煤炭行业高技能人才需求和培养保障体系研究

[摘 要]目前，国内外经济环境错综复杂，总体上处于一个“变”的趋势，对于煤炭行业来说既是机遇，又是挑战。煤炭企业作为传统能源行业，如何在变的大环境中屹立不倒，高技能人才起到了决定性作用。本文以高技能人才需求和培养保障体系为切入点进行研究，以期提升高技能人才在企业人力资本中的存量和质量，从而助力于煤炭企业发展。

[關键词]煤炭行业;高技能人才;人才需求和培训

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.037

[中图分类号]F426.21;F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）22-00-02

1     研究背景

煤炭行业高技能人才指在矿井生产、运输和技术研发等一线重要岗位，能熟练掌握理论知识，具备精湛的操作技能，并在工作中独立攻克技术难关的人员。在整个煤炭行业大力倡导提升企业自主创新能力的时代背景下，人力资本战略规划要结合时代要求，围绕企业战略制定工作方向。第一，确保企业发展有足够的高技能人才做支撑;第二，加快培训保障体系，从而更好地挖掘企业高技能人力资本。目前，煤炭企业人力资源部往往通过对高素质、高水平技能人才进行需求预测，构建培训保障体系，以期达到强化、保障人才梯队并为公司提供出一支规模宏大、结构合理、素质过高、水平过硬的新时代铁军。

2     高技能人才需求预测影响因素分析

煤炭行业高技能人才的需求分析往往以定员、定编为基础，然而在工作开展过程中，往往受到诸多不可预见、不可控因素的干扰。本文着重从外部影响因素和内部影响因素两方面进行探讨，以期提升高技能人才需求分析的效度。

2.1   外部因素

2.1.1   政治因素

政治因素对企业发展产生长远影响。一是我国当前的国家及地方政府政策对煤炭企业的发展会产生深远影响;二是由各级煤炭管理部门核定的产能标准;三是政府出台的诸如《劳动卫生保障法》《煤炭经营监管办法》等安全法律法规以及《劳动法》规定的加班时长等规定。上述3条因素都会在很大程度上影响煤炭企业高技能人才需求预测的精度。

2.1.2   经济因素

经济方面的具体影响因素具体有：第一，整体经济环境态势会直接影响市场对煤炭的需求量;第二，煤炭在我国一次能源消耗中的占比;第三，煤炭价格受市场整体经济局势而产生的波动性;第四，能源消耗性企业对煤炭的需求量;第五，劳动力市场上高技能人才的供给情况。当以上5方面要素处于利好状态时，企业会加大对高技能人才的需求量。

2.1.3   社会文化环境

社会文化环境对煤炭企业的影响主要体现在3个方面。一是所在地区人口因素。主要体现在当地适龄劳动力存量上，当存量水平较大，企业人事成本相对较低，对高技能人才的需求会有所增大。二是所在地区整体的教育水平。这一因素主要体现在当地劳动力市场供应的从业者普遍学历水平的高低。三是社会文化及价值观念。煤炭行业属于传统矿产资源采掘领域，对从业者的踏实能干、刻苦钻研的品质提出了更高要求。社会文化在很大程度上影响着从业者的择业观以及职工队伍的稳定性，而价值观念则是影响个人特质的重要因素，直接决定了价值取向。

2.1.4   技术自然环境

一方面，技术自然环境指煤炭行业整体的技术水平革新。技术水平提升会降低企业对技术人才的需求，但技术革新过程中需要投入大量的人力、财力、物力，同时对企业人力资本规划过程中提出了需要更多创新型、研发型人才的要求;另一方面，指煤炭企业所处的地理位置、生产矿井的开采环境、气候条件、资源分布状况等。

2.2   内部因素

2.2.1   企业内部发展战略

人力资本规划依附于企业战略发展规划，而技能人才的需求预测与企业人力资本规划密切相关。一般情况下，企业会结合此时的外部多方面因素对中长期规划进行调整，相应的人力资本规划也要进行对应调整，以满足企业战略发展需求。通常这种变动会很大程度上影响企业对高技能人才需求预测的精确度。

2.2.2   企业生产经营状况

企业生产经营状况主要取决于企业所处的发展阶段。每一个企业都会经历始创期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段的生命周期。在企业始创期，对高技能人才的需求质量大于数量，稳定大于能力。在企业成长期和成熟期，对高技能人才的需求量逐步加大。技能人才在这一阶段是支撑企业前进的中坚力量，也是企业在市场竞争中处于不败地位的关键所在。在衰退期，企业会主动减少主营业务的投资而转向别的方面，因此，会减少从外部获取高技能人才，而对内部高技能人才提出更高标准，同时，也在这一阶段，人力资本规划会对高技能人才的创新能力、人才梯队结构合理性提出更高的要求。

