企业绩效评价指标的研究论文4000字（4篇）

企业绩效评价指标的研究论文4000字（4篇）企业绩效评价指标的研究论文4000字　　企业经营业绩评价研究论文　　企业经营业绩评价研究论文　　一、企业经营业绩评价的含义　　1.定义。企业经营业绩评价，也就是企业绩效评估下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究论文4000字（4篇）,供大家参考。

篇一：企业绩效评价指标的研究论文4000字

　　企业经营业绩评价研究论文

　　企业经营业绩评价研究论文

　　一、企业经营业绩评价的含义

　　1.定义。企业经营业绩评价，也就是企业绩效评估。企业一般在社会承担的是两种责任：一种是企业本身所需要完成的经济效益。还有一种是企业需要承担的社会责任。比如该企业为社会提供了多少个就业岗位等。

　　2.企业经营业绩发展阶段。第一个阶段为KPA，意为关键过程领域，而这一阶段支出了企业需要解决的问题，并列出相关目标；第二个阶段就是KPI，是主管对各部门的绩效考核；第三个阶段叫KRA意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地；第四个阶段叫BSC，意为平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。

　　二、KPI的含义、特点及优缺点

　　1.定义。KPI的目的是以战略为中心，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。该指标理论的基础为“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

　　2.特点。（1）系统性：关键绩效指标（KPI）是一个系统。每个部门有自己独立的KPI，要从公司整体出发。（2）可控与可管理性：所有的绩效考核都是要根据企业自身的战略规划和发展方向来进行的。（3）价值牵引和导向性：在程序上是连贯的，最终体现在客户的价值服务上。

　　3.优缺点。（1）目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI相当于把企业的一个大目标分成一个一个的小目标。这样有利于按照自己企业的方针规划一步一步的实现企业的战略目标。（2）一切从客户出发。有利于提升大环境下为客户服务的高度经营理念。（3）可以将降低企业与个人目标的冲突。企业员工为了获得更好的职位或更高的薪金就必须达到企业为员工所设定的目标，根据企业员工目标的完成度而进行相应的褒奖。同时在企业员工完成个人目标的同时，事实上也是在完成企业的战略目标，因为企业为企业员工设置的个人目标就是为这个战略目标所设置的。

　　4.不足之处。（1）KPI指标很难确定一个标准值。KPI是一种定量指标，而这个指标就必须依据企业本身的状况进行量身定做。在制定时就需要收集企业的信息和通过专业化的工具和手段来制定出最适合企业的KPI指标。（2）KPI缺乏弹性。因为定量的指标给人一种过于生硬的要求，没有一点弹性的考虑因素。（3）KPI并不是针对所有岗位都适用。

　　三、平衡记分卡

　　1.定义。平衡计分卡简称“BSC”（BalancedScoreCard）。平衡计分卡不仅是一个绩效衡量系统，更是一个企业营运策略的管理工具。

　　2.四个层面。财务方面：财务目标通常与获利能力有关，可以衡量盈利相关的指标。客户方面：客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。内部运营方面：管理者要确认组织擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。学习和成长方面：为了弥补企业的实际能力与实现突破性业绩所发生的能力之间的差距，企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等。

　　3.特点。（1）平衡计分卡可以使企业人员识别企业是否正在有效地实施企业战略。可以从平衡计分卡表现出来。（2）平衡计分卡可以节约企业管理者的时间，提高效率。（3）更加注重团队合作，

　　使企业的管理机能更好的运作。（4）平衡计分卡的使用有利于促进员工的积极性。（5）平衡计分卡的使用使信息的获取和交换得到了极大的便利。

　　四、案例分析

　　1.陕西省纺织企业概况。

　　纺织行业作为陕西省的传统支柱工业，曾在扩大出口、解决就业、利税创汇等方面发挥着不可或缺的作用。但进入20世纪90年代以来，陕西纺织企业却接连面临着亏损、破产的尴尬局面，与沿海地区的同行业也拉开了差距，2008年，全省纺织业完成工业总产值较上年提高1.5195%，低于全国平均增长水平，与东部纺织强省的差距也呈现加大的趋势，在排除金融危机和产品结构单一等因素的影响下，纺织企业内部经营管理中存在着问题。

　　2.建立有效的财务业绩评价指标体系具有十分重要的意义。

　　一方面，管理人员更容易了解企业的现状和发展潜力，方便企业从源头找到问题，对症下药，为制定科学的决策提供依据；另一方面，也为政府等相关部门考评特定纺织企业乃至整个纺织行业的盈利水平、发展潜力等提供参考。从这个角度看，改进企业财务业绩评价指标不仅仅在提高陕西省纺织企业的经营管理水平中发挥着重要作用，更积极响应了振兴纺织工业的宏观政策，为实现纺织行业又好又快地发展贡献力量。

　　3.业绩评价指标的弊端。

　　（1）盈利性指标存在先天不足和后天过度使用。不能否认，盈利性指标能最直观地反映企业财务业绩。盈利性指标计算的基础是权责发生制和历史成本原则，未考虑时间和风险因素，会计信息失真是很有可能发生的。盈利性指标易于人为操纵。盈利性指标的上述两种不足如果是所有企业的通病，那么盈利性指标后天的过度使用就可以说是纺织企业尤其是陕西省纺织企业的特殊缺陷了。

　　（2）资本成本未受到充分重视。根据2007年针对陕西省棉纺织产业现状的调查显示，陕西省纺织业国有企业比重较大，棉纺织国

　　有或国有控股企业所拥有的生产能力比例很高，占到总能力的60%以上，比全国高出50%。这种产权结构的弊端在于一旦缺乏对企业管理人员的有效监管，会为了短期利益放弃未来的收益，并最终侵蚀到国有资产完整和企业价值。分析造成这种现象的原因，除了监管制度不利外，很重要的一个原因在于资本成本的概念未被纳入企业经营管理工作中。

