对引进外来人才的看法3篇

对引进外来人才的看法3篇对引进外来人才的看法　　近年来结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际着眼于人才的培养引进评价选拔配置激励等环节坚持刚性引进和柔性引进相结合引资与引下面是小编为大家整理的对引进外来人才的看法3篇,供大家参考。

篇一：对引进外来人才的看法

　　关于海外高层次人才引进工作的实践与思考

　　2000年初，我市第一位海归博士——美国密执安理工大学孙晓慰博士来常创业，开启了高新区引进海外高层次人才的帷幕。近年来，高新区（新北区）大力实施“人才强区”战略，坚持党管人才原则，不断加大人才工作力度，积聚了一大批海归创新创业人才，为推动全区又好又快发展发挥了积极的作用。

　　一、海外高层次人才引进工作的三个特点1、海归人才数量较多。截止去年底，全区共引进领军型海归创新创业人才54名，其中第一批引进14名，第二批引进20名，第三批引进12名，第四批引进8名；特别推荐项目1个，重点推荐项目6个，优先推荐项目17个，一般推荐项目30个。2、海归人才水平较高。截止2008年底，海归人才创业企业累计承担国家级项目5个，开发新产品152项，填补国内空白26项，获国家专利68项。3、创业项目进展较快。留法博士赵善麒创办的宏微科技公司成立不到两年便取得了7项具有世界先进水平的发明专利，25个产品填补国内空白，2008年实现业务收入2922万元，利润1339万元。留学于美国德克萨斯州州立大学半导体材料系的徐飞硕士、留学于德国克劳斯塔尔工科大学的李月中博士各自创办的企业也已初具规模。二、海外高层次人才引进工作的三点做法（一）人才政策体系相对完备，政策兑现落实到位。近年来，结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际，着眼于人才的培养、引进、评价、选拔、配置、激励等环节，坚持刚性引进和柔性引进相结合、引资与引智相结合、政策吸引与筑巢引凤相结合，先后

　　出台了《常州高新区（新北区）引进高层次人才若干规定》、《高新区(新北区)人才开发资金管理暂行办法》等一系列扶持政策。同时，加强对现有人才政策的落实与兑现工作，组织、人事、财政、科技等部门快速联动，做到兑现及时、衔接顺畅。近年来，为海归创业人员累计兑现创业启动资金2442万元，减免房租金198.61万元，发放住房补贴108万元。

　　（二）搭建创业平台，提高接纳和孵化能力。高新区从引进海归创业人才之初就意识到，海归人才不仅要能引得进、留得住，更要发展好，关键是要为海归人才搭好创业的舞台，让海归创业人才有施展才华的平台。为此，创建了国家级创业服务中心、国家级留学人员创业园，还组建了博士后工作站，各类创业平台各具优势，相互配合，形成一个有机的创业载体网络。

　　（三）提供有针对性的创业服务，帮助破解创业难题。1、领导调研走访，解决实际困难。建立区领导联系人才制度。及时了解掌握人才创业过程中的情况和困难，特别是对一部分重点企业在发展的关键时期，邀请市、区领导亲临考察指导，对海归们普遍关注的企业融资、研发平台、市场销售、宏观政策等问题听取意见，出谋划策，解决困难。2、选配创业导师，扶持海归创业。2008年1月启动实施了“创业导师”计划。首批聘请了12名“创业导师”，结对辅导创业企业60家。由于首批创业导师中大部分是成功的创业者，他们经验丰富，人脉资源广，视野开阔，熟悉产业政策，尤其是一部分在高新区扶持下创业成功的“创业导师”与海归人才具有心路历程上的“天然共鸣”，反哺愿望强烈，特别愿意贡献一些时间、精力、智慧和经验，提携和帮助后来的创业者，使得创业辅导深受欢迎。

　　3、提供融资服务，争取资金扶持。近年来，共为海归创业企业争取到各级各类政策扶持资金5507万元，融资民营资本1.08亿元，风险投资资金8000多万元。

　　4、创新服务方式，做到“拴心留人”。一方面尽最大努力排解留学创业人员的创业困难，另一方面也采取了成立留学人员创业促进会、建立重点留学生企业服务小分队等创新服务方式，帮助解决留学创业人员在生活等方面的困难。

