总结和评审表彰，得到认可的老

　　年小组成为“讲师”和“讲述者”，向新成立的小组和重组的小组介绍工作模式。通过与其他治理主体的共同解释，LL建构了利益相关者关于社会组织参与的行动和技术方面的相关知识结构，促进了各治理主体的共同理解和共同行动，形成了一套参照框架和知识模板，并逐渐取得各方的认可。通过较长时期不断的知识传播和知识分享，LL提供的这种社会组织参与的模式和脚本逐渐产生制度框架的作用，社区中的个体受到这种框架的制约，进而接纳社会组织参与社区养老服务的行动模式，使其获得认知合法性。（2）开展印象管理，树立行业标杆形象。要取得认知合法性，除建立一种关于行动的知识之外，社会组织还必须获得一种“前意识”理解，这种理解来自个体间实际互动范围之外的开放世界关于组织的相关认知要求。也就是说，社会对“社区治理中的社会组织的专业形象应该是怎样”的认识与理解，会影响社区内个体对在本社区内服务的社会组织的评价。LL属于较早參与社区养老服务的社会组织，其参与社区治理的“新进入者”优势，为其建构自身的认知合法性带来了机会。LL在天翔社区探索的服务模式初步形成后，通过资助方、合作伙伴、学术界等渠道在行业内大力宣传、推广其服务模式与成效。LL的社区老年服务模式先后受到《中国社会工作》《公益时报》、“新浪公益”等媒体的报道，LL在其网站名称中也加入了“专业的社区养老服务机构”的注释。LL还积极开展行业交流研讨活动，广泛邀请政府部门、学界专家参加，树立其在行业内的标杆形象，提高其社会认可度。如2010年12月召开的“社区居家养老与志愿者发动”交流研讨会，LL邀请了政府部门、科研院所的专家学者以及行业内的实务专家，共同参与研讨“乐龄经验”。印象管理可能有意识或无意识地控制或操纵别人对机构印象的形成，社会组织可以使用印象管理来提高其合法性。B19LL的上述对组织的印象管理以及致力于树立自身在行业内标杆形象的行动促进了社区内个体对LL参与社区治理的专业性与意义的认同，如社区居委会主任认为：“LL发展很快，带来了很多先进的理念、专业的知识，给居委会主任干部带来很大帮助。”由此可见，通过开展印象管理，社会组织建立的知识模板逐渐获得社区外媒体、行业、学界和政府的关注，其行动模式也逐渐得到支持者的认可和支持。社会组织可以通过管理自身的形象、提高自身的可信度，提高社区之外的开放场域内组织的服务认可度，进而操控场域内环境，获得利益相关者的认同，建构组织的认知合法性。

　　3.集体结构化：推广模式，获取声誉，改变环境接纳度，增强规制合法性

　　规制合法性是指满足制度的规制性约束，规制性过程包括规则设定、监督和奖惩活动。规则设定和政府认可的社会组织身份可以使社会组织具有在社区治理中采取行动、享有权利和获得收益等能力。在获取了组织的规范合法性和认知合法性之后，取得社会组织身份以增强规制合法性成为LL的主要合法化任务。

　　基于在天翔社区开展社区老年公益小组服务的经验，LL开始寻求更多资源支持，并在周边社区推广其服务模式。2010年6月，LL成功获得北京市志愿者联合会“春芽计划”公益示范项目，开始在古城街道的另外4个社区推广社区老年公益小组服务模式。随着项目复制和社区之间的口碑相传，截至2011年年底，LL在石景山区推动成立社区老年公益小组26个，参与的社区老年志愿者数量达到337人。LL将这一模式定位于老龄化社区互助平台模式，致力于激励老年人的积极老龄化，通过老年人自我管理、自我服务，带动社区整体以老助老的志愿