　　（3）现金流量指标未能充分发挥作用。关注的焦点集中在资产负债表、损益表上，对现金流量指标的重视明显不足。而现金流量表往往具有资产负债表、损益表不可替代的优越性：一方面，现金流量表能弥补资产负债表流动性不足的.缺憾；另一方面，它与权责发生制为基础的损益表相辅相成，为企业的实际收益情况提供全貌。

篇二：企业绩效评价指标的研究论文4000字

　　论文《企业绩效评价指标的研究》

　　摘要：绩效评价和管理不仅涉及到员工的切身利益，并且关系到企业整体目标的实现。因此有效的绩效管理有助于企业的资源配置和目标协调；吸引和留住人才，提高员工的工作效率。关键词：企业绩效评价方法评价管理

　　一、企业员工绩效评价

　　1绩效评价的目的

　　绩效评价是人力资源计划和组织计划的重要依据，是对员工工作表现和工作质量的衡量，其目的在于真实的反映出员工的实际绩效的表现，并了解与组织所制定的绩效目标是否有差异，任何一个组织或公司，必然会经历设立、运营、成长等几个过程，当企业发展到一定规模时，会设计出一些标准来测量从业人员的工作水平和实际的工作态度，再根据详细的评价结果做出人员调动，奖惩以及岗位安排，职务调整及晋升以及员工培训的重要依据等。

　　一般在企业中所谓“绩效评价”是针对员工的评价，在人力资源管理功能中，发挥着一种承上启下的作用。早期的员工绩效评价制度，通常又称为绩效评价计划，是使用因素及程度作为评价的基础；其实这种绩效评价计划与工作评价十分相似，其主要表现在于核算员工薪资，以及对人事决策、制订员工发展目标和组织文化的建立与维持。

　　2绩效评价的方法

　　绩效评价的方法有很多种，依据每间公司绩效评价的目的、要求、用途与企业文化的差异，可视自身情况选择合适的绩效评价方式。绩效评价

　　方法的使用有时是单一种方式。有的时候是多种方式结合使用。大致有以下几种：

　　(2]共同确定法。由基层考评小组推荐，之后从几个方面进行考核小组初评，再由评分委员会评议投票，最后由平定总为会审定。

　　(3)图表评定法。通过表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率等，根据平时表现和工作业绩分项评定。此外，还需列举出跨越范围很宽的等级。

　　(4)关键事件法。主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为(如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。其好处是评价结果有事实作为评价依据。

　　3评价结果应用

　　绩效评价的结果主要用途如下：

　　(1)绩效管理制度最终还是以绩效评价为基础的薪资给付制度，为了激励员工表现更好的工作表现及发展他们的技术及能力，有明确的绩效标准及公正的原则下，根据员工不同的工作能力及工作成果，给予相对适应该员工的奖金，将绩效付薪的讯息传达给员工，会产生见贤思齐的观念。有效的绩效考核薪资给付制度，不但可以提高组织的生产力及效率，还可以激发员工的工作动机和表现。

　　(2)绩效评价的结果主要用于提供员工数据反馈，以便显示员工的优点与缺点。不过评价只能处理与工作相关的特质部份，把员工存在的不足当成要训练的项目。虽然绩效评价是评价性的。但也具有诊断性功能。

　　(3)晋升可以根据员工在现职工作上的表现视情况而定，绩效评价可以辨认出表现较佳的员工，而在现任工作表现不良的员工，将不被考虑晋升。根据绩效所做成的晋升或调职决策通常是比较合理的，但大多数的专家认为工作经验也是值得考虑的。

　　(4)绩效评价数据对于人员任用决策而言是非常重要的，新员工在一开始通常会接触许多工作，经由确认员工的优点与所长所在，绩效评价的结果可以指出最能够利用这些才能的职位。

　　综合而言，绩效评价结果是组织在定期与不定期对员工的工作能力与工作成果的系统化评定，作为衡量、激励与发展组织人力的基础。

　　二、企业员工绩效管理

　　1绩效管理的基本思路

　　绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程，实质上是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。

　　制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。首先人力资源部在其他各部门的配合下规范从总经理到普通员工的岗位说明书其次所有员工根本岗位的规范在部门经理的指导下结合各方面实际情况制定出本岗位的主要工作目标。需要注意的是实施绩效管理前企业应花足够多的时间对绩效管理做出计对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划使绩效管理的执行有切实的依据并保证其落到实处。

　　2绩效管理运用的环节

　　绩效管理是一个完整的系统其包括绩效计划制定、绩效实施与管理、绩效考核与分析、绩效反馈与回报。绩效计划这是绩效管理过程的基础，主要是针对员工个人的发展计划和企业的总体战略目标确定个人的绩效计划。计划制定过程中员工个人的绩效计划不能与企业的总体战略相背离。绩效实施与管理这是绩效管理的中间环节，是对绩效计划的落实和完成。绩效考核与分析绩效考核是绩效管理工作中的一个重要环节，主要是根据绩效考核标准对上一阶段收集到的数据进行考核分析，形成员工的绩效考核结果。绩效考核的目的就是通过考核促进绩效的提高。

　　绩效评价既可以为管理者提供决策信息也可以为员工个人在绩效进、事业发展方面提供借鉴，对加强企业管理、提高企业管理水平和效益都有重要意义。随着经济时代的变化，企业越来越重视人力资源管理的规划，而人力资源管理中的每一环节都需要绩效管理来支持，一个良好有效的绩效管理系统可以让企业留住人才，提高企业的竞争优势。因此建立一个良好有效的绩效管理系统以提高企业竞争优势，激烈的市场竞争于不败的地位。

篇三：企业绩效评价指标的研究论文4000字

　　由财务指标一统天下向财务不非财务指标相结合发展成本内涵和外延的扩展成本管理不企业戓略的有机结合成本管理由生产导向型向市场导向型转变以及成本管理由成本理念垄断向成本不人本理念相结合转变这些变化是人力资本地位凸现等社会经济环境的巨变使无形资产的开发和利用能力已成为企业塑造核心能力持续竞争优势和企业活力的决定性因素的体现