　　三、海外高层次人才引进工作的三点思考随着中国经济、社会的快速发展，国家对高层次人才的支持力度逐渐加大，在今后的一段时期内，必将出现海外高层次人才的归国创业、创新热潮。（一）适应形势发展，修订人才政策。当前，全国各地，特别是经济发达地区，目前都将引进海外高层次人才工作摆上了非常重要的议事日程，密集出台了各种鼓励引进海外高层次人才的政策措施。而高新区（新北区）现有的人才政策存在特色不明显、对人才的激励和服务政策有待完善等问题，已经不能适应当前的工作要求，需要进一步修订、调整和完善，从而建立一套系统的、科学的、完整的、有力的人才工作政策体系。人才政策调整的指导思想为：1、准确定位。目前的政策只是被动地贯彻实施国家、省、市有关人才政策，未能体现主动性和创造性，应结合本区的产业特色、人才环境来制定。2、注重系统性、科学性、可操作性和可持续性。调整后的政策要好理解、好掌握，更要让海归人才好接受、好对照。3、政策要体现对创业型人才和就业型人才的引进、培养同等对待。目前对创业型人才的引进政策力度较大，但对就业型人才的引进还停留在安家费、项目资助等内容上，调控手段较为单一，尤其是人

　　才引进后的培养还未在政策中进一步明确，需要在修订政策时对已引进人才的创业环境、工作保障、居住环境等方面进行同步考虑。

　　4、政策要注重围绕重点产业引进高层次人才。引进高层次人才，不但要重视引进，还要重视其“存活”，直至发展壮大，要积极鼓励与全区重点产业相关的高层次项目落户。

　　5、政策要体现对引进海外高层次人才和培养本土高层次人才给予同等重视。对引进人才，政策上主要体现吸引力；对本土人才，政策上要重点体现对人才的培养，明确人才培养资助办法。

　　（二）注重好中选优，提高项目质量。1、开展主动招聘，增加可选资源数量，从而提升人才项目的质量。探索通过大学的校友会建立联系渠道，与人才招聘专业机构合作等，掌握更多的可选资源。2、探索招聘领军型海归创新创业人才的新模式，鼓励海归人才先创业，再申报，提高项目的可靠性。3、对已报名的海归人才项目进行相关资料搜索，形成人才项目的背景资料，以便于更好地认识和把握人才项目。（三）完善创业服务，实施分类指导。1、注重孵化器和加速器建设。目前，在进行孵化平台建设的同时，也要重视对即将孵化毕业的海归人才项目的加速器建设，以便使企业在创业创新中得到帮助，科技中介服务机构在合作中得到发展。

　　2、开展项目动态分级服务。海归创业企业落户数正在逐渐增多，而这些创业企业客观上也存在着项目起点、进展等方面的差距，建立海归人才创业企业的评价体系，明确评价标准和量化指标，将使有限的服务资源用在“刀刃”上，真正做到对海归创业企业“真干真支持、快干快支持、大干大支持”。通过创业企业的分类分级，争取使优秀的创业企业尽早孵化毕业，脱颖而出，做大做强。

篇二：对引进外来人才的看法

　　城市人才引进政策及启示

　　黄婷燕李远辉关键词：人才引进政策;引进对象;程序条件;福利待遇;落户本文为2018年度佛山市社科规划项目：“佛山市高层次产业人才市场化引进机制创新研究项目”（项目编号：2018-QN03）;通讯作者：李远辉C96：A收录日期：2019年2月19日

　　一、引言

　　近年来，全国各城市对人才的争夺如火如荼。受人口老龄化以及城市发展等诸多因素的影响，各地政府及企业使尽浑身解数，以奖励金、房子、落户等一系列条件来招揽人才，以满足本地发展的需要。随着各地抢人大战愈演愈烈，其不合理问题也日益凸显。例如，盲目引进人才造成岗位不匹配，人才没有最大化利用，甚至出现新的社会问题等，引发社会广泛关注和思考。如何创新人才引进机制，制定和优化人才引进政策成为各地亟待解决的重要问题。

