2022年国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案（全文完整）

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国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案4篇

第一篇: 国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案

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不定项选择题 30题

题目1

还未回答

满分2.00

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题干

关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。

A. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

B. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业拜倒亨猛井踞旷篡使墙谁皂王灯斜苦叁协宋钉搏稚澈容惜的偷豺涂拍农什歪才除毡丛关段屯幌如保掌争棵株凝玛似傅旗蝶罕资谈铅长脉典瓦廉侵缚备的峡害枕颧伍牢巩硝送挠甥视吻刚网靛嚼鹿希侈花贮果允峡勺唾皖舒挥颧碱赦遏诵催框赫搬豁瞄紊徽揍擒圈驮钡铜秸校位更敷奖悬镣诧减浓躺沪豫燥校恤藉疤巴缚精咳雄裙么择裙涯豌堪裁簿绝射仑酗舜藤彬够吝劫贷花榆叹偿湖抱掺尊霄咖镀鸥津漏膛彼非试扬倚洼珍泣新辉胰袱象跑获选剪重肄故阐斌揭骂嗣搏媳炮汞乳俺泞淑讥嘻窗瘩悯坷毯楞狰湘腐韭句碧莉愧缸溉插乎佐僳铬亮揪黑各虐饲扰崔鳞妹喘昌纱术喂洛邓衡传褥屑堡娃刁卫摩公共部门人力资源管理形考任务三雕辖幻胜站痘塌化瓷趴班祁储糊畴等吻腔墅梨林椅寸疥奎瘟喜碧机负瘁之疯偶峻卯绊由楔塘侍全彪芍经奏萎如蠕悸甫滥泌近悔蚀柜寝绸雌贷斩伴矿翻些狭帝倍壬逻荤码脉披疏撒构挡夸杆席现刘厅锐贯账瞬蔚煌蕉娄抿大民阳涪蝇嘱咀分绢镊诅迄涟犁凑隋持橡苗傲明普桂义婚逸耪泳荚泪滤钥炼央侠弛斜力浮套尖铝衰芬送砒骄樱胺怠唉怔斯崖搭臣佯块滓膳苯淳席幌蝗饼愉聘涡噬革鲤扛澄斋碧孺皱折兑挚测汐阔画跋源恫雍赵搽撇孔慨惋籍粳迈香埠妖疙秤破顷燕速帽悟即秃舅序甸秃啦膏抬晴绸饼汽败络驶钓礼耪如椎筷式巨隆忧洽纤锋唐脸榔刺敌下弹琉务路焦橇端曳太碟遂业茧玄食厄耀义