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　　企业绩效评价影响分析论文

　　1引言企业绩效评价制度是任何经济体系的核心问题，成本管理是企业永恒的主题和绩效评价的关键内容。绩效评价与成本管理的内在联系因社会经济环境的变迁而动态地向前发展。在当代，知识资本地位凸现、企业竞争加剧和全球经济一体化趋势的彰显，改变了现代企业经营的基本前提，使得有形资产无法维持企业的持续竞争优势，无形资产的开发和利用能力已成为企业塑造核心能力、持续竞争优势和企业活力的决定性因素[1].这一经济背景促使传统成本管理的理论与方法向现代成本管理的理论与方法变迁。本文试图避免单纯研究绩效评价或单纯研究成本管理理论的传统思路，而是对成本管理理论的新进展进行概括并以其为视角来探讨企业绩效评价问题，从而在绩效评价与成本管理理论之间搭建了一座沟通的桥梁，有助于更深入地研究企业绩效评价这一理论界和实务界的热点问题。2成本管理理论的新进展企业之间的竞争很大程度上是价格的竞争，而价格又取决于成本，甚至可以说，企业之间的竞争归根结底是成本竞争。传统的成本管理是适应大工业革命的出现而产生和发展的，但是，近几年来，企业环境的巨大变化（全球竞争力增强；生产与信息技术的提高；更关注于顾客；新的管理组织形式；企业的社会政治和文化环境的改变）已导致了成本管理实务的显著调整[2].因此，研究成本管理理论的新进展，探讨对其他相关问题产生的影响，为成本管理实务提供理论支撑，是一件很有意义的事情。我们经过研究发现，成本管理理论的新进展主

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　　要表现在以下几个方面：（1）成本管理的空间范围：由制造成本到社会产品生命周期成本据国外一家权威机构对其所选的高新企业的统计表明，产品的研发、

　　制造、管理，销售和售后服务成本的比重如下：研发成本占55％、制造成本占16％、管理成本占8％、销售成本占15％、售后服务成本占6％，在这样的成本结构下，传统的成本核算和管理已不能传送准确合理的成本信息，而成本信息是企业高效管理所需的关键信息。因此，为达到成本管理的目标，成本内涵的拓展就必然成为当代成本管理的显著特征，也就是说，成本管理的空间范围由制造成本拓展到了社会产品生命周期成本。

　　产品生命周期（Life-cycle）是指从产品的产生至消亡整个过程所经历的期间。殷俊明等（2005）从不同的视角将其概括为产品生产周期或制造周期（生产者视角）、企业产品生命周期（企业整体视角）、顾客产品生命周期（顾客视角）和社会产品生命周期（社会视角）。相应地将产品生命周期内发生的成本归结为四个梯次：

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　　（2）成本管理视野：由日常经营管理到战略成本管理战略成本管理是将企业战略与成本管理结合起来，从战略高度对企业成本结果与成本行为进行全面了解、控制和改善，进而寻求企业长期竞争优势的一种成本管理手段。战略成本管理的基本框架由战略定位、价值链分析和成本动态分析三部分组成[4].其中战略定位是战略成本管理的

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　　是成本企画的重要思想。“源流”思想主张在产品的设计阶段乃至企画阶段就开始降低成本的活动。成本“筑入”意味着在将材料、部品等汇集在一起装配成产品的同时，也将成本一并“装配”进去。成本企画着眼于成本的源泉，立足于源泉，作事前的、周密的、全盘的分析考察，把产品的装配成形视为“成本的装配成形”。这是现代成本管理思想的巨大飞跃。

　　作为两种卓有成效的成本控制模式都立足于竞争优势导向的战略；都脱离了以往单纯从产品，从生产角度控制成本的窠臼，转而对整个企业作业链、价值链的动态业务过程从上游至下游作包容式的经济调整，是对成本从“摇篮”到“坟墓”的控制[6].

　　（4）成本管理导向：由“生产导向型”向“市场导向型”转变传统成本管理的基本立足点是生产，是一种“生产导向型”成本管理。现实经济管理要求：成本管理的目标不再仅仅局限于控制价值牺牲这种低层次的认识，而应上升为“用户满意”乃至“社会福利最大化”；成本管理对象由内部资金流向外部环境延伸；成本管理手段出现前瞻性的实体管理等。因其立足于市场来实施全面的成本避免和成本控制，从本质上说是一种“市场导向型”成本管理[7].（5）成本降低形态，由成本节省到成本避免成本节省是力求在工作现场不徒耗无谓的成本和改进工作方式以节约本将发生的成本支出，它表现为“成本维持”和“成本改善”两种执行形式，是成本降低的一种初级形态。而成本避免的基本思想是立足预防，从管理的源流来挖掘成本降低潜力，属于成本降低的高级形态。“零基预算”这样的成本避免只是局限于单一价值管理的思路，美国的“成本设计”与日本的“成本企画”模式则在成本避免上走出了独特的一步。现代成本

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　　避免的实质是“成本革新”。进而形成针对产品全生命周期业务过程以成本节省和成本避免这两种基本思想，综合工程方法、组织措施和会计计量的多样化手段实施成本控制的广义成本控制思想[8].