　　服务活动。这一模式的复制推广，扩大了LL在区域内的影响力，使LL得到了更多社区的接纳和认可，自下而上地积累其社会认同度。随着社区服务供给成为政府的关注焦点，在参与社区服务中获得广泛认同的LL也因此进入各级政府部门的视线，随之而来的是各级政府部门的关注和各项荣誉。LL总干事认为：“我们是典型的先去社区干活，然后获得各方认可，慢慢才获得从基层的社区居委会、街道、区民政局到社工委的认可。”LL先后获得的资格认定包括：与石景山区社区服务中心签约成为96156服务商，与石景山区社区服务中心签约成为首家区级居家养老服务供应商等。同时，LL还荣获北京市人民政府颁发的“北京市敬老爱老为老服务先进单位”称号，获得“通过2008年北京奥运会促进中国志愿服务发展”合作项目下的“公益实践示范项目”，获选石景山区优秀社区服务商等。

　　在模式推广过程中，LL通过与石景山区社工委的多次沟通，最终使社工委同意其作为LL的业务主管单位。2011年10月，LL在石景山区民政局登记注册，获得合法的社会组织身份，2016年底其老年互助平台推广的老年小组已经发展到69支。服务模式的推广促成了LL社会接纳度的提高，在社区建设和社会治理创新的政策机会中，LL依靠自身的服务模式和品牌赢得了各种声誉，进一步增强了其管理自身合法化的能力，也使其拥有了更大的运作空间。在制度环境中，政府管理者的决定往往受到整个组织场域的影响，因此组织的合法化策略往往是与整个场域或组织生活部门的集体结构化密切相关的。B20社会组织的策略与其说影响政府管理者的决定，不如说影响整个社区治理场域，服务模式的扩散可以为社会组织带来更多场域的支持者，利益相关者中支持者比例的增大和认可度的提升在集体结构化过程中发挥着导引性作用，并在政策机会下带来集体结构化加速的机会。因此，声誉代表了集体结构化为社会组织带来的积极产出，改变了政府管理者的态度，使社会组织获得规则设定和政府认可的社会组织身份，增强了社会组织的规制合法性。

　　三、结论与讨论

　　从上述一个草根社会组织合法化过程的研究中可以得出以下结论：首先，社会组织参与社区治理是一个发展趋势。作为“新进入者”，社会组织既面临许多约束，也存在较大的空间，可以为实现自身合法性进行运作和管理。其次，社会组织通过角色归位、意义建构和集体结构化等路径建构自身的合法性，综合运用选择环境、操控环境和创造环境等合法化策略（见图1）。社会组织可以选择对其资源有迫切需求的公众市场以及社区既有的治理模式和管理体系认可其介入的领域，实现角色归位，履行专业社会责任，获取规范合法性。社会组织还可以通过提供知识、普及标准化行为模板，创造新的运营模式，建构认知合法性。在此基础上，社会组织可以通过扩散新模式，建立组织声誉，运用声誉机制游说管理者改变既有规则，获得管理者正式许可，增强组织的规制合法性。最后，社会组织的规制、规范和认知合法性之间有相互支持和相互强化的作用。虽然合法化过程中不同阶段社会组织会对获取合法性的类型有所侧重B21，但组织的行动策略总是与制度的多个基础要素交互发生作用，构成一种组织发展资源，帮助组织提高可信性与可靠性，进而促进组织发展。本研究的政策启示在于，完善社区治理体系，发挥社会组织作用，需要政府自上而下的政策引导和社会组织自下而上的积极行动并形成合力。进入新时代，政府对社会组织的培育和扶持应当既重数量

　　也重共治能力。政府购买服务重心应向基层下移，重点扶持社区服务类社会组织，着力提高社会组织的社区嵌入性能力和专业服务能力；引导社会组织积极参与城乡社区治理，在基层社会治理中发挥调节作用，成为政府治理和居民自治良性互动的桥梁。社会组织积极嵌入社区治理的行动，应以专业服务为立足点，以创新公共物品生产为关键，运用积极的合法化策略，获得在社区治理中的结构性位置。

　　作为单案例研究，本文有一定的局限性，即难以建构社会组织合法化路径和策略的一般性理论。参与社区治理的社会组织类型多样，组织的合法性禀赋也有较大差别。但是，对草根社会组织LL合法化过程的分析，展现了社会组织在合法化过程中如何选择、操控和创造环境的策略。这对于各类社会组织有普遍性的借鉴意义，可以帮助社会组织科学制定参与社区治理的微观策略。同时，这些结论也有助于政府在宏观层面制定更加科学的政策，培育社会组织能力，推动社会组织参与社区治理，从整体上促进基层治理创新和社会领域健康发展。社会组织合法化路径和策略的分类型研究，对社会组织自身特征与合法化路径的结合研究，应当成为未来研究的重点。