　　二、数据搜集和样本统计

　　本文搜集全国46个城市2014～2018年294个人才政策文本，并进行了解和分析。总体显示，政策文本数呈现上升趋势。从政策文本主题来看，住房补贴所占比例最大，约占文本政策数的三成;创业补贴、人才成长所占比重紧随其后，分别为27%、17%;专项资金、引进奖励、子女教育所占比重均小于10%;而医疗保障仅占3%。可见，住房仍为吸引人才的重要因素，同时也可看出各地出台的专门性政策严重不足，在人文关怀、人才成长环境等方面的政策力度还不够。从政策文本内容来看，主要集中于引进的领军型创业人才创业优惠政策;引进在职人才政策;引进海外高层次人才优惠政策;吸引进站博士后政策;留住应届毕业生政策;吸引留学人才政策。

　　三、各城市人才引进政策现状

　　（一）人才引进对象。从行业方面来看，人才引进对象多为第三产业，其中又以科学研究、技术服务业和金融业所占数目最多，政策较倾向于金融类和科研类人才。此外，文化、体育和娱乐行业占比11%，此类人文型高端人才也需要一定积累。从职称方面来看，引进对象为高级、中级、初级的三类人才分别占比为80%、12%、8%，可见各地对于人才的职称要求非常高，高级人才更受各地欢迎。从年龄方面来看，引进对象多为50岁以下的人才，占比32%，其次是55岁以下，占比28%。一般而言，具有高级职称的人才的资历会较老，所以各地对于人才的年龄要求没有严格限制，符合其他要求的均可放宽年龄，这让人才有更多发展机会和空间。从学历方面来看，引进对象为硕士、博士、本科的占比分别为42%、36%、22%，可见学历要求具有一定门槛。各地重视职称、行业的同时也重视学历。

　　（二）人才引进条件。政策文本分析结果表明，近5年人才引进条件在许多方面有诸多共同之处。其中，人才引进条件在住房支持方面力度最大，给予住房支持，可缓解住房难的压力，让优秀人才落户本地，潜心研究;而创业资金支持力度居于第二，奖励政策针对不同类型的人才有所区别，对于一些已有成就的学者、成功人士来说，创业资金可能更具有吸引力，这样的创业资金支持可以提高人才创新创业的积极性。再者，较之金融投资和科研经费等条件，人才成长方面的支持力度的更高。研究表明，维持一个高增长的创业型经济模式，优秀人才的不断成长是重要因素之一，所以各城市开始注重营造良好的软环境，给人才提供一个职业发展通道和人生发展平台。

　　（三）人才引进待遇。各地的人才政策在人才引进待遇方面都有比较大的篇幅，归纳起来主要包括：落户政策、资金奖励、住房补贴等。（1）落户政策。各城市大多都将户籍福利作为人才激励的首要优惠政策。通过对北上广深杭等城市的落户政策的对比得知：城市的发展程度不同，落户的宽松程度也不同。其中，北京市户籍获取最为困难，严格程度很高，并需购买社保7年以上。同样实行积分落户政策还有上海、广州和佛山，不同的是在广州和佛山可通过技能职称落户、学历落户等方式取得户籍。（2）资金奖励。主要应用于在创业和科技方面做出突出贡献的人才。资金奖励可分为个人奖励、团队奖励以及项目资金支持。樣本城市中，个人奖励最高是成都，可达到300万元;最低的是重庆，创新类资助最低只有5万元。创业团队的资金奖励最高是杭州，给予2，000万元项目资助;补助最低的是佛山，仅给予20万元项目启动扶持资金。在重大项目资金资助上，南京、杭州、成都等城市分别给予1亿元左右的资金支持，力度都相对较高。（3）住房补贴。住房补贴有家庭住房补贴和办公场地租金补贴。住房补贴主要根据人才分类划分为多个层次，平均在100万～200万元之间。样本城市中，广州在住房补贴的力度是最大的。在广州工作的诺贝尔奖获得者、院士等顶尖人才可获1，000万元住房补贴或入住200平方米的人才公寓。另外，在人才引进待遇