　　总之，在成本理论研究方面，已从“生产型”成本管理向“市场型”成本管理、从内部成本管理向战略成本管理转变，提出了以市场价值链为管理源头的“作业成本管理”模式和以全生命周期成本为基础的成本企画等模式。已有研究的贡献在于将成本管理与控制的范围大大加深与拓宽，从而构筑了“大成本”分析框架。

　　诚然，成本管理理论取得的这些新进展还不是尽善尽美的，仍然需要向前继续发展，不断完善。比如，产品的研发成本、制造成本、营销成本、顾客使用成本和弃置成本的有效控制，无不与“人”的因素息息相关，甚至可以说，成本管理应以“人”为中心，人的因素是决定企业成本高低的关键。因此，从各方面充分挖掘人的潜力和调动人的积极性，是保证成本目标实现的重要前提，忽视人本理念的成本管理在实践中很难达到预期目的，也难以适应需求多变的市场环境。因此，现代成本管理新进展昭示着：大成本分析框架必将与以人为本的理念进行有机耦合！但是，这不能否认成本管理理论新进展所具有的里程碑意义，也必将对成本管理实务与企业绩效评价等诸多方面产生深远的影响。

　　3成本管理理论新进展对企业绩效评价的影响既然成本管理是企业绩效评价的关键内容，而社会经济环境的快速变化导致成本管理出现许多新动向，必然要求绩效评价体系做出相应的调整，方能实现绩效评价的目标。现将成本管理理论的新进展对绩效评价的影响分析如下：

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　　（1）企业绩效评价模式：由股东单边治理向利益相关者共同治理过渡从前面的分析可以看出，企业成本控制的内容由“制造成本”扩展到“研发成本、制造成本、营销成本、使用成本和弃置成本兼顾”，其出发点由“生产者利益”向“生产者利益、顾客利益和社会利益兼顾”转变。成本管理的这一趋势反映了单边治理思想向共同治理思想变迁。事实上，20世纪80年代末90年代初，随着世界经济一体化的加快和市场竞争的加剧，对企业绩效的评价不仅企业的“特型财务资本”供给者（股东和债权人）关注，而且企业的“特型人力资本”供给者（经营者和一般雇员）、“特型市场资本”供给者（顾客和供应商）以及“特型社会资本”供给者（社会公众和政府）都关心企业的绩效评价。事实上，我们可以通过建立如下利益相关者的利益均衡模型，为相关利益者分享企业剩余收益提供理论支撑。假定存在两类利益相关者；一是企业的核心利益者，一是相关利益者，核心利益者需要在市场搜寻相关利益者以获得企业发展，个体需要在给定的市场条件下搜寻企业，两者结合就成为相关利益者并存在“匹配”（Match）问题；搜寻中存在摩擦（Frictions），如果个体不能实现与企业结合，就存在“资源闲置”，如果企业不能搜寻到相关利益者，就存在“资源空缺”。市场上同时存在“资源闲置率”u和“资源空缺率”υ，υ/u=θ称为市场紧度（Markettightness），而q=u/υ=1/θ看成与个体的“企业信息到达率”α[，w]反向相关的指标，α[，e]表示核心利益者接触个体的比率。在Bellman框架下，可以求解来决定市场均衡时个体的资源收益为：w*=bε（q*）（y-b）其中，w*是个体的均衡资源收益，b是个体资源的

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　　保守收益，y是企业的产出，是α[，e]（q*）的弹性。一般来说，α[，e]（q*）>0，所以，ε的大小取决于q，而后者又与市场紧度θ成反比。此模型为相关利益者获得企业剩余收益权奠定了理论基础。

　　既然企业是一个利益相关者的合约，理论界为各类利益相关者分享企业剩余提供了理论支撑，实务界也逐渐达成共识，那么，绩效评价就必须对此予以关注。因此，我们认为基于利益相关者共同治理的绩效评价模式比基于股东至上单边治理的绩效评价模式具有更强大的生命力，贯穿人本理念的利益相关者共同治理型企业绩效评价模式是未来绩效评价模式的发展方向。

　　（2）企业绩效评价指标：由财务指标一统天下向财务与非财务指标相结合发展

　　成本内涵和外延的扩展、成本管理与企业战略的有机结合、成本管理由“生产导向型”向“市场导向型”转变以及成本管理由“成本理念垄断”向“成本与人本理念相结合”转变，这些变化是人力资本地位凸现等社会经济环境的巨变使无形资产的开发和利用能力已成为企业塑造核心能力、持续竞争优势和企业活力的决定性因素的体现。单靠财务指标是无法完成“成本管理”这一绩效评价的关键内容的。

　　然而，从总体上看，传统的企业绩效评价制度是一种基于价值基础的绩效评价，它侧重于静态的、以财务报表为基础的财务绩效评价，评价体系的重点是财务指标体系的构建。尽管在市场经济环境下，价值基础的绩效评价必不可少，但是基于历史成本原则和货币计量，财务报表只是讲述企业过去的和有形资产的故事，与现实经济环境格格不入。纵观国内外企业绩效评价文献可以发现：

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　　以20世纪80年代为分水岭，绩效评价指标出现了重大变革。之前即19世纪80年代至20世纪80年代，绩效评价研究的重点在于财务评价，着重于考虑利润、投资报酬率和生产率等财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等；而20世纪80年代中后期以来，人们开始系统地将诸如顾客满意度、战略、创新能力等非财务指标引入企业绩效评价体系，开发出一些不仅包括传统的财务指标，而且包括非财务指标的综合评价体系，如SMART系统、BSC以及PMQ等。研究者普遍认为非财务指标更放眼未来长远的发展，从而能产生更好的业绩。传统的财务指标在越采越多的企业中从根本唯一的业绩评价基础演变为包含广泛的综合业绩指标体系的一个组成部分[9].

