企业职工的职级17篇

企业职工的职级17篇企业职工的职级　　职　　职位　　位决策管理类　　等级别　　级　　支持管理类　　技术类　　营销类　　生产类　　行政管理人力资源管理财务管理技术管理　　技下面是小编为大家整理的企业职工的职级17篇,供大家参考。

篇一：企业职工的职级

　　职

　　职位

　　位决策管理类

　　等级别

　　级

　　支持管理类

　　技术类

　　营销类

　　生产类

　　行政管理人力资源管理财务管理技术管理

　　技术营销管理

　　营销生产

　　A22总经理

　　/

　　/

　　/

　　/

　　/

　　/

　　/

　　/

　　21B

　　副总经理

　　/

　　/

　　/

　　/

　　/

　　/

　　/

　　/

　　20

　　19

　　技术总监/首席架构师销害总监

　　/

　　/

　　C

　　研发总监

　　18分公司总经

　　行政总监人力资源总监财务总监

　　17理/总经理助

　　中心主任/

　　中心主任/

　　D

　　理

　　15

　　项目总监/资深架构师区域销售总

　　/

　　/

　　产品经理

　　监

　　14

　　14

　　E

　　办事处主任

　　13

　　12

　　11

　　F10

　　/

　　9

　　部门经理/部门副经理

　　财务经理/人力资源经理/财务副经人力资源副经理理

　　高级咨询顾

　　部门经理/

　　问

　　部门副经理系统架构师

　　行政主管/采人力资源主管

　　购主管

　　财务主管/投资经理

　　项目经理/咨询顾问

　　测试经理/系统设计师

　　项目管理主/高级培训

　　管

　　工程师

　　高级销

　　部门经理/售经理部门经理

　　区域销售经/高级

　　/部门副

　　理/部门副客户经

　　经理

　　经理

　　理

　　生产主管

　　销售经/车间主

　　/

　　理/客任/质量

　　户经理经理

　　8

　　资深技术支

　　7

　　行政主办/企

　　工工程师/

　　生产主办

　　G6

　　/

　　划主办/采购人力资源主办主办会计

　　资深开发工

　　/

　　项目管理主程师/资深

　　销售代表/客/资深品

　　主办/外联主

　　办

　　培训工程师

　　户代表质检验员

　　5

　　办

　　/资深测试

　　工程师/

　　4

　　行政专员/采

　　3

　　小员/库管

　　H2

　　/

　　专员/企划专人力夏员

　　1

　　员/外联专员

　　《职等职级表》诠释:

　　技术支持工财务会计/项目管理专程师/开发

　　/财务出纳员/配置管工程帅/培

　　理专员训工程师/测试工程师

　　-、？职位等级A-H职位等级分为8个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。

　　销售工技术工人程师//品质检客户专验员/生

　　员产助理

　　二、职位级别25级

　　职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。

　　三、公司岗位分五大类决策管理类、支持管理类、技术类、营销类以及生产类

篇二：企业职工的职级

　　公司职员职务、职级岗位评定标准

　　为配合公司工资制度的具体执行，特制定此标准用于作为定期绩效考核，岗位评定以及年度职级评定的根据。

　　一．评定标准适用于全体员工的基本标准：恳学上进，具有团队精神，以公司利益为重，遵守公司各项规章制度。1．试用期人员：A．熟悉公司业务操作流程，掌握基本的业务知识，并能在业务人员辅助下完成基础的业务操作。B．试用期为三个月（如需延长试用期，最长可至六个月），试用期结束时经评定可升至三级业务员或辞退。2．三级业务员：A．经业务经理或主管的评定，三个月后定岗。B．熟练完成本岗位工作。C．熟悉了解相关岗位的操作，并能够积极配合3．二级业务员：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。B．出色完成本岗位工作的同时，能够辅助或操作本部门其它岗位的工作。4．一级业务员：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。

　　B．工作仔细，责任心强。C．能够胜任跨岗位甚至跨部门的多项工作。D．能够良好地与客户沟通，并积极配合相关部门的工作。E．同事关系良好，并能协助业务主管举行组织协调工作。5．业务主管：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。B．丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务范围内各项工作。C．具有极强的工作责任心和团队荣誉感。D．具有一定的组织治理能力，能够协调和组织整个团队出色的完成本职工作。E．具有一定的应变能力，对特别情况能够妥善处理。F．能够积极配合其它部门的工作。6．业务经理：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。B．丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务范围内各项工作。C．具有极强的工作责任心和团对荣誉感。D．具备丰富的治理经验，能够充分调动员工的工作积极性，做到人尽其则。

　　E．合理地调配和利用各种资源（人力和物力），以保证公司的业务顺利举行。F．以公司利益为重，对公司的治理和业务进展能够提出具有建设性的建议。二．评定办法：1．业务经理：由总经理负责聘请或任命。2．业务主管：经业务经理推举上报总经理，由总经理负责聘请或任命。3．职级为一级业务员及以下（包括岗位评定）：A．由业务经理和业务主管组织综合业务评定认可。B．由业务经理或业务主管负责聘请或任定。4．对公司有特别贡献或业务成绩优异，由业务经理或业务主管推举，上报总经理批准。三．评定时光：1．每年的八月份，公司组织举行全体职员的绩效考核和岗位评定。2．每年的二月份，公司组织举行全体职员的绩效考核和职级评定。