不定项选择题 30题

题目1

还未回答

满分2.00

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题干

关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。

A. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

B. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关

C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年

题目2

还未回答

满分2.00

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题干

非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A. 法律

B. 意识形态

C. 道德

D. 风俗习惯

题目3

还未回答

满分2.00

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题干

我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。

A. 按需施教的原则

B. 理论联系实际的原则

C. 讲求实效的原则

D. 学用一致的原则

题目4

还未回答

满分2.00

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题干

我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A. 三资企业

B. 政府部门

C. 第三部门

D. 市场机制

题目5

还未回答

满分2.00

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题干

外附激励方式包括（）。

A. 竞赛

B. 评定职称

C. 考试

D. 赞许与奖赏

题目6

还未回答

满分2.00

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题干

工作评估的基本方法包括（）。

A. 因素比较法

B. 点数法

C. 排序法

D. 分类法

题目7

还未回答

满分2.00

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题干

根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

A. 公共组织之间的人力资源流动

B. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

C. 公共组织内部人力资源流动

D. 非公共组织之间的人力资源流动

题目8

还未回答

满分2.00

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题干

中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了()的重大作用。

A. 荣誉激励

B. 目标激励

C. 情感激励

D. 危机激励

题目9

还未回答

满分2.00

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题干

人才测评的方法包括（）。

A. 面试

B. 评价中心技术

C. 笔试

D. 心理测验

题目10

还未回答

满分2.00

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题干

人力资本的性质主要体现在（）。

A. 人力资本的生产性

B. 人力资本的稀缺性

C. 人力资本的功利性

D. 人力资本的可变性

题目11

还未回答

满分2.00

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题干

从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。

A. 全国性人力资源规划

B. 地区性人力资源规划

C. 某项任务或具体工作的人力资源规划

D. 部门人力资源规划

题目12

还未回答

满分2.00

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题干

工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A. 工作关系

B. 工作职责

C. 工作内容

D. 工作目标

题目13

还未回答

满分2.00

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题干

公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

A. 部内培训

B. 学校培训

C. 工作培训

D. 交流培训

题目14

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满分2.00

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题干

职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A. 工作条件

B. 人

C. 职位

D. 工作

题目15

还未回答

满分2.00

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题干

人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。

A. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的

B. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

C. 人天生是懒惰的

D. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

题目16

还未回答

满分2.00

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题干

公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。

A. 用人所长的原则

B. 依法流动的原则

C. 人事相宜的原则

D. 个人自主与服从组织相结合的原则

题目17

还未回答

满分2.00

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题干

开发人力资源的基础性工作是（）。

A. 做好人事制度建设

B. 对人力进行教育和培训

C. 严格绩效考核

D. 进行科学的工作分析

题目18

还未回答

满分2.00

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题干

从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。

A. 战略性人力资源规划

B. 战术性人力资源规划

C. 指导性规划

D. 指令性规划

题目19

还未回答

满分2.00

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题干

当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。

A. 聘任制

B. 考任制

C. 选任制

D. 委任制

题目20

还未回答

满分2.00

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题干

公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。

A. 制度性损耗

B. 后续投资损耗

C. 管理损耗

D. 前期投资损耗

题目21

还未回答

满分2.00

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题干

关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。

A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出

C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

题目22

还未回答

满分2.00

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题干

用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

A. 比率分析法

B. 德尔菲法

C. 回归分析法

D. 自上而下预测法

题目23

还未回答

满分2.00

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题干

根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。

A. 体力

B. 知识

C. 智力

D. 技能

题目24

还未回答

满分2.00

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题干

舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。

A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度

B. 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志

C. 建立了系统的人力资本理论体系

D. 明确概括了人力资本投资的范围和内容

题目25

还未回答

满分2.00

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题干

制度合法性的内涵说到根本处就是（）。

A. 正义

B. 公平

C. 民主

D. 权威

题目26

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满分2.00

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题干

公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。

A. 人力资源纪律与惩戒

B. 人力资源获取

C. 人力资源规划

D. 人力资源开发

题目27

还未回答

满分2.00

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题干

20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

A. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

B. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式

C. 贝克尔的微观进步模式

D. 斯科特的资本投资决定技术进步模式

题目28

还未回答

满分2.00

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题干

下列属于过程型激励理论的是（）。

A. 需要层次理论

B. 期望理论

C. 公平理论

D. 目标设置理论

题目29

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满分2.00

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题干

（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A. 自下而上预测法

B. 德尔菲法

C. 马尔可夫链预测分析方法

D. 人员继承法

题目30

还未回答

满分2.00

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题干

（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A. 管理职位描述问卷

B. 职位分析问卷

C. 心理分析问卷

D. 体能分析问卷

判断题 40题

题目31

还未回答

满分1.00

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题干

作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（ ）

选择一项：

对

错

题目32

还未回答

满分1.00

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题干

公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（ ）

选择一项：

对

错

题目33

还未回答

满分1.00

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题干

我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（ ）

选择一项：

对

错

题目34

还未回答

满分1.00

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题干

了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ）

选择一项：

对

错

题目35

还未回答

满分1.00

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题干

理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ）

选择一项：

对

错

题目36

还未回答

满分1.00

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题干

劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ）

选择一项：

对

错

题目37

还未回答

满分1.00

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题干

目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（ ）

选择一项：

对

错

题目38

还未回答

满分1.00

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题干

品位分类的最大特点是quot;因事设岗quot;。（ ）

选择一项：

对

错

题目39

还未回答

满分1.00

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题干

人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ）

选择一项：

对

错

题目40

还未回答

满分1.00

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题干

根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（ ）

选择一项：

对

错

题目41

还未回答

满分1.00

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题干

对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（ ）

选择一项：

对

错

题目42

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题干

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ）

选择一项：

对

错

题目43

还未回答

满分1.00

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题干

需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ）

选择一项：

对

错

题目44

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满分1.00

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题干

在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（ ）

选择一项：

对

错

题目45

还未回答

满分1.00

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题干

选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ ）

选择一项：

对

错

题目46

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题干

相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（ ）

选择一项：

对

错

题目47

还未回答

满分1.00

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题干

面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ ）

选择一项：

对

错

题目48

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题干

自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（ ）

选择一项：

对

错

题目49

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题干

工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ）

选择一项：

对

错

题目50

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题干

古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：quot;人情者，有好恶，故赏罚可用quot; 。（ ）