　　注释

　　①顾东辉：《社会治理及社会工作的同构演绎》，《社会工作与管理》2014年第3期。

　　②刘春湘、邱松伟、陈业勤：《社会组织参与社区公共服务的现实困境与策略选择》，《中州学刊》2011年第2期。

　　③许鹿、罗凤鹏、王诗宗：《组织合法性：地方政府对社会组织选择性支持的机制性解释》，《江苏行政学院学报》2016年第5期。

　　④转引自陈怀超、陈安、范建红：《组织合法性研究脉络梳理与未来展望》，《中央财经大学学报》2014年第4期。

　　⑤W.R.Scott.Institutionsandorganizations.ThousandOaks：SagePublications，1995，pp.44-54.

　　⑥周雪光：《组织社会学十讲》，社会科学文献出版社，2003年，第76—77页。

　　⑦转引自王杨、邓国胜：《中国非政府组织参与全球治理的合法性及其行动策略》，《社会科学》2017年第6期。

　　⑧高丙中：《社会团体的合法性问题》，《中国社会科学》2000年第2期。

　　⑨林莉紅：《民间组织合法性问题的法律学解析——以民间法律援助组织为视角》，《中国法学》2006年第1期。

　　⑩和经纬、黄培茹、黄慧：《在资源与制度之间：农民工草根NGO的生存策略》，《社会》2009年第6期。

　　B11李雪萍、徐娜：《合法性建构：公益类草根NGO的双重困境及脱困的核心》，《学习与实践》2014年第5期。

　　B12P.Bansal.EvolvingSustainability：ALongitudinalStudyofCorporateSustainableDevelopment.StrategicManagementJournal，2005，Vol.26，No.3.

　　B13M.A.Zimmerman，G.J.Zeitz.BeyondSurvival：AchievingNewVentureGrowthbyBuildingLegitimacy.AcademyofManagementReview，2002，Vol.27，No.3.

　　B14S.E.Human，K.G.Provan.LegitimacyBuildingintheEvolutionofSmall-firmMultilateralNetworks：AComparativeStudyofSuccessandDemise.AdministrativeScienceQuarterly，2000，Vol.45，No.2.

　　B15曾楚宏、朱仁宏、李孔岳：《基于战略视角的组织合法性研究》，《外国经济与管理》2008年第2期。

　　B16[美]W.理查德·斯科特：《制度与组织——思想观念与物质利益》，中国人民大学出版社，姚伟、王黎芳译，2010年，第69页。

　　B17许源源、王通：《信任视角下社会组织认同的反思与建构》，《中国行政管理》2016年第11期。

　　B18A.Hoffman.FromHeresytoDogma：AnInstitutionalHistoryofCorporate.SanFrancisco：NewLexingtonPress，1997，p.63.

　　B19R.Hooghiemstra.CorporateCommunicationandImpressionManagement：NewPerspectivesWhyCompaniesEngageinCorporateSocialReporting.JournalofBusinessEthics，2000，Vol.27，No.1.

　　B20C.Suchman.ManagingLegitimacy：StrategicandInstitutionalApproaches.AcademyofManagementReview，1995，Vol.20，No.3.

　　B21刘玉焕、井润田、卢芳妹：《混合社会组织合法性的获取：基于壹基金的案例研究》，《中国软科学》2014年第6期。

　　责任编辑：海玉

篇十七：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　企业规章制度,设立的合法性

　　篇一：企业规章制度合法的流程及依据

　　关于企业规章制度合法性的流程及依据

　　1、企业可以依法制定规章制度。

　　1.1、依据：《中华人民共和国劳动法》第四条：用人单位应当依法建立和完

　　善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　1.2、依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立

　　和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动

　　安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者

　　切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

　　提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权

　　向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　2、怎样制定有效性的规章制度（流程）

　　2.1、依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

　　（法释[2021]14号）第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过

　　民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动

　　者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　2.2、制定流程：

　　2.3、有效性作用：可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　3、关于民主程序、公示

　　1/13

　　3.1、如何走民主程序3.2、如何公示劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。3.2.5、委托工会公示，并保留证据。注1：按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