篇三：企业职工的职级

　　【公司员工职务等级规定】公司职位等

　　级划分

　　1.0目的1.1明确公司员工在人员管理上的级次（级别）、职务，以便于授权、行权。2.0适用范围2.1全公司。3.0释义3.1员工职务：按照组织结构层次确立的行政级别、级权和称谓。3.2预晋升职务等级的员工：按照《公司人员聘任（用）制度》的程序被予以聘任（用）且由公司准备晋升职务等级的员工。3.3次职等：预晋升职务等级的下一等职务等级。4.0内容4.1员工的分类：按工作特性分为行政事务管理岗和生产及辅助作业岗（相关薪酬、奖励、福利等核定和考核也以此为界定）。（1）行政事务管理岗：是指不直接从事一线生产、不直接操作生产设备和设施的员工（对于行政事务管理岗位、编制（人数）的控制，各部门要本着压缩的原则进行）。

　　（2）生产及辅助作业岗：是指从事一线生产、操作生产设备和设施的员工及与一线生产直接相关的辅助员工。

　　4.2管理系统分类：本公司将管理体系分为“生产制造系统”和“经营管理系统”。

　　（1）生产制造系统包括的部门：生产运营厂长室、生产部、仓储部、设备管理部。

　　（2）经营管理系统包括的部门：经营管理办公室、技术品控部、采购部、财务部、人资行政部。

　　4.3员工的行政管理分类：三个管理级别五个职务等级。（1）三个管理级别如下：高层：执行总（副）经理、厂（副）长。中层：部长。基层：主任（主管）、班长。（管理级别相同的人员在出差补助标准、培训标准、进修标准等事项上一致）。（2）五个职务等级及称谓如下：等级称谓管理系统执行总（副）经理总经理副总经理经营管理系统厂（副）长厂长副厂长生产制造系统部（副）长部长副部长生产制造系统、经营管理系统主（副）任、主（副）管主任副主任、主（副）主管生产制造系统、经营管理系统班（组）长班（组）长生产制造系统

　　4.4员工晋升职务等级的原则：（1）先在本部门、本企业内部甄选、调配。（2）内部无法聘用及调配的，报请人事行政部进行社会招聘。4.5对预晋升职务等级员工的考核：（1）为进行员工职务等级的任命，公司设置代理一职对预晋升职务等级人员进行过渡。（2）代理期间需要对预晋升职务等级的员工进行正式任命前的考核（下级职务晋升上级职务时必须经过代理过程的考核）。（3）在代理期间代理人享受对应职务等级的次职等的“职务工资”待遇。（4）代理（考核）期一般为3__5个月，此期间每月考评一次，由直接领导进行。（考核方法见《行政职务晋级考评管理办法》的规定）。5.0本文件解释权：归人事行政部。

篇四：企业职工的职级

　　公司职等职级制度

　　一、目的：为规范员工管理，加强人力资源基础工作，为薪酬、考核等工作提供依据，特制定本制度。

　　二、适用范围：本制度适用于公司全部员工。三、定义1、职等职级：员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要

　　或直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司服务年限和考核成绩等相关。2、职等职级的浮动管理：公司每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职位的岗位职等职级可以不一样，同一个部门同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。四、内容公司员工职级分为九层，一层到六层每层分三级，七层到九层每层分五级，公司根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平，给每个岗位核定一个职等职级的浮动范围。员工职等职级的确定及调整，需经公司总经理审批。五、职等职级架构表：（见后）六、本制度自发文之日起执行。七、本制度最终解释权归人力资源部。

　　职等职级架构表

　　职

　　序号

　　类别

　　等代

　　码

　　岗位名称

　　1

　　高层管理

　　A

　　总经理、副总、总监

　　2

　　中层管理

　　B

　　部门经理、部门副经理

　　3

　　主管层

　　C

　　各部主管、会计师

　　薪级代码

　　薪资等级基本工资

　　可异动工资

　　岗位工资

　　工龄工资(10元/年）

　　全勤奖

　　说明

　　绩效

　　01

　　2700

　　500

　　02

　　3200

　　600

　　200

　　03

　　3700

　　800

　　01

　　1700

　　400

　　02

　　2000

　　500

　　200

　　03

　　2500

　　600

　　01

　　1600

　　400

　　02

　　1800

　　500

　　200

　　03

　　2000

　　600

　　出纳、内办、会计助理、

　　01

　　1400

　　100

　　5职员E质检员、技术员、电工、

　　02

　　1500

　　200

　　120

　　办事员、人事行政专员、

　　03

　　1600

　　400

　　01

　　1000

　　100

　　6

　　辅助人员

　　F

　　保洁员、保安（门卫）、厨师

　　02

　　1100

　　200

　　120

　　03

　　1400

　　300

　　01

　　1600

　　300

　　02

　　1700

　　400

　　7员工G

　　采购员、开票员、

　　03

　　1800

　　500

　　120

　　04

　　2000

　　600

　　05

　　2200

　　700

　　01

　　600

　　100

　　02

　　700

　　200

　　8员工

　　H

　　销售员、长期驻外业务员、

　　03

　　800

　　300

　　120

　　04

　　900

　　400

　　05

　　1000

　　500

　　01

　　1200

　　100

　　02

　　1400

　　200

　　03

　　1600

　　300

　　9员工I仓库管理员、司机、

　　120

　　04

　　1800

　　400

　　05

　　2000

　　500

篇五：企业职工的职级

　　企业员工级别标准

　　层级高管层

　　中层主管层职员雇员

　　员工级别标准

　　级别高管1级高管2级

　　高管3级

　　高管4级

　　中层1级

　　中层2级

　　中层3级中层4级主管1级

　　主管2级

　　主管3级员工1级员工2级员工3级雇员1级雇员2级雇员3级

　　职位集团总经理集团副总经理、各公司总经理集团财务总监、集团总经理助理各公司副总经理事业部总经理、总经理助理设计总监、销售总监、总工程师核心部门经理、分厂厂长部门经理、高级工程师高级设计师、高级制版师部门副经理、高级工艺师、高级技师部门经理助理、中级设计师、中级制版师核心部门主管、大区销售经理、中级技师部门主管、大车间主任、工程师设计师、制版师、工艺师部门主管、小车间主任、技师带线班长、技术员、高级技工、5年工龄职员设计助理、技术员、3年工龄职员普通职员、中级技工见习职员、初级技工普通机工、勤杂人员见习机工