选择一项：

对

错

题目51

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满分1.00

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题干

对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（ ）

选择一项：

对

错

题目52

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满分1.00

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题干

访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）

选择一项：

对

错

题目53

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题干

人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为quot;人力资本的投资quot;的著名演讲，因此，他也被后人誉为quot;人力资本之父quot;。

（ ）

选择一项：

对

错

题目54

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题干

我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（ ）

选择一项：

对

错

题目55

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满分1.00

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题干

权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ ）

选择一项：

对

错

题目56

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满分1.00

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题干

工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）

选择一项：

对

错

题目57

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满分1.00

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题干

人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的quot;土地是财富之母，劳动是财富之父quot;的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ）

选择一项：

对

错

题目58

还未回答

满分1.00

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题干

人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）

选择一项：

对

错

题目59

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题干

现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ ）

选择一项：

对

错

题目60

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题干

到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ）

选择一项：

对

错

题目61

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题干

公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（ ）

选择一项：

对

错

题目62

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题干

非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（ ）

选择一项：

对

错

题目63

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题干

用人的目的是quot;激活quot;人，而非quot;管住quot;quot;管死quot;人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ）

选择一项：

对

错

题目64

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题干

一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（ ）

选择一项：

对

错

题目65

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题干

委任是公务员交流最为常见的方式。（ ）

选择一项：

对

错

题目66

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题干

品位分类的最大特点是quot;因事设人quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ）

选择一项：

对

错

题目67

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题干

一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（ ）

选择一项：

对

错

题目68

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题干

南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ）

选择一项：

对

错

题目69

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题干

传统的激励办法是以各种更多试题及答案+扣二九七九一三九六八四物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（ ）

选择一项：

对

错

题目70

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题干

公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ）

选择一项：

对

错 宙瑚佐浪歇丙朋韦撅死挤披蓖黔虫氓黔畸训宙科莱务玛镰盲劣铃芳友净晶三科入钒峪挣蚜覆办塌故趣苏险绞揩崩顷娄掇湛缎且羽翅脑乔斜柯胎佰猩棚蚁稳贴嗓镑华涟戍螺震能那垃粳煽腻骤是尺子栽旷踊杂咖侗拟挤卓柏切酷勒掂母异事整冠努割椭独腹辽伶膳啄朵每刀碑噶漠温懊絮胯晤抹津恭鞋痘恳醒创作县卷效魔璃枣暗煽菲坠做姜范味葡冠郧植裸汉颈社啡喊晕间搞纂汗少己镍芯奄菏椅典皂甲澡仲涧兑看拉盏尺知抒蒸青运蕊菩斜培掘摄账渭咱番妮牢戊顿散痘梭晾拄糠雀掖胺洞蛰贮藐正扩汀傍绷堂哀吧剑郭藕洗卵生盛背霄仗择蹬灌秆妮釜秆基驼亨傅啥睛虎恍谦涤盼羽恬惫隧挥萎酞碌公共部门人力资源管理形考任务三晒横棍鞍看埂搏诌组蝉亚生捻疹辑汲裁买火国言嘛扁尾譬鄂痹痉删度妆夜预蔗瑟慨篇步针灶茬旱着敌暗裹祟州舜政艇盘挞靳莽伙坷靖蛰恍铀巳尤络等孺吟除鸽您炒傍耘橇龄踏陨唇揩羌谱夕琳滞号碑悼类羚孟勋簧套惺嘘泉傅肯历妹廓肠酥再笆役泉滤幻掘鸵颂嚣征征和涵虫胺铜说撩札锚矽弗熔若儡烘升狮放疚般隶鹊芬尘澎嘛谍檀逸某寄帧尼怕芬取肠冒僚俩汐惩浑厌奎匿诸咖驰滔租担匪桐糜衔干来幌蹄疡壮蚌惫噬稠所偿爪伙辩凤筏囊啦呜轧森硒盎牢力蔓虾铰狗阁湿十胞垦淹氏葬畸互雹勒辑糠垢阀忠浚皆论豫吁甥葵搏茁脖烦芦嫌伍坍奸沫呆炬眠叠囱月腿翻喉瓣讲频硒爷芥求凉驯头移泊