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　　广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】2021-12-19，【实施时间】2021-12-19）广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。

　　篇二：企业规章制度如何制定才是合法有效的企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见和依法公示程序。如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和

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　　股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。

　　关于制定过程。一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！

　　关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候

　　再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？相信法官是不会相信的。

　　当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文件需要保留。这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相当于用人单位违法解除劳动合同了！

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　　篇三：浅谈企业规章制度的合法操作浅谈企业规章制度的合法操作《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制定规章制度潜在着哪些风险，形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。虽然《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。（一）一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。

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　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。

　　（二）企业可能承担民事赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（三）企业可能承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。（四）劳动者可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。（五）企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。

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　　案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理

　　了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。

　　案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反

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　　规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。

　　点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

　　二、企业规章制度存在法律风险的主要原因是《劳动合同法》在赋予企业规章制度制定权的同时，为了防止企业权利的滥用，也规定了企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。企业一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，是存在法律风险的主要原因。

　　（一）制定主体不适格。为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。（二）内容不合法、不合理。

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　　《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的合法是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

　　实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、

　　加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。

　　企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的“度”.一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性”.

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　　完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。不完善的规章制度可能使企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理的目的，反而可能会给企业带来麻烦。

　　案例：小刘2021年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2021年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。

　　点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。

　　（三）程序不合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定

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　　公示，或者告知劳动者。该条款较《劳动法》第四条，最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格履行新《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，企业规章制度会因制定程序缺失而无效。

　　制定规章制度的具体操作方法：第一步确定规章制度的内容；第二步拟定；第三步经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第四步与工会或者职工代表平等协商确定；第五步公示和确认。

　　三、防范企业制定规章制度法律风险的对策建议企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力的支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。

　　（一）成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。新《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权；劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此，企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。（二）依法制定，确保合法有效。

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　　企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，企业需注意以下细节：

　　1.企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背。2.规章制度中应避免没有责任的条款。3.规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项。虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。4.明确规章制度的效力范围。规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。日常操作提醒：规章制度的公示在劳动争议中至关重要。1.将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容应包括员工确认“已经阅读”并且承诺“同意”或“遵守”；2.在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证；3.召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；

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　　4.入职登记表声明条款；5.内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；6.考试法（开卷或闭卷）。综上，制定一套比较完善的规章制度，对于企业而言，具有重要意义，不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。

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篇十八：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

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　　我国组织中的同形性现象分析

　　作者：项亚贤来源：《读书文摘（下半月）》2017年第08期

　　摘要：我国组织日益多样，但高校组织和企业组织等的制度模式越来越趋于同形，本文从鲍威尔和迪马吉奥提出的三种制度同形：强制性同形、模仿性同形和规范同形性角度，分析了我国组织日趋同形的现象。

　　关键词：组织；同形

　　新制度主义中的制度变迁理论认为，竞争已不再是推动组织变迁的原因。组织虽然多种多样，但组织在形式上和实践上已变得日趋相似和同形，在这一过程中，并不会带来绩效的提高。鲍威尔和迪马吉奥将这种组织同质性现象归结为制度同形性，并基于此来讨论了组织日趋同构的原因。鲍威尔和迪马吉奥将制度性变迁分为三种模式：强制性同形、模仿性同形和规范性同形。

　　在我国的高校组织和企业组织当中，同形性现象越来越多，越来越多的组织都是成功案例的复制。如曾经由于升学率而扬名中国的“衡水中学”，越来越多的地方高校认为这是一个合法的、可取的成功范例，因此纷纷效仿其教学模式，办学方法等。在我国的手机企业中存在大量“山寨机”现象，一个国际新产品的上市，我国企业则会迅速对其进行模仿、仿制。这些同形性组织大量存在我国各种各样的组织当中。究其原因，可以在这三种同形模式中找到答案。