3     煤炭企业高技能人才培养保障体系研究

在经济全球化浪潮的影响下，高技能人才的培养保障问题成为企业最关心的课题。目前，经过调查发现，煤炭企业高技能人才培养保障体系由培训体系、考核体系、选拔体系和成长体系4个子体系组成，本文着重就培训体系和成长体系两部分进行探讨。

3.1   高技能人才的培训体系

煤炭企业往往通过委托专业培训机构和煤炭技术学校，充分调动高技能人才学习的积极性，构建积极的企业学习氛围。

3.1.1   依托中高等院校，全面开展校企合作关系

一是委派技能人才去高等院校进行学历、专业知识进修;二是从这些院校招募来公司迫切需要的专业学生;三是定向委托院校对新招聘的、具有较高学习天赋的员工进行定向委培，从而在较短时间内拥有企业所需要的技能。

3.1.2   坚持师带徒培训制度

“师带徒”是一种经验式的学习方法，能够使新员工在生产、生活中少走弯路，有利于年轻技能人员快速成长。煤炭企业往往每年定期在新员工招募后统一与所属分单位骨干员工签订师徒协议，并給予签订协议的师傅一定的经济补贴，同时定期对徒弟的综合表现进行考评，对于成绩优异者，企业还会有额外的奖励。

3.1.3   搭建煤炭企业学习平台

煤炭行业属于传统能源行业，一方面，具有规模及过往的管理经验优势;另一方面，基层生产单位所处位置往往较为偏僻，接触外界信息能力较差，因此，新发展思想的介入对于煤炭企业转型、发展至关重要。鉴于以上客观原因，煤炭企业往往会搭建学习平台，并邀请国内外知名院校的教授前来授课。一是为公司骨干人才带来了新的管理思想、新的技术改进思路;二是为公司高技能人才增加了协同效应;三是为专业人才引进了新的思想、工作观念。

3.2   高技术人才成长管理体系

职业生涯一般分为4个阶段，分别是职业选择与职业准备阶段、职业生涯早期阶段、职业生涯中期阶段和职业生涯后期阶段。本文重点讨论如何做好高技能人才后3个阶段的职业生涯规划。

3.2.1   职业生涯早期阶段

职业生涯早期阶段是技能型人才刚加入企业并对企业逐步熟悉的过程，在这一阶段，组织应当通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立今后长期职业发展的贡献领域。具体来说，一是强化岗前培训。通过岗前培训，使员工对企业文化有一个深刻认识，从而增强职工的使命感和责任感，使骨干员工的个人目标与煤炭企业发展目标有机结合。二是进行工作匹配。矿业公司制定详细的岗位分析，确保将每一位技能人员放到合适的岗位，充分发挥他们的主观能动性。三是加强沟通。新职工加入企业初期会遇到多种困难，公司通过加强沟通，帮助他们解决困难，树立正确发展方向，为实现今后更好的发展做好准备。四是帮助职工建立和发展职业目标。通过职业目标为职工今后发展方向做出明确指引，使高技能人员能沉下心来集中精力开展研发攻坚任务。

3.2.2   职业生涯中期阶段

在本阶段，技能人才在岗位上已经工作了很长时间，个人事业发展基本定型或者趋向定型，个人特征表现较为明显，情感复杂化，容易引发中年危机。因此，面对这一复杂的人生阶段，一方面，企业应当加强与技术人才的沟通，找寻他们存在问题的根源，通过多种渠道帮他们解决诸多实际问题，提供更多的培训机会，激励他们奋勇前进，将危机变为成长的动力，使他们顺利度过中年职业生涯危机;另一方面，企业要针对不同岗位技能人才所面临的实际情况，针对性分类指导，并为他们指示和开通更多的职业生涯发展新通道。

3.2.3   职业生涯后期阶段

在职业生涯后期阶段，高技能人才的职业生涯接近尾声，个人的工作业务能力也随着年龄增大而逐渐衰退，但此时，高技术人才面临繁重的组织任务带来的工作压力仍然很重。因此，企业应当做到以下几点来帮助技术人员度过职业生涯后期阶段。一是充分发挥高技能人才的余热，鼓励、帮助他们继续发挥自己的才能和智慧，利用师带徒模式让高技能人才对年轻人才进行知识传授，避免年轻人才少走弯路，快速成长。二是企业要肯定老一代高技术人才多年的努力，帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。三是人力资源部要及时做好人员更替计划和人事调整计划。

4     结 语

人力资本是企业第一资源，高技能人才是煤炭企业安全生产和今后可持续发展的关键所在。本文通过文献查阅法获取相关资料，对煤炭企业高技能人才需求与培养体系进行研究，并着重从人力资本需求预测过程中受到的影响因素和培养保障体系中的培训体系、成长体系两个子系统开展探讨，以期通过提及的一些优秀做法给我国煤炭企业在人才需求和开展培养工作方面提供一些好的建议，从而助力于整个行业的发展。

主要参考文献

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