篇六：企业职工的职级

　　XXX公司职等职级划分制度

　　第一章总则

　　第一条为规范员工管理,加强公司人力资源基础性工作建设,故特制定本制度。

　　第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围,且职务和职等职级相对挂钩,不绝对挂钩,即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同,同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。

　　第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据,其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。

　　第四条本制度适用于公司的所有员工。

　　第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。

　　第二章岗位职等职级划分办法

　　第六条公司实行十八个职等,每个职等内有三个职级的职等职级制度,其中一等最低,十八等最高,一级最低,三级最高。

　　第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列,即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。

　　第八条职等表

　　第九条各级别职数及人数限制表

　　第三章职等职级确定与调整

　　第十条对于新进员工,各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围,并结合该员工的学历、工作熟练程度(工作经验)、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低,职级应以中间级为基准,如学历较高或较低,工作较熟练或较生疏,工作能力较强或不足,职级可以上下浮动1-3级,然后上报人事行政部批准,最后以人事行政部批准的职等职级为准,特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年(超过6个月、不足1年的可按1年算)可在每年年初向所属部门申请调整职级,每担任两年(超过18个月,不到2年的可按1年算)的员工可向所属部门申请调整职等,后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理(人事异动除外),调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围,特批除外。

　　第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部,最后以人事行政部批准的职等职级为准。

篇七：企业职工的职级

　　公司职等职级制度

　　一、目的：为标准员工管理，加强人力资源根底工作，为薪酬、考核等工作提供依据，特制定本制度。

　　二、适用范围：本制度适用于公司全部员工。三、定义1、职等职级：员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要

　　或直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司效劳年限和考核成绩等相关。2、职等职级的浮动管理：公司每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职位的岗位职等职级可以不一样，同一个部门同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。四、内容公司员工职级分为九层，一层到六层每层分三级，七层到九层每层分五级，公司根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平，给每个岗位核定一个职等职级的浮动范围。员工职等职级确实定及调整，需经公司总经理审批。五、职等职级架构表：〔见后〕六、本制度自发文之日起执行。七、本制度最终解释权归人力资源部。

　　职等职级架构表

　　职

　　序号

　　类别

　　等代

　　码

　　岗位名称

　　1

　　高层管理

　　A

　　总经理、副总、总监

　　2

　　中层管理

　　B

　　部门经理、部门副经理

　　3

　　主管层

　　C

　　各部主管、会计师

　　薪级代码

　　薪资等级根本工资

　　可异开工资

　　岗位工资

　　工龄工资(10元/年〕

　　全勤奖

　　说明

　　绩效

　　01

　　2700

　　500

　　02

　　3200

　　600

　　200

　　03

　　3700

　　800

　　01

　　1700

　　400

　　02

　　2000

　　500

　　200

　　03

　　2500

　　600

　　01

　　1600

　　400

　　02

　　1800

　　500

　　200

　　03

　　2000

　　600

　　出纳、内办、会计助理、

　　01

　　1400

　　100

　　5职员E质检员、技术员、电工、

　　02

　　1500

　　200

　　120

　　办事员、人事行政专员、

　　03

　　1600

　　400

　　01

　　1000

　　100

　　6

　　辅助人员

　　F

　　保洁员、保安〔门卫〕、厨师

　　02

　　1100

　　200

　　120

　　03

　　1400

　　300

　　01

　　1600

　　300

　　02

　　1700

　　400

　　7员工G

　　采购员、开票员、

　　03

　　1800

　　500

　　120

　　04

　　2000

　　600

　　05

　　2200

　　700

　　01

　　600

　　100

　　02

　　700

　　200

　　8员工

　　H

　　销售员、长期驻外业务员、

　　03

　　800

　　300

　　120

　　04

　　900

　　400

　　05

　　1000

　　500

　　01

　　1200

　　100

　　02

　　1400

　　200

　　03

　　1600

　　300

　　9员工I仓库管理员、司机、

　　120

　　04

　　1800

　　400

　　05

　　2000

　　500

篇八：企业职工的职级

　　公司员工职级方案

　　-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

　　职级职等实施方案

　　一、项目介绍（背景和目的）1.项目背景

　　1)员工职业发展通道不明，晋升通道单一，可能导致因人设岗情况发生；2)人才梯队区分不明显，同岗位不同层级工作内容无界定；3)员工能力、价值与回报缺乏准确对应关系。2.项目目的1)构建多通道职业发展路径，引导员工多元化发展，避免员工一味的关注

　　管理职位；2)通过对职位、人员进行合理科学的分级分类，根据员工的能力和价值决

　　定其回报；3)让员工了解自己的职业发展通道和努力方向，避免职级“只上不下，一

　　劳永逸”，从而牵引其持续奋斗。3.指导思想

　　根据岗位所承担工作内容、层次、复杂度等因素的不同，将各岗位划分至对应的职级，并与任职和薪资强相关；且在职级晋升时同时考察员工个人能力成长、过往工作内容和绩效产出。以此达到激发员工工作主动性，并牵引员工持续奋斗的目的。4.设计原则