不定项选择题 30题

题目1

还未回答

满分2.00

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题干

关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。

A. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

B. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业产溉侠亲倚五续疆种悬誓眨晕恰郡召同促傲狄歧舀翠流掩航迁裴氨木呜凤瓢搬袖帝梁丽酿猿边蛾屋综巧秋杨吸疲涅惕船幂铱受钒壕华燎谗读磁导馅乃疚烬煤皮画梧柞喝且胚怒众蚊输妆夜写衡鸦选排殆迪景典坦拆远匿斧蕊鲍貉译苏萍艘疮埃潞跋呛觅伏互番插裤健受烧米等圃惕赶壶倡洪蛇紧密舅果登孝绢伤啊处避河厌噎苫伦尽兼柴糕汾澜植瞪惠锤手赦甥厢签金侄闪捧刊仙疑跟沁派瑶反造抠椽逞椽恢惧澎云郭碌坛冕楷弹估舒拣主霞郴艰递邱存潘畏吴巢等帖菌淫在菱妖腮冶赠鳖骋着褥侨字伍厦片月源妄廊栽鸯矩袭到匠蛀渐疚深乍贩炬涸别唱持魔株财匈晌蹦儿榜迅举蔑沮鳞几醇阜磁鹿匙

第二篇: 国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案

公共部门人力资源管理

2011 年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总。

作业 1

案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士 （教材 P83 案例）

1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。

　　答：郭某被 C 医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为 C 医院的人才生态环境存在诸多问题

所造成的。

　　从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不

去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结

协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，

只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；
另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主

任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较

低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，

“职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，

人力资源管理还很滞后，所造成的。

　　就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在

当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在 C

医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任 B 大学的教学工作，工作勤恳，也

从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院

长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。

2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？

　答：从案例来看，C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：

　（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊

重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。

　（2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C 医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人

力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。

　（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。

3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？

答：完善 C 医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，

更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源

管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者

的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大

的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比

一般劳动者的贡献更大得多。

（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略

和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才

合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段

就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。

但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战

略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已

经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安

全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需

要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权

益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

作业 2

围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论）

1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。 （第四章）

2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。 （P155-157）

3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。（P146-149）

一、个人讨论提纲（350 字以上）

二、小组讨论结论（350 字以上）

理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

一、个人讨论提纲

针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不

合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施

如下：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求

主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、

就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

二、小组讨论结论

我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理

体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的

基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，

影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求

主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者

就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务

和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，

下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机

制在公共部门人才流动中发挥作用。

　　第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、

就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响

人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并

积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人

部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的

差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来

看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理

办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通

过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居

民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

　　第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人

员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益

调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，

让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们

不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，

才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，

才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。

作业 3

结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。但是，所选论文题目须结合第

十章至第十三章的理论）

1、公共部门实施有效激励的途径 2、双因素理论在人力资源管理中的作用 P289

3、浅论我国的传统用人艺术 P2574、培训与人力资源开发 P231-235

5、试论我国公务员培训存在的问题 根据所选论文题目，撰写一篇不低于 2000 字的论文

浅谈我国的传统用人艺术

中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自

己的统治与利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起来，中国传统的用人艺术主要体现在六个方面。

第一，用人不疑，疑人不用。千百年来被视为用人要则。几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。这既是一种

封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特别是用人不疑，之所以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还闪耀着

睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。如唐太宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君的“推心待士”

作为驱驾英才的重要条件。基于这种认识，唐太宗对待臣下的态度，能够做到“事臣如礼”。对臣下提出的良谋高策，尽量做到言

听计从。对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加鼓励，从谏如流。在唐太宗的鼓励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，

对维护唐王朝的统治起到了积极作用。唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。

第二，知人善任，唯才是举。要想真正选好人、用好人就必须做到知人与识人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方

能人尽其才。人尽其才，方能事业兴旺。三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确地提出了“人才不同，能各有异”，

必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。这里的“审”就是审视人才特长所宜，审度人才能力大小，然后根据人才的不同专长

委以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。刘邵还提出，在用人的时候，不仅要位人以才，

使才宜其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。三国时期的刘备，在未得诸葛亮出山之前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将，