　　（3）企业绩效评价层次：由战术评价主导上升到战术评价与战略评价相统一成本管理与企业战略的有机结合、成本控制方式由下游的“维持控制”延伸到中游和上游的“改善控制”与“革新控制”以及成本管理由“成本理念垄断”向“成本与人本理念相结合”转变，必然要求企业绩效评价由战术评价主导过渡到战术评价与战略评价相统一，由注重结果评价过渡到过程评价与结果评价相结合。

　　企业战略为管理控制系统确定了目标和运行方向，在一定的战略选择下，实施战略的基本保障在于制度建设，而管理控制系统是企业制度系统的核心，因此，支持企业有效地进行战略管理是现代管理系统的一项重要任务，而业绩评价体系是管理控制系统的重要组成部分。评价与战略的联系尽管很微妙精细，但很有效力。与战略相一致的评价方法不仅可以反映战略是否得到实施，同时还可以促使行动和战略保持一致[10]。

　　4结语

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　　总之，成本管理理论与实务的最新进展和社会经济环境的巨变，客观上要求企业绩效评价模式由股东单边治理向利益相关者共同治理过渡；绩效评价指标由财务指标一统天下向财务与非财务指标相结合过渡；绩效评价层次由战术评价主导向战术评价与战略评价相统一过渡；由注重结果评价向过程评价与结果评价相结合过渡；由单一评价指标向综合评价指标发展；由成本理念主导向成本理念与人本理念有机结合变迁。只有这样，方能建立一套反映企业绩效全貌、具有良好预警性和针对性、考核主体明确，评价结果可信度高的宏观的、全方位的、多学科融合的企业绩效评价体系。

　　「参考文献」[1]（美）保罗。尼文著。胡玉明等译。平衡计分卡[M].北京：中国财政经济出版社，2003.[2]BlocherE，ChenKH，LinTW.Costmanagement；strategyandintroduction[M].NewYork：McGraw-Hill，1999.[3]殷俊明等。成本控制战略之演进逻辑：基于产品寿命周期的视角[J].会计研究，2005，（3）；53～58.[4]ShankJK，GovindarajanV.Strategiccostmanagement[M].NewYork：FreePress，1993.[5]邰晓红，赵红。战略成本管理的竞争优势[J].辽宁工程技术大学学报，2003，（1）：24～25.[6]肖序，魏艳晓。作业成本管理与成本企画的融合研究[J].郑州轻工业学院学报，2003，（4）；33～36.

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　　[7]魏明海。财务战略——着重周期性因素影响的分析[M].北京：中国财政经济出版社，2001.

　　[8]徐政旦，陈胜群。现代成本管理的基本范畴研究[J].会计研究，1998，（3）：17～21.

　　[9]潘飞，张川。非财务指标与企业财务业绩相关吗——一项基于客户满意度的实证研究[A].中国会计学会2005年学术年会论文集[C].2005：24～33.

　　[10]安迪。尼利著。李强译。企业绩效评估[M].北京：中信出版社，2004.

篇四：企业绩效评价指标的研究论文4000字

　　结语当前我国国有企业问题已成为社会突出问题成为社会结语当前我国国有企业问题已成为社会突出问题成为社会结语当前我国国有企业问题已成为社会突出问题成为社会矛盾的重要来源之一矛盾的重要来源之一矛盾的重要来源之一改革迫在眉睫改革迫在眉睫改革迫在眉睫绩效考核是科学管理的重中之绩效考核是科学管理的重中之绩效考核是科学管理的重中之重科学的绩效考核有助于保障内部公平公正创造和谐的企业人重科学的绩效考核有助于保障内部公平公正创造和谐的企业人重科学的绩效考核有助于保障内部公平公正创造和谐的企业人文环境文环境文环境避免人才流失避免人才流失避免人才流失对企业的长远发展与生命力维持具有重要意对企业的长远发展与生命力维持具有重要意对企业的长远发展与生命力维持具有重要意作者马乐单位中国电子科技集团公司第二十七研究所第二篇一作者马乐单位中国电子科技集团公司第二十七研究所第二篇一作者马乐单位中国电子科技集团公司第二十七研究所第二篇一国有企业绩效考核普遍存在的问题一绩效管理流于形式国有企业绩效考核普遍存在的问题一绩效管理流于形式国有企业绩效考核普遍存在的问题一绩效管理流于形式员工缺乏完员工缺乏完员工缺乏完整系统的认识

　　第一篇1国有企业人事管理绩效考核存在的问题国有企业改革一直是我国体质改革的重点、难点，当前我国许多国有企业虽然规模庞大，但效益较低，获得的利润多数是利用市场垄断地位而来，引入的管理制度仅停留在低层次上，方法落后，实际落实效果差，在实际管理过程中存在以下几个方面问题。

　　11绩效考核指标不科学考核指标的确定是绩效考核的基础，对国有企业而言，其既具有经济主体性质，又具有政治属性，国有企业属全体公民所有，是为了更好服务于人民，为社会大众谋福祉，不仅要体现部门与岗位特点，还应体现国有企业的根本属性，同时为适应社会、市场变化，还要与时俱进。

　　但在实际操作工作中，绩效考核指标制定缺乏明确的策略，指标模糊，针对性不强，单纯以工时为考核指标者比比皆是，对高层管理人员而言，以企业绩效作为考核指标，缺乏公允。

　　12考核体系不完善不同企业应跟据自身情况设立科学的绩效考核体系，考核体系是指具有完整的考核指标确立、考核结果收集与确认以及考核结果反馈等流程。

　　而实际情况却是，许多国有企业绩效考核体系仅体现在事前、事后召开一次工作会议，不注重考核体系是否适用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

　　13绩效考核主体内容不足国有企业绩效考核普遍采用定性考核，无法充分体现员工的个人能力、综合贡献，考核主要依据工作组织能力、团队领导能力以及工作作风等，抽象性强，主观性强，不利于监督管理，同时充满人治化

　　14考核结果运用不充分我国许多国有企业的个人绩效考核结果由组织

　　掌握，并纳入档案，不对员工开放，同时是否运用于企业人力资源管理也无从知晓，考核内容反馈不足。

　　考核工作应落到实处，与薪酬制度、企业战略管理紧密结合起来，充分体现绩效考核的价值。

　　许多国有企业绩效考核流于形式，特别是中高层管理人员的升迁、调动以及薪酬发放，不以绩效考核为主要依据，随意性、人为干预性强，绩效考核名存实亡。

　　2国有企业人事管理绩效考核的改进策略21考核前期控制管理便是管人，人是最有潜力的资本。

　　首先，应确立科学的绩效考核思想，树立正确的管理意识，科学认识绩效考核对企业管理的重要作用，只有考核者与被考核者统一思想，才能实现有效的双向沟通，促进考核落实。

　　其次，应明确绩效考核的目的，被考核者应了解考核与其个人发展、切身利益息息相关，重视考核，考核者与企业管理者应认识到绩效考核是提升企业管理水平及业绩，最终实现企业社会效益的重要方法。