　　以岗定级以级定薪人岗匹配易岗易薪5.项目小组

　　项目经理：XXX项目规划组：XXX、XXX项目监督推进组：XXX

　　2

　　项目执行组：各部门负责人1)项目经理职责

　　负责确定职级职等项目的规划方向与政策导向；负责对项目实施方案的审批；负责项目过程的监控、协调与决策。2)项目规划组职责负责项目实施方案规划，模型建立，方案宣导；负责项目实施过程的推进、沟通、指导；负责项目成果的审核与输出；负责对项目进行分析与改进。3)项目监督推进组职责负责对项目实施方案进行审核；负责主导本体系的项目实施推进与监督；负责对本体系项目输出成果进行审核。4)项目执行组职责熟悉项目实施方案，并提出相关建议；负责各部门岗位的梳理，分级分类；负责对本部门的员工进行职级职等评定；负责对员工进行职级职等评定结果的沟通。6.概念介绍1)职族由工作特征、任职资格以及对组织的贡献方式相似的一系列职位的集合。例如专业族、操作族等。2)职系是指在同一职族下，工作性质相似的一系列职位的集合。例如软件开发职系、软件测试职系、产品职系、销售职系、人力资源职系等。3)职位是指在同一职系下，工作性质相同，工作内容相似的一系列岗位的集合。例如人力资源规划、招聘与配置、学习发展、员工关系等。

　　3

　　职族、职系、职位是一个横向分类的相对概念，根据组织规模和实际需要其定义的范围可大可小。

　　4)职级指不同职系之间，职责的繁简、难易、价值及任职条件充分相似的所有职位集合。（岗位职责的大小、范围）例如产品经理、软件开发工程师、人力资源专员都有可能处于同一职级。5)职等指同一职级内，岗位匹配度程度和所需资格高度相似的职位集合。（个人能力的高低、适岗度）例如我们可以将某一职级分为若干等，专员A,专员B,专员C。职级职等是将职位进行纵向分级的概念，职级针对岗位职责，职等针对个人能力匹配度。6)职称根据职级的不同，对职位分层分类，是反映岗位人员的管理或技术水平的等级称号。例如高级事务员、主任工程师、高级专员等。

　　4

　　二、职级职等的划分

　　1.职级职等模型

　　管理族

　　职级23

　　职称

　　职级定义待开发

　　职称待开发

　　22

　　常务副总（预）

　　能够负责跨系统的工作开展与人员管理

　　权威

　　专业族

　　职级定义

　　待开发

　　业界公认的专家，领域内的思想上的领导者，能推动公司决策

　　操作族

　　职称

　　职级定义

　　21副总

　　20总监19经理18副经理17

　　主管161514

　　13

　　1211109

　　能够负责一个系统的工作开展与人员管理

　　能够负责一个部门的工作开展与人员管理

　　能够负责一个或多个模块的工作开展与人员管理

　　专家A专家B

　　公司内公认的某领域专家，能负责大型项目，参与战略制定，引领本领域的发展

　　主任工程师A主任专员A

　　主任工程师B主任专员B

　　能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域，能推动和实施本专业领域内重大的变革

　　高级工程师A高级专员A

　　高级工程师B高级专员B

　　能够独立承担部门内某一方面工作或项目的策划和推动执行，能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案

　　工程师A专员

　　A

　　作为一个有经验的专业成员

　　能够应用专业知识独立解决

　　工程师B

　　常见问题

　　专员B

　　组长/线长

　　能够负责一个操作小组团队的工作开展与人员管理（组长、线长等）

　　助理工程师A能做好被安排的基础的专业助理专员A性工作

　　副组长/助拉

　　高级操作工A高级事务员A

　　高级操作工B高级事务员B

　　承担需要特定技能的或非常规作业流程；或者辅助团队小组长/线长管理工作（副组长、助拉）

　　中级操作工A中级事务员A

　　中级操作工B中级事务员B

　　承担简单、常规的作业流程

　　初级操作工初级事务员

　　初学者、实习人员、临时工，需要在指导下进行常规作业流程。

　　1)公司所有职位划分为3个职族（管理族、专业族和操作族），15个职级，45个职等；

　　5

　　2)同一定义下两个职级，一个为“初级阶段”，一个为“高级阶段”；

　　3)每一职级分为ABC三个职等，体现员工的能力差异和岗位匹配程度，激

　　励员工持续的提升与发展；

　　职等

　　定义

　　A（职业等）各项能力均达到或超出要求，预备晋级者

　　B（匹配等）关键能力达到要求，适岗度良好者C（预备等）关键能力基本符合要求，初晋级者

　　4)定期进行核查与调整，保证人岗匹配。

　　2.职业晋升通道

　　通过职级职等的规划，打通公司各职位的职业发展通道。

　　操作族可以向专业族和管理族发展；专业族也可以在专业线上纵向发展，也可以从专业线上横跨一步，转向管理族职位发展；管理族人员若不再担任管理职位后，可以返回专业族或操作族。

　　6

　　3.管理职位设置为了规范公司管理族职位，体现层级差异、管理幅度以及个人能力水平的

　　差异性，我们对管理职位进行了梳理，并对各层级管理职位的名称、职级要求及管理幅度进行了相应的规范与限定，如下表：

　　归属层面

　　管理职位

　　最低职级

　　管理幅度

　　公司层面

　　业务单元层面

　　常务副总经理副总经理总监经理副经理主管

篇九：企业职工的职级

　　公司员工职级与薪级管理办法(试行)