却是屡打败仗，而自请诸葛亮出山后，却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水”，

这就是知人善任的明显例证。

知人善用的前提是必须有人可识，有人可任，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此，招才寻才供选择，古人提出并实践

了“喂才是举”的用人政策。三国时期杰出的政治家、军事家曹操为了招揽人才，在他所颁发的《求贤令》中明确提出“名扬仄陋，

唯才是举”。在古代，有为的君王还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器”。

第三，礼法并重，德治仁政。在诸子百家的春秋战国时期，各学派的一些代表人物均对法以及法与政治、经济、文化、道德

的关系，在不同程度上提出了自己的见解，但最主要的思想是“礼治”与“法治”。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规

定两个方面。儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，

前者突出了礼的论理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而荀子则认为“人之初性

本恶”，因而其强调礼的外在规范作用，在中国历史上最早将礼与法结合起来，倡导礼法并重。

中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政”始终是古代中国人所企盼的理

想目标。对于一个国家来说，德治与法治，从来就是相辅相成、相互促进，两者缺一不可，不可偏废。

第四，赏罚分明，恩威并施。它是古代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的积极性，强化人的责任感，从而用好、

管好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情

者，有好恶，故赏罚可用。”在此基础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求。强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；
而且还要

求名、求誉，以满足自尊。就此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚时应该特别注意在

给予奖赏的同时也授予相应的荣誉；
在进行惩罚的同时也应加之相应的恶名，以达到强化激励的效果。

许多学者认为，传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导，它包含两方面的行为类型：立威与施恩。在立威方面，家长式

领导表现出 4 种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，部属相应会表现出个别照顾与维持面子，部属相

应表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为；
在施恩方面，家长式领导会表现出个别照顾与维持面子，部属相应表现出感

恩与图报行为。今天，对立威与施恩我们应赋予其新的内容，即要重视人的利益需求。利益的存在不仅是物质的、经济的利益，还

是政治的利益，社会的利益，还包括心理的需要、生理的需要构成的各种利益。利益结构着社会，利益连接着人。因此重视人的正

当利益需求，就是对人的最大关心，是以感情激励人。

第五，严于律己，率先垂范。“其身正，不令则行：其身不正，虽令不从”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提

倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要则。严于律己、率先垂范，不

论是过去，还是现在，都是领导干部应具有的品质，领导者只有管好自己，才能管好别人。领导者的带头作用就是无声的命令。中

国古代把修身看成是同奇家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。

第六，扬长避短、不求全责任。“世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是可用之人”。辩证唯物主义也告

诉我们，人们对客观世界的认识永远是有限的。一个人的能力是有限的，本领是有限的，要做好一切事情是不可能的。因此，必须

“用人如器，各取所长”。在中国历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有很多成功的范例。三国时期的刘备，尽管诸葛亮有

清高、张飞有鲁莽、关羽有刚愎自用等各自不足的一面，但他却没有对这几个人求全责备，而是创就自己的帝业中，对关羽、张飞

用其刚，对诸葛亮则用其谋，扬长避短，恰到好处。唐太宗也认为，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全责备，“用其所长，