　　上，少有人才政策提及人才的退休养老、医疗保障问题，对于一些急需引进人才但本身不具有太大吸引力的城市，可另辟蹊径，帮助人才解决退休养老问题，或许也是一个很大的吸引力。（4）人才引进渠道。主要有以下几种渠道：校园招聘、网络招聘、人才交流中心、猎头公司、政府组团海外招聘等。企业招聘通常是多渠道同时进行的，常用的是校园招聘和网络招聘，这对应届毕业生是一个好的信号。在新媒体的时代，通过官网、微信公众号等各种网络平台发布招聘信息是企业获取人才的重要方式之一;而猎头公司一般用于高层次人才的招聘，占比稍少。（5）人才引进程序。申报、资格审查、专家评审、公示公布为必经程序，部分地区会增设组织审定、现场答辩、签订合同的步骤。此外，各地的人才引进程序的严谨程度呈逐年上升趋势，对人才质量的重视程度也逐渐加大。

　　四、城市人才引进政策存在的主要问题

　　（一）对自身城市发展需求认识不足，盲目抢人与无序竞争。各城市在发展过程中的每个阶段所需要的人才并不总是千篇一律的，更多是需要结合自己产业和前景招揽人才。但一些城市为完成人才指标，忽视地方产业特色和经济发展水平，盲目引进高端人才，却无法匹配相应产业和岗位，造成一定程度的人才浪费。此外，由于新型经济扩张速度远快于人才培养速度，人才稀缺不可避免。因而引发各城市相互挖人，甚至出现同室操戈现象，不仅造成人才无序争夺，加大用人成本，严重时还可能引发企业生产紊乱，城市间无法和谐发展。

　　（二）人才配套环境滞后，新引进人才融入困难。一些城市有时会脱离地方经济社会发展的现实水平，制定出不切实际的人才引进政策，把人才先“忽悠”进来，但人才政策能否顺利兑现，人才来了找谁和如何兑现，部门间相互推诿。此外，一些城市也没能为人才提供施展才智的平台。在投资环境的软硬件方面尚有许多不足，从而大大减弱了人才政策本身的吸引力。

　　（三）政策内容较缺乏人文生活关怀与人才培养的因素。各地政策中子女教育、医疗保障、养老等这类保障性人文生活关怀的政策主题仍占较小的比重。物质资金保障虽然是吸引人才的重要因素，但实际上精神层次上的支持和保障同样也不可或缺，许多人才仍十分看重今后的发展前景与提升空间。

　　（四）部分地区政策落地困难，重制定轻执行。部分地区人才政策的实施经常性遇到困难。一是由于大多数地方和单位都是采用网络招聘、现场招聘等传统招聘方式，而此方式有时间和地点的局限性，会导致很多优秀人才错失信息与机会;二是在政策实施细则方面操作性差，地方部门缺少有效监管和意见反馈通道。部分单位缺乏有效的人才配套管理机制，在人

　　才被引进后无法履行聘用合同中提出的相关条件，导致引进人才对用人单位失去信任。

　　五、城市人才引进政策的启示

　　（一）要突出企业人才引进的主体作用。企业是人才的使用方也是受益方，但在当前各城市人才引进政策中，政府部门居主导地位。这种现象导致企业对政府产生依赖心理，抑制了企业加强人力资源环境建设的主动性。政府作为主导出台的人才政策、划定的人才范围、决定的人才类型有时难以及时做出调整从而匹配企业真正需要的人才。因此，在人才引进政策的制定与实施中，政府虽发挥着统揽大局的作用，但作为真正用人主体——企业更要突出主体地位，扩大用人自主权。政府可通过设立政府猎头机构或采用政府购买人才公共服务等方式，健全劳动力市场的数据收集与供需信息，促进劳动力市场供需双方的匹配;而企业则要健全公司内部人才引进体制，加强人力资源环境建设，及时准确向政府相关部门反映人才需求状况，二者相辅相成，才能促进人才引进政策的成功制定与实施。