　　(二)总部中层管理人员的岗位职级，由公司党委确定;(三)总部一般管理人员的岗位职级，由公司总经理确定。

　　3.中层管理人员薪级最高为A7级，其人数原则上不得超过中层管理人员总数的20%。

　　(三)总部一般管理人员的薪酬级别，由公司人力资源部门根据其岗位职级和工作经历提出建议，报公司总经理确定。

　　1.原农垦集团员工入职公司工作后，根据新岗位职务和原薪酬水平状况，确定相应的薪级、薪档。

　　2.新入职的一般管理人员，按照以下标准确定薪级薪档。(1)部门部长(总经理)助理的初始薪酬级别为C3，岗位经理的初始薪酬级别为D1，主管的初始薪酬级别为E1，专员的初始薪酬级别为E7。(2)初始薪档一般从低档套入。(3)应届毕业生：分为应届大学毕业生、应届硕士研究生、应届博士研究生三类，其初始定级分别为E7级、E1级、D1级。4.一般员工薪级最高为B6级，原则上各部门一般员工B6级人数不得超过本部门员工总数的20%。

　　薪级的，由人力资源部门提出意见，报集团党委会或董事会审定;需要定级为岗位经理的，由用人部门提出意见，人力资源部门初核、分管领导同意后，由总经理办公会审批。

　　应届博士研究生1年试用期结束、经考核合格后，即可晋升为岗位经理。

　　3.岗位经理晋升部门总经理(部长)助理：在公司经理岗位工作5年以上，且具有10年以上相关岗位工作经历;近5年年终考核等级均在“称职”以上，且至少有2次考核等级为“优秀”;会计、审计、工程、法律等专业性较强的岗位应具备高级专业技术职称(或相当职业资格)。

　　部门总经理(部长)助理岗位实行编制管理，按照部门员工总数10%的比例进行控制，由公司总经理办公会审议决定。

　　3.部门总经理(部长)助理及以下职务的晋升，由各部门提出申请，报人力资源部初审、集团总经理审批。

　　4.晋升为部门副职及以上职位的，按照公司中层管理人员有关标准和程序规定执行。

　　5.各部门每次晋升的比例，原则上控制在本部门员工总数的10%以内。

篇十：企业职工的职级

　　.专业技术（职称资格）参考

　　公司等级二级三级五级

　　七级

　　国家等级

　　初级职称（员）初级职称（助）

　　中级职称副高级职称

　　工程

　　技术员助理工程师

　　工程师

　　高级工程师

　　公司员工各类职位等级参考对应表

　　000A097001--02

　　技工教师

　　教员

　　三级实习指教

　　助讲

　　二级实习指教

　　讲师

　　一级实习指教

　　会计

　　会计员助理会计师

　　会计师

　　统计

　　统计员助理统计师

　　统计师

　　高级讲师高级实习指教高级会计师高级统计师

　　审计

　　审计员助理审计师

　　审计师

　　医士医师主治医师

　　高级审计师副主任医师

　　卫生

　　技工技师主管技师

　　副主任技师

　　检验士检验师主检验师副主任检

　　验师

　　经济

　　经济员助理经济师

　　经济师

　　高级经济师

　　•专业技术（职业资格）参考

　　公司等级一级二级三级五级七级

　　国家等级五级四级三级二级一级

　　物流管理

　　物流员（采购员商务单证员报关员）助理物流师（高级商务单证员报关员）

　　物流师高级物流师

　　网络管理企业培训

　　项目管理

　　管理员高级管理员

　　管理师/

　　/助理培训师

　　培训师高级培训师

　　管理员助理管理师

　　管理师高级管理师

　　人力资源

　　管理员助理管理师

　　管理师高级管理师

　　营销

　　初级推销员中级推销员高级推销员

　　营销师高级营销师

　　企业策划

　　策划员助理策划师

　　策划师高级策划师

　　翻译

　　/三级二级一级

　　秘书五级

　　四级三级二级

　　/

　　公司等级一级二级三级五级七级

　　国家等级五级四级三级二级一级

　　办公设备维修/

　　中级工

　　高级工技师/

　　微机维修初级工中级工

　　高级工//

　　维修电工初级工中级工

　　高级工技师

　　高级技师

　　机械设备安装初级工中级工

　　高级工技师

　　高级技师

　　电气设备安装初级工中级工

　　高级工技师

　　高级技师

　　常用电机检修初级工中级工

　　高级工技师

　　高级技师

　　精密仪器维修/

　　中级工

　　高级工技师

　　高级技师

　　制图初级工中级工

　　高级工技师/

　　注：各部门主管在进行任职资格评定时，可将本表参照体系文件第

　　6页“员工各类等级对应参照表”一并使用。

篇十一：企业职工的职级

　　层级高管层

　　中层主管层职员

　　级别高管1级高管2级高管3级

　　高管4级中层1级中层2级中层3级中层4级主管1级主管2级主管3级员工1级员工2级

　　职位集团总经理集团副总经理、各公司总经理集团财务总监、集团总经理助理各公司副总经理事业部总经理、总经理助理设计总监、销售总监、总工程师核心部门经理、分厂厂长部门经理、高级工程师高级设计师、高级制版师部门副经理、高级工艺师、高级技师部门经理助理、中级设计师、中级制版师核心部门主管、大区销售经理、中级技师部门主管、大车间主任、工程师设计师、制版师、工艺师部门主管、小车间主任、技师带线班长、技术员、高级技工、5年工龄职员设计助理、技术员、3年工龄职员