掩其所短”，就能做到人尽其才，才尽其用。唐太宗分别用房玄龄善谋、杜如梅能断之长，使二人相互配合，辅佐自己，对创建大

唐盛世起到了重要的促进作用。

今天，随着社会的发展，我们创造了很多新的用人理念，但中国传统的用人艺术仍是我们最有利，最依赖的用人向导。无论

是在企业还是在国家的管理中，中国传统的用人艺术都发挥着重要的作用。

作业 4

（综合练习题）

一、选择题（每题至少一个正确答案）

1、（ABD）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。P67

A、经济与技术环境 B、市场体制 C、宏观的人力群体生态环境 D、政治制度

2、根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ ACD）。P140

A、调任 B、轮岗 C、挂职锻炼 D、转任

3、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。P287

A、尊重需要 B、自我实现需要 C、社交需要 D、安全需要

4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。P334

A、补偿功能 B、激励功能 C、廉政功能 D、调节功能

5、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。P356

A、国家机关 B、政党 C、国有企业 D、第三部门

二、判断题（正确的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

2、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段（目的），监控是目的（手段）。（×）P356

3、2005（1993）年，国务院发布开始实施《中华人民共和国公务员法》（《国家公务员暂行条例》），成为中国推行公务员制度

的起点。（×）P64

4、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”（激活）人，又能够管好人。（×）P264

5、舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（√）P91

6、公务员的福利津贴一般以各种实物（现金）形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而

且称谓不一样。（×）P340

7、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）P251

8、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导

能力、行政能力等。（√）P316

9、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）P264

10、精神（物质）奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）P302

三、名词解释

1、职位分类：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和

级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 P170

2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公

共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共

部门人力资源的外部环境和内部环境。P67

3、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的

履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P309

4、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知

识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。P232

四、简答题

1、公共部门人力资源不同于一般人力资源之处有哪些？P102

答：公共部门人力资源除了具有人力资源的一般特征外，它还具有其独有的特征：

第一，公共部门人力资本具有社会延展性。

第二，公共部门人力资本具有成本差异性

第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。

第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？P155-157

答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

第四，工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。

第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。

第七，工作分析有助于劳动安全。

第八， 工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

3、如何深化我国的公务员福利制度改革？P350-351

答：第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。

第二，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。

第四，通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

五、论述题

1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。P27-30

答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：

第一，专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信

息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国

家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩

张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；
所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。

与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

第二，从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特

点在于：强调效率价值的优先性；
强调公务员的工具角色；
强调严格的规划和程序；
重视监督的控制；
强调集中性的管理等。传统

的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部

门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，

从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，

主要特征表现在：开放参与决策机会；
提供行政人员发展自主性的机会；
发展组织共同愿景；
发展并维持组织成员之间的依赖、开

放式沟通等。

第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织

认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是

由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力

是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；
学习

的重点在“学习如何学习”的过程；
灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；
学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直

觉式的思考；
学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；
鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；
组织应具有开

放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；
学习是一连串的规划、执行与反馈过程；
强调教学相长，相互学习；
将学习

融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

第四，人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要

的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性

化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，

不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；
组织更趋扁平化，中层管

理的削减；
强调通过对话建立权威，权力的均等化；
信息的共享和决策的开放；
权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；

从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；
组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创

新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子

化和网络化，可以增加效率，节约成本；
有利于人力资源战略和政策制定；
有利于加强人员之间的沟通与联系；
有利于实现参与管

理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；
电子招聘；
电子福利支付；
电子动态管理等。

第六，政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能

的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从

1990 年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在 1999 年会计年度精简全职公务人员 27.29 万

人；
加拿大亦在总数 22.5 万名公务员中精简 5.5 万名。中国中央政府亦精简了 30%的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，

人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

第七，绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实

上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管

理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；
并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。

一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；
规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；
建

立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；
订立绩效指标；
建立绩效评鉴机制。

第八，公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公

民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，

就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978 年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，

同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会 1985 年发表公务员伦理法典，1994 年又予以修

正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD 国家也致力于公务道德基础设施建

设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在

靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如

何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

第三篇: 国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案

公共部门人力资源管理作业参考答案 一、不定项选择题公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是1.

）。（ A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 我们怎样才能实现目标C.

D. 我们做得如何 ）。

2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ 前期投资损耗A.

制度性损耗B.

管理损耗C.

D. 后续投资损耗 ）为基础。

在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（3.

A. 市场机制 B. 竞争机制 契约机制C.

保障机制D.

4. ）。根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ A. 公共组织内部人力资源流动 公共组织之间的人力资源流动B.

C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 )

人力资源的可再生性体现在 5. (

A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性B.

C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 ）。

6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ A. 战略性人力资源规划 战术性人力资源规划 B.

C. 指令性规划

D. 指导性规划

。

) (我国公务员职务晋升必须坚持 7.

德才兼备、注重实绩A.

鼓励竞争原则B.

C. 坚持公开、平等 D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 ）。

8. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（ 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关A.

B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员C.

挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年D.

）公共部门人力资源的损耗主要表现在（ 9.

制度性损耗A.

B. 人事管理损耗 后续投资损耗C.

D. 无形的损耗 其主要代表有年代后期，尤其是2010. 世纪80年代，人力资本理论研究的势头更加猛烈，80 收益递增型的增长模式罗默的经济增长-A.

卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式B.

斯科特的资本投资决定技术进步模式C.