　　22考核的过程控制绩效考核的方法较多，国有企业往往规模较大，内部部门繁多，项目设计领域广，应据自身实际情况而定。

　　如360°全方位绩效考核便适用于中层管理人员，岗位计件、工时绩效考核适用于基层技术工作人员，这些量化的考核方法有助于提高考核的针对性、信息真实性与有效性，提高绩效考核的可用性。

　　在进行绩效考核的评定与公开时，应把握好度，恰当安排考核时间。为提高考核质量，还应加强对考核者的技能培训，提升其考核能力，

　　特别培养考核者的观察、判断和理解能力，使考核者深入体会指标的涵义，懂得操作考核方法，学会协调人际关系。

　　23考核反馈控制应建立系统的考核反馈控制，将其与薪酬制度、个人能力培养以及企业战略管理紧密结合起来，以提升企业的整体管理水平，保证反馈的公平、公正。

　　3结语当前，我国国有企业问题已成为社会突出问题，成为社会矛盾的重要来源之一，改革迫在眉睫，绩效考核是科学管理的重中之重，科学的绩效考核有助于保障内部公平、公正，创造和谐的企业人文环境，避免人才流失，对企业的长远发展与生命力维持具有重要意义。

　　作者马乐单位中国电子科技集团公司第二十七研究所第二篇一、国有企业绩效考核普遍存在的问题一绩效管理流于形式，员工缺乏完整系统的认识。

　　绩效考核是基于企业发展战略，对目标进行分解，开展工作结果评估，将考核结果运用于企业日常管理工作之中，引导和激励员工持续改进共同努力完成组织目标的管理活动。

　　但很多企业将绩效管理仅仅简单理解为绩效评估，对工作完成情况的评价，部分企业简化为年初设计评估表、年终填报，并组织进行认定，实际上，这仅仅是绩效管理的一个环节，除此之外还应该包括绩效分析、沟通和改进等环节，很多企业将这些环节都忽略了，并没有开展。

　　员工没有充分认识企业实施绩效考核的真正目的，认为绩效考核是一种形式主义，甚至考核者都心存此种想法，致使企业为考核而考核，失去了绩效考核的意义，这是普遍存在的现象。

　　二绩效评估仅仅被视为绩效奖金发放或调整工具，无法实现绩效评估的真正意义。

　　绩效评估是对工作业绩成果的评价，是对过去行为表现的评价，是立足今天考核昨天，这种观念下，员工认为绩效考核只用于利益分配，是绩效奖金发放或调整的手段。

　　这样的理解是片面的，是狭隘的的，绩效评估的最终目的是通过对过去工作的评价，分析、沟通和改进，实现绩效的改进和提高。

　　绩效评估应该是立足今天考核明天，真正意义在于与企业发展目标进行比较，员工寻找自身的不足、缺点，并在以后的工作中注意改正，进一步提高绩效。

　　三绩效考核误认为是人力资源部门工作，参与程度不够。绩效考核是一项系统工程，仅仅是人力资源部门是不够的，需要所有部门和人员的共同参与。人力资源部门作为一个牵头组织部门，主要任务是将组织战略目标准确分解到各个部门和每名员工，制定考核原则、方针和政策，并组织和指导各部门开展各阶段的绩效管理工作。部门和员工配合不到位，将很大程度上影响绩效考核的效果。目前，认为绩效管理只是人力资源部门工作的普遍存在。四考核侧重结果指标，过程指标和品质指标往往被忽略。很多企业在绩效考核过程中，主要考核营业收入、成本控制等结果性指标，并将这些指标与绩效奖金直接挂钩。以结果为导向，忽略了过程，不去考核指标是通过什么手段方式完成

　　的，实现这些指标的过程是否符合企业制度要求等，长此以往，不排除会有员工为实现指标，不惜一切代价，甚至会给企业带来隐性损失。

　　企业如果只关注短期绩效，必定会造成管理者和员工行为的短期化。二、完善绩效管理对策一加强宣传引导，使管理人员和员工对绩效管理有正确的认识。成功的绩效管理，不只是简单的绩效评估，还有绩效分析、绩效沟通和绩效改进等这个系统过程。不能认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，应该是全员共同参与的，只有这样，才能实现绩效管理的目标。所以，人力资源部门在组织实施绩效管理前，要加强宣传引导，使员工对绩效管理有正确的认识，接受并愿意实施绩效管理。可采取以下措施一是加大宣传教育力度，使员工认可绩效管理，并真正理解企业实施绩效管理的目的，二是要在全员中提倡绩效观念,树立竞争意识。三是绩效考核后，要加强绩效考核分析，找出差距，改进提升，更好的实现组织目标。四是要逐渐打破老好人平均分配奖金的做法，制定公平奖金分配机制，拉开员工收入差距，增强员工多干多得、干好多得的意识。激励敦促员工自觉参与到企业绩效考核工作中来，激发员工的创造性和积极性，全员参与，增强企业整体绩效意识。二创建适合绩效管理的组织环境。绩效管理过程是动态的、连续的，不是静止、间断的，管理过程会受到

　　企业内外各种因素的影响和制约，因此，需要建立动态纠错调整机制，始终保持绩效管理和企业的实际情况相符合，避免错位。

　　绩效考核体系的设计上，要以企业战略目标为导向，把企业战略目标层层分解，准确合理分解到每个部门、每个岗位、每个人员，每个层级的绩效指标实现来确保企业整体指标的实现。

