高校行政管理人员职业倦怠与工作满意度研究

学习和进修、住房条件、职称和职务、学历、与领导关系的关心度和满意度以及工作的压力和困难，等等。

3.检验问卷进行信度、效度

因子分析（SPSS 17.0）表明，如表2所示：巴特利特球度检验（Bartlett’s Test of Sphericity）的显著性水平为0.000，KMO检验值为0.885，大于通行的0.8标准，两个检验都表明数据较适合作因子分析。

因子分析方法采用主成分分析法，并用方差极大法对因子载荷矩阵进行旋转。共获得了特征根在1以上的五个公共因子，解释方差的总比例达到58.160％。经过分析，前3个因子分别是情感衰竭、成就感低落和去人格化。从第4个因子开始，特征值和所解释的方差开始明显减少。根据理论假设，本量表主要从3个维度进行编制，因此，只提取前3个因子，共16个题目。被删除的问句是“A14我工作很努力，可结果却不能让自己感到满意；A1我的睡眠非常充足，可不知道为什么，我还是会经常感到疲劳；A2我对自己的工作不满意；A5我脾气不好，经常会冲人发火；A7我比以前更容易生病；A3我会莫名其妙地感到难过”。因子分析的结果如表3所示：

对该问卷进行信度、效度检验：整个问卷的α值为0.854，情绪衰竭、低成就感的、去个性化三个维度的内部一致性系数分别为: 0.802、0.769、0.771，均达到可接受的标准。本研究的全部数据采用SPSS for Windows17.0进行统计分析。

二、结果与分析

1. 总体状况

从表4可以看出，安徽省高校行政管理人员的职业倦怠程度整体上并不严重。但是情感衰竭相对突出，其倦怠均数(2.56)超过了平均数2.50，表明倦怠比较严重，但还没有相当严重；工作倦怠其次是去个性化和低成就感，倦怠值分别为2.49和2.40，略低于平均数，倦怠不太严重。情感衰竭是职业倦怠的核心指标，是职业倦怠发生的指示灯。由此看来，安徽省普通高校行政管理人员职业倦怠普遍存在，并且比较严重，对此应给予高度的重视，如果我们不及时采取有效的预防和缓解措施，有可能会导致这种职业倦怠的进一步发展。

2. 不同学校类别职业倦怠的差异

从表5可以看出，将不同类型学校之间进行了差异性检验，在去人格化维度里，高职院校和大学行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05)，和刚升本院校行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05);在成就感低落维度里，高职院校和大学行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05)，和刚升本院校行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05)；在情感枯竭维度里，高职院校与大学、老本科院校、刚升本院校行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05)。这些结果说明高职院校行政管理人员在情感衰竭、去人格化、成就感低落职业倦怠三个维度上都其他类型的高校行政管理人员职业倦怠情况严重，特别是比本科院校的严重。造成这种结果的主要原因可以归结为：高职院校行政管理人员的地位、待遇比大学等其他本科院校的相对来说要低；学生生源、就业形势比大学等其他本科院校要差；学校发展和建设空间小，政府扶持力度小；学校在社会上的影响力和美誉度远远不如大学和本科院校，造成他们感到不管自己怎么努力，结果可能都同样令人失望，久而久之就会导致倦怠的发生。

3.高校机关行政管理人员职业倦怠与工作满意的关系

(1) 工作满意度量表

Hoppock于1935年首先提出工作满意度的概念，指工者在心理、生理上对工作环境与工作本身的满意感受。关于工作满意度量表，国内学者如卢嘉和时堪等(2001)编制出适合中国的工作满意度调查问卷，笔者结合高校行政管理人员的实际工作状况和需求，对工作满意度进行了修编后，问卷共有8个题目，分为3个维度：工作回报（D1收入满意度、D2学习与进修满意度、D3住房满意度）、工作协作（D4与同事的关系满意度、D8与领导的关系满意度）、自身条件（D5学历程满意度、D6职务职称满意度、D7职业类型满意度），此量表具有较好的信度和效度，整个问卷的Cronbach α值为0.846，团结协作、工作回报、自身条件三个维度的内部一致性系数分别为: 0.737、0.771和0.806，均达到了可接受的标准。

(2) 工作满意度与职业倦怠的相关性分析

本研究对高校行政管理人员工作满意度与职业倦怠进行了相关性分析，具体结果见表5:

由表6可见，工作满意度三个维度之间存在显著的正相关，职业倦怠三个维度间也存在显著的正相关。在职业倦怠三个维度和工作满意度三个维度间如团结协作和去人格化、情感枯竭、成就感低落三个维度都存在显著的负相关。而情感枯竭与自身条件、团结协作、工作回报也存在显著的负相关。

(3) 职业倦怠的多元回归分析

本研究采用逐步回归(stepwise)的分析方法，分别以职业倦怠的去个性化、成就感低落、情感衰竭作为因变量，分别考察了工作满意度的三个方面对它们的预测作用。

由表7可以看出，团结协作进入了去人格化的回归方程；团结协作也进入了成就感低落的回归方程。团结协作和工作回报进入了情感衰竭的回归方程。工作满意度和职业倦怠的回归分析一般认为，工作满意度是导致高校行政管理人员职业倦怠的重要原因之一，从工作的积极方面来说的，工作满意度高，使管理人员对工作更有信心，有利于调节工作中的各种压力问题，不至于产生情绪衰竭；相反，由于对本身条件认识不够，就很难发挥自身的特长和优势，反而加重自己的职业倦怠程度特别的情感衰竭。分析表明，两者的关系可能要复杂得多，从多元回归分析的结果可以看出，只有工作回报、团结协作二个维度进入了情感衰竭的回归方程，而去人格化和成就感低落的回归方程只有一个因素进入，这表明工作满意度和职业倦怠的关系可能是间接的，两者之间可能有中间变量的影响，如创新突破、知我概念、人格特征，等等。本研究没有对两者之间的复杂关系作深入探讨。但是，从本研究也可以得出高校行政管理人员的工作满意度在一定程度上可以预测其职业倦怠的程度这一结果。

三、结论

1.当前安徽省高校行政管理人员职业倦怠程度在整体上并不严重，职业倦怠的核心指标情感衰竭相对比去人格化和工作成就感低落严重。对此，教育主管部门和各高校应引起高度重视，防止倦怠程度的进一步发展。

2.高校行政管理人员的工作满意度在一定程度上可以预测其职业倦怠的程度这一结果。

3.高校行政管理人员职业倦怠与工作满意度存在显著负相关。

参考文献：

［1］ 曾玲娟，伍新春. 国外职业倦怠研究概说［J］. 沈阳师范大学学报：社会科学版，2003，27(1)：82.

［2］ 杨秀玉. 美国教育职业倦怠根源探析——以巴利A•法伯的研究为中心［J］. 外国教育研究，2005，32(6)：47.

［3］ 中国职业倦怠调查报告［EB/OL］.http：///img/jlr/zt/20041206，2008-12-10.

［4］ 王晓春，甘怡群. 国外关于工作倦怠研究的现状评述［J］. 心理科学进展，2003，l1(5)：567-572.

［5］ 焦永纪,于茜. 工作满意度与工作倦怠研究综述［J］. 市场周刊，2008（12）：107.

［责任编辑：范 君］

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