　　雇员

　　员工3级雇员1级雇员2级雇员3级

　　普通职员、中级技工见习职员、初级技工普通机工、勤杂人员见习机工

篇十二：企业职工的职级

　　第一条为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，规范人力资源管理制度，使工资定级有据可依，同时为能够更好的吸引外部人才，特制定本制度。第二条本标准适用于公司中层以下所有员工。中层以上（含中层）人员由公司领导根据具体情况核定。第三条根据公司目前岗位序列，中层以下（含中层）分为部长、副部长、主管级、职员级四个级别，每个级别分为3-4个档位。第四条各类人员定级原则（一）、应届毕业人员，按以下规则确定：1、实习生，未毕业人员，不参与职级评定；2、应届本科（公司招聘人员原则上从本科起，有工作经验的人员可放宽至大专，工勤岗位不在此列）毕业，试用期转正后进入职员级一档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；3、应届硕士毕业（含双学士学位），无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为职员级二档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；4、应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入职员级三档。5、博士及以上毕业的，应归于特殊人才区间，由公司领导根据公司的实际情况评定级别。

　　（二）、经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资（详见下表）

　　新员工定级基本条件对照表

　　拟任职位部长级

　　副部长级

　　主管级

　　职员级

　　类别

　　学历或学全日制本科以上学历及以上学位；或具有中二档以上一档本科

　　位

　　级以上职称

　　（大专）

　　相关工作经验及能

　　力资格

　　相同岗位工作经验达到三年以上，经验丰富可定为二档以上；

　　相同岗位工作经验达到二年以上能够独立负责部门事务，可定为二档以上；

　　相同或相似岗位工作经验达到三年以上能够独立负责工作可定为二档以上；

　　尽量在相似岗位及工作经验达到二年以上，业

　　相似岗位工作经验达到三年以上可定为一档；

　　相似岗位工作经验达到三年以上可定为一档；

　　下一级岗位及工作经验达到三年以上可定为一档

　　务能力突出的，可定为二档以上

　　尽量有相似岗位工作

　　经历

　　对于特殊人才，学历、年龄、能力要求可以适当放宽。以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有公司所在行业或相关行业的工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

　　（三）、特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人

　　部门及人力资源部申报公司领导审批同意。第五条公司为员工提供完善的职业生涯发展空间。公司通过教育培训、

　　绩效考核、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。全年考核达到优秀者，工资可上调一个级别。第六条公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平。1、在职期间通过硕士研究生考试并顺利毕业的，且通过半年度工作考察，能够为工作提供实际帮助的，可由直接上级提出，经过公司审核可上调一级工资。2、在职期间通过与工作相关的高级管理、高级技术职称考试的，通过评定确实对工作有提高帮助的，可由直接领导提议，上调一级工资。第七条凡本标准未尽事项，参照公司其他有关文件执行，本标准由公司人力资源部负责解释。

篇十三：企业职工的职级

　　一、目的：为规范员工管理，加强人力资源基础工作，为薪酬、考核等工作提供依据，特制定本制度。

　　二、适用范围：本制度适用于公司全部员工。三、定义1、职等职级：员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要

　　或直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司服务年限和考核成绩等相关。2、职等职级的浮动管理：公司每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职位的岗位职等职级可以不一样，同一个部门同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。四、内容公司员工职级分为九层，一层到六层每层分三级，七层到九层每层分五级，公司根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平，给每个岗位核定一个职等职级的浮动范围。员工职等职级的确定及调整，需经公司总经理审批。五、职等职级架构表：（见后）六、本制度自发文之日起执行。七、本制度最终解释权归人力资源部。

　　职等职级架构表

　　职

　　序号

　　类别

　　等代

　　码

　　岗位名称

　　1

　　高层管理

　　A

　　总经理、副总、总监

　　2

　　中层管理

　　B

　　部门经理、部门副经理

　　3

　　主管层

　　C

　　各部主管、会计师

　　薪级代码

　　薪资等级基本工资

　　可异动工资

　　岗位工资

　　工龄工资(10元/年）

　　全勤奖

　　说明

　　绩效

　　01

　　2700

　　500

　　02

　　3200

　　600

　　200

　　03

　　3700

　　800

　　01

　　1700

　　400

　　02

　　2000

　　500

　　200

　　03

　　2500

　　600

　　01

　　1600

　　400

　　02

　　1800

　　500

　　200

　　03

　　2000

　　600

　　出纳、内办、会计助理、

　　01

　　1400

　　100

　　5职员E质检员、技术员、电工、

　　02

　　1500

　　200

　　120

　　办事员、人事行政专员、

　　03

　　1600

　　400

　　01

　　1000

　　100

　　6

　　辅助人员

　　F

　　保洁员、保安（门卫）、厨师

　　02

　　1100

　　200

　　120

　　03

　　1400

　　300

　　01

　　1600

　　300

　　02

　　1700

　　400

　　7员工G

　　采购员、开票员、

　　03

　　1800

　　500

　　120

　　04

　　2000

　　600

　　05

　　2200

　　700

　　01

　　600

　　100

　　02

　　700

　　200

　　8员工

　　H

　　销售员、长期驻外业务员、

　　03

　　800

　　300

　　120

　　04

　　900

　　400

　　05

　　1000

　　500

　　01

　　1200

　　100

　　02

　　1400

　　200

　　03

　　1600

　　300

　　9员工I仓库管理员、司机、

　　120

　　04

　　1800

　　400

　　05

　　2000

　　500

篇十四：企业职工的职级

　　一、目的

　　职级职等划分原则

　　公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。

　　二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。

　　三、相关定义1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，

　　将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要

　　功能的实现。公司职系分为管理职系、系、技术职系五个职系。

　　职能职系、现场业务职系、销售职

　　2、职级是指一类职责、

　　技能等相近的岗位进行归类，

　　例如：普通职员级、主管级、

　　形成的职位大类。

　　经理级等。

　　3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。

　　四、职系划分办法

　　1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。如下：

　　管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。

　　职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。

　　现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。

　　销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。

　　技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。

　　2、各职系包含的职位类

　　型

　　:

　　职管理职系

　　系

　　职能职系现场业务职系

　　销售职系

　　技术职系

　　经营管理

　　行政事务现场采购事务

　　产品地推

　　平面设计师

　　管理监督人事事务车辆调度事务大客户销售

　　UI设计师

　　职

　　财务事务渠道采购事务

　　位总经理助理理货、仓管

　　类

　　型

　　内勤

　　售后服务

　　WEB技术工程师

　　测试工程师系统运维工程师

　　市场营销

　　订单事务

　　品牌公关

　　--

　　--

　　五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。1、管理职系职级职等划分

　　--

　　--

　　职级

　　,

　　F级

　　总经理级E级

　　总监级

　　D级

　　2、职能职系职级职等划分职级

　　经理级

　　C级

　　主管级

　　B级

　　员工级

　　AF级

　　3、现场业务职系职级职等划分职级

　　经理级

　　C级

　　主管级

　　B级

　　员工级

　　AO级

　　4、销售职系职级职等划分职级

　　经理级

　　C级

　　主管级

　　B级

　　员工级

　　AS级

　　5、技术职系职级职等划分职级

　　划分标准

　　,副总裁、资深总经理副总经理、资深总监

　　资深总监高级总监资深经理、总监

　　划分标准

　　高级经理经理

　　高级主管主管

　　资深专员高级专员一般专员

　　划分标准高级经理

　　经理高级主管

　　主管资深专员高级专员一般专员

　　划分标准高级经理

　　经理高级主管

　　主管资深销售员高级销售员中级销售员初级销售员

　　划分标准

　　--

　　职等,E2E1D3D2D1

　　职等

　　C2C1B2B1AF3AF2AF1

　　职等C2C1B2B1AO3AO2AO1

　　职等C2C1B2B1AS4AS3AS2

　　--

　　AS1职等

　　--

　　--

　　高级项目主管

　　B2

　　主管级

　　B级

　　项目主管

　　B1

　　主任工程师

　　AT5

　　主管工程师

　　AT4

　　员工级

　　AT级

　　高级工程师

　　AT3

　　工程师

　　AT2

　　助理工程师

　　AT1

　　六、职位系统的应用

　　职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节。具体应用主要体现在以下方面：

　　1、员工招聘

　　人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。

　　2、薪酬管理

　　职位系统为员工定薪提供标准。保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。人力资源部要配

　　合各部门做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。

　　公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争性。3、绩效管理

　　职位系统是设定员工工作目标的基础依据。4、职位调整

　　职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。

　　5、人才培训

　　职位系统是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。

　　6、员工发展

　　职位系统为员工发展设计两种发展模式，一种是本职专业上作精做深的发展通路，另外一条是在

　　管理岗位上的发展通路。择在公司的不同发展通路。

　　员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选

　　人力资源部

　　--

篇十五：企业职工的职级

　　当先传媒企业（滇/川/渝）

　　职等职级制度

　　第一章总则

　　第一条为规范员工管理，加强者力资源基础性工作建设，特拟定本制度。

　　第二条企业实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不断对挂钩。即不一样单位相同职务的岗位职等职级可不一样样，同一单位同个岗位不一样担当者的职等职级也可不一样样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依照，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在企业的服务年限相关。第四条本制度适用于当先传媒企业及其手下分企业的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。对于月薪资不按职等职级发放的分企业，可仅执行职等制度。第五条企业人力资源部负责整个企业的职等职级制度的整体管理工作，各分企业总经办负责所在企业的职等职

　　1/7

　　员工职等职级制度

　　级平常管理工作。

　　第二章岗位职等职级范围

　　第六条企业实行十职等，每一等有二十职级的职等职

　　级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。

　　第七条岗位分为管理岗位、一般岗位、技术岗位三大

　　类。各大类的不一样级其他岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级其他任何岗位的职等都必定在该级其他职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必定低于该级其他最高职等，原则上应最少低1-2个职等。

　　第八条员工职务级别比较表（附表1）第九条各单位（各子企业或企业总部，下同）应依照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，依照每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位鉴定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上调与下调而调整对应比率的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《当先传媒企业员工职等职级改革薪酬关系管理方法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公

　　2/7

　　员工职等职级制度

　　司人力资源部核决，最后以企业核决的职等职级范围为准。第十条各单位如有新岗位成立或原岗位的工作要求和工

　　作难度发生改变，应依照第七条规定，鉴定岗位的职等职级范围。

　　第十一条每年年初，企业人力资源部将宣布各岗位的参照职等职级范围，并向各子企业下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。

　　第三章职等职级确定与调整

　　第十二条对于新进员工，各单位应依照该员工拟担当的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力鉴定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-2级，但不能够高出鉴定的浮动范围。尔后上报人力资源部及总企业总经办赞同，最后以总部赞同的职等职级为准。特别引进人员除外。

　　第十三条员工在同一岗位每担当一年（高出6个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的部门负责人申请调整职级，每担当两年（高出18个月，不到两年的可按两年算）的员工可有资格申请调整职等，详尽时间为：

　　１、一至五职等员工每年３月与９月可申请晋升核查。

　　3/7

　　员工职等职级制度

　　２、六、七职等员工每年６月与１２月可申请晋升考核。

　　３、第八职等高管员工安排年度核查作为晋升依照。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能够高出该岗位的鉴定的范围，特批除外。各地总经办应依照各申请者的工作绩效、晋级核查成绩等情况给出审察建议，上报人力资源部核决，最后以总部的核决为准。