　　强制性同形的主要来源是一个被这个组织所依赖的其他组织对其造成的正式和非正式压力。这个“其它组织”在现实社会中大多数是总公司和政府等权威机构，这些机构通过其制定的规章制度、法律法规来对组织进行约束，而组织为了自身的生存和发展，不得不接受这些制度法规等。这是来自于组织外部的强制性力量使得组织趋于同形。但我认为这种同形是必须的，因为正是因为有权威的机构或组织对其它组织进行强制的控制，才能促进组织的规范化和合理化。尤其對我国来说，“无规矩不成方圆”，若没有法律的强制约束，各组织极易出现恶性竞争等问题。例如我国的各大高校，必须遵循教育部所制定的一系列指标，教育部对各大高校实施标准化管理。使得教学过程中，所有下属教育机构都向一个统一的标准靠近，缺失自我模式上的创新。

　　模仿性同形主要是源于组织内部的不确定性，当一个组织对于自己的目标不明确，道路不清晰，问题原因、解决方案等等都不清楚时，则会倾向于像成功的组织案例靠拢，即模仿，以此来建立自己的组织制度。这一点在我国的组织中多有体现。比如高校之间、企业之间都存在管理人员的调动，通过这种方式来促进各组织之间的交流和模仿。还有，我国组织大多模仿国外成功组织的制度模式和运行方式，他们认为这是一条通向成功的捷径，确实，这种方式是一种低风险的组织发展方式，各组织可以通过跟风模仿来减少决策失误，但这并不一定能够带来

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　　绩效增长或者复制成功。在教育组织中，人才的培养具有很大的不确定性，比如在课程设置上的学术性和实务性之间的矛盾，通识教育和专业教育的矛盾等等，也正是由于不确定性，促使了高校之间的模仿。

　　规范性同形主要来源于专业化，主要指的是组织中的专业的管理人员。可以通过正规专业的大学教育或职业培训和跨组织间的交流等来实现。由于这些专业人员都是处于不同组织的管理人员和专业人员的位置，因此他们在相同位置上作出的决定和考量也是相似的，对组织的所造成的影响是趋同的。比如在组织的管理决策层上的专业人员都受过类似的大学教育和企业培训，这些都奠定了他们看待事物的眼光和处理问题的基础，因此他们会更倾向以类似的方式进行组织决策。比如，在教育组织中，高校教师的聘用标准即在学历和科研方面的要求在我国普遍一致，因此，这些相似的专业人员进入不同高校，因此使得各高校组织产生了规范性同形。

　　在我国各种各样的组织中，都不可避免的出现了由以上三种制度同形所导致的组织的相似和同形，这种同形在一定程度上都减小了组织的发展难度，也带来了一定的效益和回报，但这种缺乏创新的同形化不利于组织的进一步的长期的发展。我国组织无论是高校还是企业等，都应该在应对组织同形时，促进自身内部绩效上的提高和创新的发展。

　　参考文献：

　　[1]KrückenDG.PaulJ.DiMaggioundWalterW.Powell：TheIronCageRevisited：InstitutionalIsomorphismandCollectiveRationalityinOrganizationalFields[M].SchlüsselwerkederWirtschaftssoziologie，2017.

　　[2]王楠.高等教育场域中的组织同形现象及其机制——基于组织社会学视角的文献梳理和理论归因[J].江苏高教，2016，187（3）：39-43.

　　[3]张新平.关注学校组织管理“同构化”趋向[J].中小学管理，2008（12）：4-5.

　　作者简介：

　　项亚贤（1996—），女，汉族，安徽合肥人，南京理工大学公共事务学院2014级社会工作专业本科生。

篇十九：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　企业规章制度设立的合法性

　　篇一：企业规章制度的合法性分析企业规章制度的合法性分析企业规章制度,是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、标准劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小,亦无论其管理根底是强是弱,均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用,是企业赖以管理的重要依据,是维持企业正常运转的根本保障之一。然而企业规章制度的随意性和不标准性,不只侵犯了劳动者的合法权益,在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效,也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地标准员工的行为,发挥其应有的作用,是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下,本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定,在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进展合法性分析,以明确企业规章制度中合法与违法的界限,以期对企业规章制度的制定有所帮助。一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日通过,2008年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和方案管理体制进展了比较彻底的改革,也赋予了企业规章制度新的内容。〔一〕《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定："