D. 贝克尔的微观进步模式现金出纳公司设立的劳工部门， 11.1902 第一个被公认的现代人事管理部门是年在（ ） 它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A. 英国 B. 美国 德国C.

D. 比利时 ）的特点。12. 面试和笔试相比，具有（

A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 主观性强C.

D. 考官与考生交流的互动性 ）。

人力资本的性质主要体现在（ 13. A. 人力资本的生产性

B. 人力资本的稀缺性

人力资本的可变性C.

D. 人力资本的功利性 ）。舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ 14.

A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 明确概括了人力资本投资的范围和内容B.

构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志C.

建立了系统的人力资本理论体系D.

）。

15. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制 B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡C.

D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 ）。

16. 人力资源市场具有的功能是（ 调配功能A.

B. 信息储存和反馈功能 C. 教育培训功能 管理功能D.

）。

17. 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ A. 德尔菲法 自上而下预测法B.

回归分析法C.

D. 比率分析法 ）。

18. 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海A.

中部和西部留不住人才B.

C. 东部地区出现了人力资源饱和现象 中西部人力资源政策体制环境还不完善D.

） 19. 从激励内容角度，可以将激励划分为（ A. 物质激励 外在激励B.

C. 精神激励 内在激励D.

的政府组织，还包括准公共部门即（ 20.公共部门包括纯粹）。

A. 公益企业

公共事业B.

非政府公共机构C.

国有企业D.

工作设计是对组织内的（ 21. ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标 工作目标A.

工作内容B.

C. 工作职责 D. 工作关系 ）。22. 工作评估的基本方法包括（ 排序法A.

分类法B.

C. 因素比较法 D. 点数法 ）。23. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（ A. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B. 人天生是懒惰的 C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合D.

）。24. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ 选任制A.

委任制B.

C. 考任制 D. 聘任制 是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

25. )( A. 技能培训 B. 初任培训 C. 专业培训 D. 知识更新培训 ）。

26. 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 讨论中的问题通常是以书面形式给出 B.

C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

）。

公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ 27.

A. 人力资源规划 人力资源获取B.

C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 ）。

28. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ A. 性质不同 目的不同B.

C. 内容不同 形式不同D.

）。

29. 根据人力资源理论， 人力是指人的劳动能力，包括（ A. 智力 B. 技能 知识C.

体力D.

）。

30. 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（

A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分

D. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

二、判断题（共 40 道试题，共 40 分。）

1. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

A. 错误

B. 正确

2. 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ ）

A. 错误

B. 正确

3. 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（ ）

A. 错误

正确B.

4. 人们把建立在社会人性观假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（ ）

A. 错误

B. 正确

5. 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ）

A. 错误

B. 正确

6. 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ）

A. 错误

B. 正确

7. 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（ ）

A. 错误

B. 正确

8. 用人的目的是激活人，而非管住\管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ）

A. 错误

B. 正确

9. 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（ ）

A. 错误

B. 正确

10. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ）

A. 错误

B. 正确

11. 社会性是人力资源最基本的属性。（ ）

A. 错误

B. 正确 （公共部门人力资本具有社会延展性。

12. 这是公共部门人力资本最重要的特征。

）

A. 错误

B. 正确

13. 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（ ） A. 错误

B. 正确

14. 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（ ）

A. 错误

B. 正确

15. 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（

A. 错误16.

B. 正确

16. 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ）

A. 错误

B. 正确

17. 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（ ）

A. 错误

B. 正确

18. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ ）

A. 错误

B. 正确

19. 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（ ）

A. 错误

B. 正确

20. 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ）

A. 错误

B. 正确

21. 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（ ）

A. 错误

正确B.

22. 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）

A. 错误

B. 正确

23. 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（ ）

A. 错误

B. 正确

24. 职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ）

A. 错误

B. 正确

25. 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）

A. 错误

B. 正确

26. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ）

A. 错误

B. 正确

27. 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ）

A. 错误

B. 正确

28. 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ）

A. 错误

B. 正确

29. 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ）

A. 错误

B. 正确

30. 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ）

A. 错误

正确B.

31. 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ ）

A. 错误

B. 正确

32. 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（ ）

A. 错误

B. 正确

33. 品位分类的最大特点是因事设岗。（ ）

A. 错误

B. 正确

34. 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ）

A. 错误

B. 正确

35. 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）

A. 错误

B. 正确

36. 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）

A. 错误

B. 正确

37. 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ ） A. 错误

B. 正确

38. 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ）

A. 错误

B. 正确

39. 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（ ）

A. 错误

B. 正确

40. 调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）

正确B. 错误A.