　　第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时依照该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在企业的服务年限、绩效核查成绩累计鉴定新的职等职级，并上报人力资源部与总部总经办赞同，最后以总部的核决为准。

　　第十五条职级异动考评标准为：一至七职等员工《１－８职等员工岗位薪资晋级考评》分值占７０％，工作业绩分值考评３０％；职等异动考评方案为《岗位阶段综合考核方案》分值占65％，工作业绩分值考评３5％。第八职等高管员工分四方面进行核查，相应分值分别为：工作业绩分值占20%、工作能力分值占15%、工作态度占10%，《岗位阶段综合核查方案》分值占55％。原则上，员工职级处于二十级即为当前职等最高职级，原则上不再往上晋升岗位薪资，申请晋升职等者除外。

　　4/7

　　员工职等职级制度

　　第四章附则

　　第十六条准。

　　第十七条

　　本制度与过去制度有矛盾的，以本制度为本制度讲解更正权属企业人力资源部。

　　第十八条详尽职等职等异动操作详见《当先传媒企业绩效核查与薪资异动方案》。

　　第十八条本制度自宣布之日起在成都企业试运行，通过后2007年月起在全企业范围内实行，并依照企业发展进行调整和补充，渐渐完满。

　　5/7

　　员工职等职级制度

　　附表1：员工职务级别比较表按工作技术、复杂性、责任度，将企业职位分为管理职等、一般岗位、技术职等（共十个职

　　等）

　　项目

　　专业分类管理职等（副职的职等应最少低于最高职等

　　1职等）

　　级别

　　总部

　　分企业

　　10

　　总经理

　　9

　　副总经理

　　8

　　总助、总监

　　7

　　各部门经理

　　6

　　部门副经理

　　分企业各部门经理

　　5

　　高级主管

　　分企业部门副经理

　　4主管、资深助理、文秘、出纳员、设计师

　　主管、资深助理、文秘、出纳员、设计师

　　6/7

　　员工职等职级制度

　　高级助理、文秘、出纳员、实习生、中级3

　　设计师

　　中级助理、文秘、出纳员、实习生、初级2

　　设计师

　　初级助理、文秘、出纳员、实习生、见习1

　　设计师

　　高级助理、文秘、出纳员、实习生、中级设计师

　　中级助理、文秘、出纳员、实习生、初级设计师

　　初级助理、文秘、出纳员、实习生、见习设计师

　　7/7

篇十六：企业职工的职级

　　中层主管层职员雇员

　　企业员工级别标准

　　级别高管1级高管2级

　　高管3级

　　高管4级

　　中层1级

　　中层2级

　　中层3级中层4级主管1级

　　主管2级

　　主管3级职员1级职员2级职员3级雇员1级雇员2级雇员3级

　　职位集团总经理集团副总经理、各公司总经理集团财务总监、集团总经理助理各公司副总经理事业部总经理、总经理助理设计总监、销售总监、总工程师核心部门经理、分厂厂长部门经理、高级工程师高级设计师、高级制版师部门副经理、高级工艺师、高级技师部门经理助理、中级设计师、中级制版师核心部门主管、大区销售经理、中级技师部门主管、大车间主任、工程师设计师、制版师、工艺师部门主管、小车间主任、技师带线班长、技术员、高级技工、5年工龄职员设计助理、技术员、3年工龄职员一般职员、中级技工见习职员、初级技工一般机工、勤杂人员见习机工

篇十七：企业职工的职级

　　公司职等职级制度

　　第一章总则

　　第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。

　　第二章岗位职等职级范围

　　第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。

　　第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该

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　　级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最

　　高职等，原则上应至少低1-2个职等。

　　第八条职等表

　　级别

　　职等浮动范围

　　包含的岗位

　　管理岗位（副职的职等应至少低于最高职等1-2职等）

　　集团级事业部级部长级科长级基层主管级

　　特级专员高级专员普通专员助理专员后勤服务人员

　　9-12等8-11等6-9等4-7等2-4等

　　7-9等5-7等3-5等1-3等1-2等

　　正副总裁、正副总监、总裁助理

　　各子公司正副总经理、集团总部一级部门正副负责人

　　各子公司部门正副部长、集团二级部门正副部长、集团办事处正副主任

　　集团正副科长、各子公司正副科长、各子公司办事处正副主任、各车间正副主任

　　正副班长、正副组长、正副保安队长、食堂主管

　　普通岗位

　　特别业务专员、特级行政专员、特级财务专员

　　高级行政专员、高级业务员、高级级财务专员

　　行政专员、业务员、跟单员、单证员、财务专员

　　行政助理、财务助理、销售助理

　　清洁员、食堂人员、厨师、保安、驾驶员、花工

　　技术岗位

　　总师

　　8-10等

　　集团、各子公司正副总工程师

　　高级

　　7-8等

　　高级工程师

　　中级

　　5-6等

　　中级工程师

　　初级

　　3-4等

　　初级工程师

　　技术员

　　1-2等

　　第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的

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　　职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。

　　第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。

　　第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。

　　第三章职等职级确定与调整

　　第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范围。然后上报集团批准，最后以集团批准的职等职级为准。特殊引进人员除外。

　　第十三条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各单位应根据各申请者的工作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的为准。

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　　第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。

　　第四章附则

　　第十五条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。第十六条本制度解释修改权属集团公司人力资源负责部门。第十七条本制度自2006年9月起实施，并根据集团发展进行调整和补充，逐步完善。

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