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者严重事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。〞从"平等协商确定〞的用语可以看出,用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定,而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的"单决权〞变成了与工会或职工代表的"共决权〞。〔二〕新法对规章制度制定程序提出了更高要求从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看,法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时,对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定,如未按照法律要求制定出的规章制度,将面临无效危险。二、企业规章制度的法律地位〔一〕制定企业规章制度的法律依据《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的根本法律依据。《劳动法》第四条规定:"用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。〞《劳动合同法》第四条第一款也做出了一样规定,并在此根底上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。〔二〕依法制定规章制度是企业的法定义务从

　　保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看,法律对企业规章制度的制定是强制性的,用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了,企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监视和制裁方法。《劳动法》第八十九条规定:"用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令修正;对劳动者形成损害的,应当承当赔偿责任。〞《劳动合同法》第八十条作出类似规定："用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令修正,给予警告；给劳动者形成损害的,应当承当赔偿责任。〞〔三〕同时,企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利虽然《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制,然而,法律也赋予了用人单位很多权力。《劳动法》第3条规定:"?劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,恪守劳动纪律和职业道德〞。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,假设劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同,且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定,如试用期不符合录用

　　条件,"录用条件〞可以在企业的录用制度中予以明确；"严重违反用人单位的规章制度〞,更显著的直接和规章制度有关；"严重损害〞的界定标准也在用人单位,即用人单位可以在规章制度中规定"严重损害〞的标准；"劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系〞〔简称"兼职〞〕,兼职的态度也是看用人单位的态度,即能否允许劳动者兼职,关键看用人单位的规定,如果用人单位不允许员工兼职,可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形,劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同,看似和规章制度无关,其实是有关系的,如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的,同样也是看似与规章制度无关,其实也是与企业的规章制度有关系,如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。由此可见,法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使,需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。〔四〕企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》(法释〔2001〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说,在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下,劳动者违反该规章,法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。三、企业规章制度制定程序的合法性分析〔一〕企业规章

篇二十：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

P>　　新制度主义理论略述

　　新制度主义理论略述

　　内容摘要：新制度主义理论是在组织与制度研究者们不断对话和反思中逐步发展起来的。本文从不同思想流派着手简要梳理了新制度主义相关理论发展的脉络，呈现了其理论发展的内在逻辑，以期为相关实证研究提供理论借鉴。

　　关键词：新制度主义理论略述组织理论的简要回顾组织理论（组织学）是研究、解释组织现象的学科（周雪光，1999）。早期的组织理论主要是以韦伯的关于理性组织、科层制以及一些学者如泰勒、法约尔等科学管理理论为代表。而后，人际关系学派注意到了物化的组织结构（如资源分配、组织的正式制度）之外个人行为的重要性，以及“非正式的组织结构”的影响（周雪光，20XX）。20世纪50年代起，许多学者开始关注组织的实际运作中与韦伯式的理性组织不同的地方，比如：社会行动者在实际行动中，受到“制度化”（institutionalization）过程的诸多限制，而后组织结构与组织目标都发生了非预期的变化，因而奠定了早期制度学派的基本思想（Selznick，1980；March&Simon，1958）。20世纪六七十年代，“权变理论”（ContingencyTheory）兴起，使得组织研究在超越韦伯式的理性组织理论框架后越发深入。学者们对不同的行业组织进行了一些实证研究，以衡量环境（包括不同的不确定性）与各种组织内在特征的关系。在20世纪70年代后期，组织理论在强调“开放系统”的基础上，将研究重心集中在“组织与环境之间的关系”上，新的组织理论学派相继出现，如种群生态学（PopulationEcology）、资源依赖理论（ResourceDependenceTheory）以及新制度主义（NewInstitutionalism）（斯格特，20XX）。种群生态学派将达尔文“优胜劣汰”的生物学理论引入组织研究，它认为组织有如有机体，需要与环境相适应，而后才能生存下来。与其他组织研究方法不同，种群生态学的研究对象是组织群体，而非个体；它要解释的是组织的差异性：为什么有那么多的或那么少的组织？这使得种群生态学关注的是组织生存的结果，而非组织适应的过程；此外，种群生态学预设组织生存的环境是特定的，强调了环境的选择行为，