　　（二）要注重人才共享，加强城市间的人才合作。人才共享理念正逐渐深入各大城市的人才政策中。优质人才共享既可以在很大程度解决一部分的人才资源短缺，降低人才引进成本，同时也可以促进城市间区域间的交流合作。大湾区要进一步加强在人才的标准、引进方式、奖励制度、发展平台等方面的共识，促进地区间人才流动;还要逐步实现的数据共享互通，建立完备的人才信息资源共享库与人才信息互通发布机制，实现各地高层次人才信息的实时共享和查询，使各地区都能在上面发布人才需求，查看其他地区的人才缺口;也要发挥城市群的合力作用，积极探索人才合用资源，开发建设多元人才体系，构建集约高效、合作共赢的地区间人才发展模式。

　　（三）探索人才租赁模式，规范用人渠道。人才租赁是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的高层次的人事代理服务。企业可同人才服务机构、政府达成共识，创新人才租赁的有效模式。第一，政府需加快人才租赁的法律法规体系建设，保障租赁人才各方的合法权益;建立与发展人才租赁后台服务体系，鼓励各用人单位共享各自拥有的资源，并有效实施宣传手段，加强社会各方对人才租赁模式应用的认可，提高该模式的知名度;第二，人才服务机构应规范业内规章制度，完善合同规定，提供公平的工作环境，保证人才信息的真实性和透明性。还应增加对租赁员工的培训，为人力资本增值，让员工尽快接受企业文化并正式入岗;第三，企业应在用人之前讲好用人规则，讲究公平，确保企业与人才间的沟通渠道畅通，并对人才入职做好一定的职业培训。

　　（四）精准定位城市需求，培育人才产业环境。针对各城市的产业结构与需求，有针对性地

　　计划人才类型与数量，增强人才与地区的契合度，结合地区产业的基础，找准产业定位与优势，培育人才产业环境，将人才战略和城市发展相结合，实现人才集聚效应。另外，要以更前沿的视野來加强以地区产业为基础的人才顶层规划。比如，广州可以结合当地实际大力发展服务业，深圳则可利用资源发展高新技术、科技研发等优势产业，在产业互补的基础上，建立人才工作小组，打破地区间制度的障碍，整体规划人才的制度。将人才发展同地区发展相结合，善于利用各个城市之间的资源优势，形成产业互补，结合当地的产业基础，发展特色产业。（五）改善人才引进机制，深化人才战略布局。第一，积极与社会化机构建立合作引才关系。用人单位可通过与人才服务机构等共同举办人才交流分享会;委托中介机构面向全球多渠道招揽高层次人才;与国内知名院校，专业培训机构建立联盟关系，进行高层次应用型人才等专项培训。第二，大力发展新型人才载体。政府要加强与高新技术产业、科技创新基地、机构、孵化器等的合作。引进投资合作的同时，宣传当地人才载体，接受外地人才辐射，扩展人才工作覆盖面。第三，加强人才引进专项扶持基金管理。要多依靠市场力量来筹集人才资金，并对每项基金的来源与去处都做好充分规划。同时，要加强内部与社会各界的监督，利用信息管理系统，建立信息化基金记录与评定体系，将可公开数据及时公布于众。第四，构建市场化人才服务体系。政府可对一些服务机构的产品列入政策公共采购目录，并通过公开招标、公私合营等形式进行采购，而通过签约外包、定向委托等模式可将部分服务产品委托给第三方。同时，可开发多样化的人才服务形式，形成多元服务体系，满足实际需求。主要参考文献：[1]唐果，贺翔.市场化人才服务体系的内涵特点及建设重点[J].经营与管理，2012（10）.[2]李国君，韦伟光.高层次创新创业人才引进政策的比较分析[J].中国人力资源开发，2013（9）.[3]盛亚，于卓灵.科技人才政策的阶段性特征——基于浙江省“九五”到“十二五”的政策文本分析[J].科技进步与对策，2015.32（6）.[4]徐莉.人才租赁——我国人力资源配置的新模式[J].南京财经大学学报，2009（4）.

　　-全文完-

篇三：对引进外来人才的看法

　　一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是

　　低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图

　　（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3

　　二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

　　来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护

　　区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图

　　（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）

　　温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。

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