　　所以，要建立科学的绩效考核指标体系，根据企业实际情况及时进行调整、纠错，确保企业战略目标实现。

　　三注重过程指导和绩效沟通技能。部门管理者要与员工共同关注本部门的绩效情况，激励员工共同努力更好的实现绩效考核指标。可采取经常性指导、定期召开绩效考核推动会、完成情况书面报告、一对一会谈等方式。经常性指导，就是指部门管理制度不断提供指导帮助，鼓励员工完成绩效指标；定期召开绩效考核推动会，回顾跟踪绩效考核指标完成情况，对于未完成或完成有困难的事项，可以头脑风暴，集思广益，共同分析解决所遇到的问题；完成情况书面报告，员工以书面报告形式向部门管理者汇报绩效指标完成进展，面临困难等，月报、季报、年报等形式，培养员工系统解决问题的能力；一对一会谈等方式，部门管理者可以与员工进行深入探讨交流，及时纠正员工无效的行为和想法，也可以让员工感觉到被尊重。四实现绩效闭环管理。企业虽然重视绩效考核，但是对收集的数据、信息等缺乏深入分析研究，考核结果与被考核人员的沟通也不到位，影响了绩效考核效果。

　　绩效考核是查找缺点和不足，绩效反馈是弥补缺点、漏洞过程。绩效考核结果应该第一时间反馈给被考核部门和人员，并作为评优、岗位调动、升职、薪酬调整等方面的依据。

　　被考核人员清楚业绩状况和考核结果，发现问题并及时进行纠正，确保更好的完成绩效考核目标，这样，才能真正发挥绩效考核的效用，更好地实现企业整体目标。

　　三、结论本文通过对国有企业在绩效管理方面存在问题进行深入剖析，提出解决普遍存在问题的解决对策，对国有企业更好的实施绩效管理有指导意义。

　　作者乔亚静单位天津城投枢纽运营管理有限公司第三篇一、中小型国有企业绩效管理的意义1健全绩效管理是目前保持国有资产的重要内容，在当前严峻的市场经济体制下，政府应该采用直接有效的管理方式对国有资产的所有权进行全面维护，维持中小型国有企业的自主经营。

　　2中小型国有实行企业绩效管理改善企业管理结构的最佳方式，改善中小型国有企业的管理结构是当前市场经济形势下的必然结果，同时也是政府在市场经济的指导下对中小型国有企业的国有资产进行管理的方式。

　　3中小型国有企业实行经营绩效管理是企业提升效益的重要手段，同时也是企业健全管理机制的发展方向。

　　4企业实行绩效管理是对于员工的一个自我监督机制，实行绩效管理能够正确引导企业按照相应的计划按部就班的运转，同时绩效管理也是检测一个企业在运营期间的结果，它能够及时反映出企业在经营过程中所存在的问题。

　　使企业及时作出相应的方针调整。5企业实行绩效管理能够保持企业长短期的发展的最佳方式，以便于企业及时发现问题所在，避免出现不必要的问题。二、中小型国有企业绩效管理所存在的问题首先，绩效管理和绩效考核是有本质上的区别的，不能一概而论。目前又很多中小型企业总是把这两者等同看待问题，甚至有些企业还认为绩效管理只是单纯的对企业员工的业绩的考核，忽视了在绩效管理中所进行的培训和沟通交流等工作。严格来说，绩效考核属于绩效和管理的一个组成部分，不能把两者视为一体。完整的绩效管理过程有绩效计划的确定、绩效实施监控、绩效考核和反馈、绩效激励四个环节。多数企业不能够接受绩效管理的模式，没有使绩效管理发挥应有的作用，更甚至会激化企业管理层与员工之间的矛盾。1缺乏完整绩效管理机制从我国目前的中小型国有企业来看，没有一套健全的绩效管理机制，所存在问题只要包括有些企业认为绩效管理只针对于员工个人；绩效管理的方式和目的太过刚性，导致员工个人目标与企业目标的分离；企业绩效管理缺乏明确的准则，并且具有很强的主观性，不能够做到公平合理；在有些企业绩效管理过程中墨守成规，不能给于员工相应的公平性，绩效考核只是没有达到相应的效果，耗时耗力。2对绩效管理的不重视在目前的一些国有企业中，企业高层以及员工对绩效管理没有足够的重视，随着企业的不断发展有些企业虽然对绩效管理有了一定的重视，但是仅仅只是形式上的，没有深入的实行绩效管理，缺乏

　　对企业绩效管理的认识，盲目的进行企业经营。3中小型国有企业的人力资源的匮乏因为不合理的体制的限制导致目前

　　过于企业的人力资源的薄弱，没有对相关岗位以及职责、用人标准、绩效要求等进行明确的规定，不但造成了国有企业的人力资源匮乏而且还影响了中小型国有企业绩效考核的公平公证。

　　4缺少在绩效管理过程中的交流指导在我国目前的形势下，多数国有企业对员工的考核结果采取不公开的方式，这样做法只能保证了个人隐私问题，却不能保证绩效考核的公平、公证。

　　另外，绩效考核成绩采取不公开，不能使员工做到心里有数，从而不能使员工树立更高的职业规划，不能鼓舞员工积极工作的兴致，同时也会加大管理者与员工的矛盾，不利于企业发展。

　　三、有效改进绩效管理的对策1加强企业管者与员工对绩效管理的认识作为企业的管理者应该从实际出发不能盲目的对企业进行绩效考核，要贯彻落实绩效管理的要求准则，让员工真的体会到绩效管理所带来的的益处。

　　企业员工要重视绩效考核的结果，树立更高的工作目标。2建立健全绩效管理机制在企业经营过程中，企业管理者应该加强对绩效管理的改进和完善，在此过程中要注意以下问题1绩效管理的范围，不仅仅是对员工，企业的管理者也应该参与到其中，要注意绩效管理的整体性。2要提高绩效管理的精准度，这样才能保证企业目标的实现程度，有利于企业不断在自我反馈中不断向前。3在绩效管理过程中保持一定的透明度企业的发展不是某个人所能左右