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　　组织只能被动适应而无法发挥“能动性”改变环境。资源依赖理论则不同于种群生态学，它更多地强调了组织的适应性，认为组织为了生存必须与环境进行资源交换且可以从环境中通过努力获取资源，组织获取资源的需求导致组织对外在环境与其他组织产生资源依赖。而组织也将通过积极的策略选择采取相应的行动，并有改变环境限制的可能性。资源依赖理论主要关注单个组织，从组织优势来考察环境。资源依赖理论建立在“开放系统”框架内，它认为，如果不了解组织运作的环境，就根本无法了解组织的结构以及组织行为（斯格特，20XX）。

　　新制度主义理论的发展新制度主义是在20世纪70年代后期兴起的一个充分关注组织与外部环境、特别是制度环境的理论学派。它将其研究焦点放在组织生存的制度环境上，强调组织是开放系统，组织的架构以及运作都受到社会性建构的观念体系和规范所体现的制度环境的影响（周雪光，1999，20XX；斯格特，20XX）。新制度主义的研究是从迈耶与罗文于1977年发表的一篇文章《制度化的组织：作为神话与仪式的正式结构》开始的。他们提出了问题—组织为什么会有趋同现象？种群生态学、资源依赖理论以及权变理论对该问题都不能解释。迈耶与罗文发现，组织正式结构的设计往往不是基于效率与绩效，而是制度赋予的“理性神话”（rationalmyth），“组织结构性地反映了社会建构的现实”。并且认为，需要从组织环境的角度去分析、解释各种组织行为、组织现象，特别是制度环境，即组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们认为“理所当然的”（take-for-granted）社会事实，从而将组织研究导向一个新的理论路径。迪马乔和鲍威尔沿着迈耶与罗文同样的问题出发，深入分析了组织趋同的动力机制（DiMaggio&Powell，1983）。他们认为，组织同形源于竞争（competitive）同形与制度（institutional）同形两种动力，竞争同形与效率机制和竞争机制有关，制度同形则更强调合法性。强迫性（coercive）机制、模仿（mimetic）机制以及社会规范（normative）机制三种机制导致了制度的趋同也就是组织形式、组织行为的趋同。应该注意到，新制度主义强调制度环境对组织与组织行为的约束性并不是指组织只能被动消极地适应服从制度环境的规定，基于组织生存的需要，组织也会

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　　采取相应的策略措施以应对甚至改变制度环境的限制。迈耶与罗文指出，组织具有相当的能动性，组织在遭遇组织与制度环境的结构矛盾时，可以将其正式结构与实际活动分离（decoupling）开来，仅在仪式上遵从制度环境，而根据实际情况运作，此外，组织还运用信任机制使得组织内外人员保持对组织“正常”运作的信心，既维持了合法性，又保证了组织目标的实现。

　　新制度主义的理论分野新制度主义从20世纪80年代以后对社会科学研究影响日深，逐渐成为一门显学。在新制度主义发展的初期基本假设和基础理论完成以后，新制度主义的研究向理论的纵深方向以及应用实证研究方向发展，社会科学的传统学科如社会学、政治学以及经济学纷纷运用新制度主义的理论方法处理各自领域的问题并取得了较大的成绩。与此同时，由于各学科视野、问题、方法等的差异，对新制度主义的理解歧义也在产生。霍尔与泰勒将新制度主义划分为“历史制度主义”（historicalinstitutionalism）、“理性选择制度主义”（rationalchoiceinstitutionalism）、“社会学制度主义”（sociologicalinstitutionalism）三大类（Hall&Taylor，1996）。Immergut（1998）就三类新制度主义的各个方面进行了比较。（一）历史制度主义历史制度主义结合了结构功能主义（structural-functionism）的一些观点，又吸收了政治学中对政治体制（Regimes）与治理机制（GovernanceMechanism）关注的特点，从“比较-历史”的观点来研究制度的影响。历史制度主义认为个体因为“有限理性”的局限而反对行为主义的观念，强调应以制度为核心来考察历史，并以国家、政治制度为中心来分析历史。认为制度是基于政体的组织结构或政治经济中的正式或非正式的规则、惯例、规范等。制度受制于特定的“历史的遗产”（HistoricalLegacies）以及“关键转折点”（CriticalJunctures），制度变迁遵从“路径依赖”（PathDependence）的模式。（二）理性选择制度主义理性选择制度主义吸收了传统理性选择理论的相关论点、新古典经济学“经济人”假设，又引入不完全信息（IncompleteInformation）与交易成本