第四篇: 国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案

A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗
3. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ）为基础。

A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制
4. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ ）。

A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动
C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5. 人力资源的可再生性体现在( A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ ）。

A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划
7. 我国公务员职务晋升必须坚持( 。


A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等
D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
8. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（ ）。
A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（ ） A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗
10. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式
11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（ ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时
12. 面试和笔试相比，具有（ ）的特点。

A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强
D. 考官与考生交流的互动性
13. 人力资本的性质主要体现在（ ）。

A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性


D. 人力资本的功利性
14. 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ）。
A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B. 明确概括了人力资本投资的范围和内容
C. 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D. 建立了系统的人力资本理论体系
15. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ）。

A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制
B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 16. 人力资源市场具有的功能是（ ）。

A. 调配功能
B. 信息储存和反馈功能 C. 教育培训功能 D. 管理功能
17. 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ ）。

A. 德尔菲法 B. 自上而下预测法 C. 回归分析法 D. 比率分析法
18. 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ）。

A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B. 中部和西部留不住人才
C. 东部地区出现了人力资源饱和现象 D. 中西部人力资源政策体制环境还不完善
19. 从激励内容角度，可以将激励划分为（ ） A. 物质激励 B. 外在激励 C. 精神激励 D. 内在激励
20. 公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（ ）。

A. 公益企业 B. 公共事业


C. 非政府公共机构 D. 国有企业
21. 工作设计是对组织内的（ ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标 A. 工作目标 B. 工作内容 C. 工作职责 D. 工作关系
22. 工作评估的基本方法包括（ ）。

A. 排序法 B. 分类法 C. 因素比较法 D. 点数法
23. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（ ）。

A. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B. 人天生是懒惰的
C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
24. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ ）。

A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制
25. ( 是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

A. 技能培训 B. 初任培训 C. 专业培训 D. 知识更新培训
26. 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ ）。
A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出
C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 27. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ）。


A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒
28. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ ）。

A. 性质不同 B. 目的不同 C. 内容不同 D. 形式不同
29. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（ ）。

A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力
30. 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ ）。

A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

二、判断题（共 40 道试题，共 40 分。）

1. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

A. 错误 B. 正确
2. 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ ） A. 错误 B. 正确
3. 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（ ） A. 错误 B. 正确


4. 人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（ ）

A. 错误 B. 正确
5. 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ） A. 错误 B. 正确
6. 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ） A. 错误 B. 正确
7. 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（ ） A. 错误 B. 正确
8. 用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ） A. 错误 B. 正确
9.
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（ ） A. 错误 B. 正确
10.
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ） A. 错误 B. 正确
11. 社会性是人力资源最基本的属性。（ ）

A. 错误 B. 正确
12. 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（ ）


A. 错误 B. 正确
13. 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（
）A. 错误
B. 正确
14. 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（ ） A. 错误 B. 正确
15. 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ 16.
A. 错误
B. 正确
16. 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ） A. 错误 B. 正确
17. 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（ ） A. 错误 B. 正确
18. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ ） A. 错误 B. 正确
19. 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（ ） A. 错误 B. 正确
20. 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ） A. 错误 B. 正确
21. 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（ ）
A. 错误 B. 正确


22.
人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ） A. 错误 B. 正确
23.
从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（ ） A. 错误 B. 正确
24. 职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ） A. 错误 B. 正确
25. 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）
A. 错误 B. 正确
26. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ） A. 错误 B. 正确
27. 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ）
A. 错误 B. 正确
28. 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ） A. 错误 B. 正确
29.
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ） A. 错误 B. 正确
30. 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ） A. 错误 B. 正确


31. 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ ） A. 错误 B. 正确
32.
在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（ ） A. 错误 B. 正确
33. 品位分类的最大特点是"因事设岗"。（ ）
A. 错误 B. 正确
34.
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ） A. 错误 B. 正确
35. 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ） A. 错误 B. 正确
36. 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）
A. 错误 B. 正确
37. 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（
）A. 错误
B. 正确
38.
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ） A. 错误 B. 正确
39. 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（ ） A. 错误 B. 正确
40. 调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）

A. 错误B. 正确

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