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　　（TransactionCost）的概念，认为制度是设计用来克服市场失灵（MarketFailures）和有限理性的问题，并且提供规则、程序（Procedures）以减少不确定性，理性且谋求利益的行动者在追求其目标与偏好时，必须考虑制度的制约与其他理性行动者的行动策略。

　　（三）社会学制度主义社会学制度主义是属于组织理论的分支，认为制度的形式与程序包含了特殊文化的存在，它不必然是出于促进个人或组织的效率，而是以制度文化所代表的合法性遵从作为目标。因此，制度不仅是成文的规则、程序或规范，也是符号系统（SymbolSystem）、认知图式（CognitiveScripts）与道德模板（MoralTemplates）的集合，使得个人或组织具有行动的“意义框架”（FramesofMeaning）。霍尔与泰勒归纳出社会学制度主义有下列特征：一是采取社会学研究途径的学者对于制度的界定比政治学途径更广泛，不仅包括正式与非正式规则，更包括了符号系统、认知图式等；二是探究制度对于个人行动的影响是采取文化诠释的方法。早期的学者多重视制度规范性层面的研究，而近期的学者多从规范层面的研究转向认知层次；三是对于制度的起源与制度变迁，与经济学者的理解不同。经济学者一般从效率的角度来解释制度的存在与变迁，而社会学者则认为制度的变迁，其重点在于提升组织或参与者的合法性地位，进而推论制度安排的合法性与社会适当性。组织与制度变迁的动态逻辑从以上论述中可知，新制度主义视野中的组织作为一个“开放系统”，受到制度环境的影响，在理性与效率因素之外，法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们认为“理所当然的”（take-for-granted）社会事实更对组织施加了重大的影响。与交易成本学派认为的—组织的产生与发展是基于交易成本降低的原因，新制度主义更强调组织的形成、发展、转型乃至消亡是一个与制度合法化密切相关的过程。而且，组织不只是被动消极地顺应外在的制度环境，它也会通过策略运作以改变环境，使之向有利于自己的方向发展，组织与制度环境不间断的互动使得组织转型与制度变迁持续进行。迪马乔和鲍威尔将制度与组织之间互动所产生的“制度化”过程大致分为四个部分：在特定领域，组织间的互动增加、相互依赖关系密切、依赖程度越来

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　　越高；组织间的联系方式与结构明确化；组织间信息交换越来越多，且竞争增强；组织间观念逐渐演化，共同意识形成。随着组织间网络关系的频繁化、相互依赖度提高，形成“组织场”（organizationalfield）。特别是在当代社会，国家制度与专业组织这两个强大的动力使得组织日渐趋同、“组织场”范围日渐扩大、制度日渐扩散开来（DiMaggio，1983）。

　　斯科特进而将迪马乔和鲍威尔的“组织场”概念扩展为“治理结构”。他将“治理结构”界定为组织与其所在“组织场”以及两者间的互动，而“制度化”则是多层次的互动过程，其中包括社会制度、治理结构和行动者。而制度化过程又可以细分为两个主要的反向过程，即“自上而下”（top-down）与“自下而上”（bottom-up）两大过程，前者包括建构行动、扩散、社会化、强制、权威化、诱因与压制，后者包括选择性行动、诠释、塑造意识、建构认同、试错、创新、顺从以及再生产模式、妥协、逃避、反抗与操纵等。斯科特认为早期的新制度社会学强调“自上而下”的制度化过程，认为社会制度的模式、选择与规范等强烈地制约组织的结构和运作。而新制度经济学和新制度主义的理性选择学派则强调“自下而上”的制度化过程，认为行动者基于自身利益的考虑，主动建构相关制度安排，以应对外在环境的约束、增进绩效。近年来，新制度主义已经注意到各自的优势与缺陷，开始尝试结合“自上而下”与“自下而上”两种视角来综合分析制度化过程，以期更全面地阐述制度与组织之间的互动（Scott，20XX）。

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