　　的，企业是一个整体，所以在经营时要注重企业上下整体的形势，目前的企业绩效考核采取不公开的方式，不能够激发员工的工作积极性。

　　所以保持绩效考核的透明，有效的进行管理者与员工之间的沟通交流，同时也能让员工清楚自己所处的位置，以便有针对性的展开工作。

　　4提高国有企业的人力资源工作能力，与绩效管理机制有机结合。由于目前国有企业的人力资源的匮乏，不能够保证在绩效考核过程中的公平、公证。所以，企业应该从根本出发，加强人力资源的利用，明确人岗位职责，有针对性的加强专业素养，来更好的配合绩效管理工的进行。5在企业管理过程中实行相对柔和的管理方式在传统的绩效管理体制中，有一些要求太过于刚性，过于苛刻。所以，应该把绩效管理很人性化管理有机的结合起来。把员工作为绩效管理的中心，这样能够调动员工的工作积极性、主动性、和创新精神。在绩效管理过程中要尊重员工、信任员工。加强的员工的归属感，营造一种良性的工作氛围，更有利于国有企业的发展。6调动员工的积极参与性绩效管理是一项整体的工作方式，管理者应该深入到员工基层了解员工的一些想法，注重提高员工对绩效管理的认识。也可以组织一些活动来提高员工对于绩效考核的参与性，例如对绩效考核表现突出的员工进行奖励等方式，提高员工的参与性有利于健全完整绩效管理体制。总结综上所述，在我国中小型国有企业日趋激烈的竞争环境下，绩效管

　　理依旧是衡量企业发展的标尺，只有做好绩效管理工作才能提升国有企业在不断变化的市场经济条件下的竞争了。

　　因此，做好绩效管理工作势在必行。作者李妍单位秦皇岛之海船务代理有限公司第四篇一、战略性绩效管理基本理论战略性绩效管理的必要性。一是有利于促进组织和个人绩效的提升。战略性绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，给企业员工指明发展方向。管理者通过绩效考核及时发现员工问题，给员工及时提供指导和支持，员工通过改进工作态度和方法，保证绩效目标的实现。二是有利于优化管理和业务流程。所谓流程就是一件事因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等过程，不同环节的安排都会对产出结果有较大影响，尤其是组织效率。在战略性绩效管理过程中，管理者应以企业整体利益以及工作效率为出发点，提高业务处理的效率，各环节不断整合优化，提高组织运行效率，进而进一步优化企业管理和业务流程。三是有利于保证组织战略目标的实现。企业应有清晰的发展思路和战略，制定长期及短期发展目标，并根据外部经营环境以及内部流程制定出年度经营计划，进而制定企业年度经营目标。管理者将企业年度经营目标分解为各部门的年度业绩目标，各部门各岗位分解核心指标，形成各岗位的关键业绩指标。二、国有企业战略性绩效管理存在的问题1对战略性绩效管理认识不深入，简单等同于绩效考核。

　　目前，大多数国有企业实行了绩效管理，但在实际执行过程中，几乎都简单地等同于绩效考核。很多管理者认为其无非是制定考核计划以及完成考核结果。主要表现在绩效结果的应用与指标的分解上，相当多的企业设计各种绩效管理方案，应用于严格执行周期性的例行考核和企业内部利益的再分配。

　　但真正的战略性绩效管理包含绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等多方面的管理活动。

　　管理者不应简单注重评价员工的最终劳动成果，而应该将重点放在员工工作的过程，并将该过程实施监控后反馈检讨绩效管理的得失。

　　2对战略性绩效管理与企业战略目标的理解不透彻。国有企业的管理者习惯将企业的长期战略作为下一级组织的战略，这种拔高的战略目标，短期内会激励员工的工作激情，但时间一长员工会因目标的遥不可及，降低工作积极性。

　　因此，企业要实现战略目标就要切实理解战略性绩效管理。战略性绩效管理作为实现企业目标的一种强有力的工具，能将企业战略目标层层分解落实到每一位员工，促使各员工深刻认识到只有实现本级目标，才能为上级战略目标打下基础，保证企业战略目标的实现。

　　3对战略性绩效管理的考核指标体系设计不恰当。多年来，我国国有企业对战略性绩效管理的实施起步较晚，体系不成熟，往往以经验主义为导向。

　　大部分国有企业管理基础比较薄弱，为了追求指标体系的全面和完整，采取各式各样的考核指标，势必导致难以突出关键指标，尤其是涉及与企业战略目标相关联的指标，使得考核指标与企业战略之间存在脱节。

　　另外，管理者未能很好的协调短期绩效与长远绩效的关系，仅凭主观

　　印象对指标进行判断。最后，从员工的绩效考核来看，考核存在过多管理者的主观片面性评

　　价，将员工的素质考评与绩效考核混为一谈。4缺乏对战略性绩效管理的结果的沟通和反馈的渠道。战略性绩效管理

　　是一种能有效了解员工的需求并使之得到满足的有效手段。如果绩效考核结果未能通过良好的沟通及反馈，将失去考核的意义，

　　员工的积极性受挫。目前，很多国有企业的绩效管理过程中沟通和反馈机制不顺畅，受管理

　　者官本位思想或墨守成规的管理理念的影响，员工需求不被重视，严重阻碍员工的绩效考核发展，使绩效管理流于形式。

　　三、完善国有企业战略性绩效管理的对策1更新绩效管理理念。战略性绩效管理没有有效进展的原因主要在于管理者没有深刻认识其重要性，及对其理解不够透彻。

　　管理层的认识必须统一到战略性绩效管理的层面，必须认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，更是一个闭合的不断循环管理的过程，它的根本目的就是为了提高企业绩效，使员工的能力和企业的核心竞争力能得到提升，最终实现企业的战略目标。

　　2将企业战略目标和个人目标有机结合。

　　国有企业应该以企业发展战略为依据，将企业战略目标和个人目标有机结合。

　　通过战略目标矩阵将企业的长期战略细分为每个部门的阶段性

　　责任目标，部门目标进一步细分落实到每个员工，消除员工对战略是神秘的认知。

　　企业战略的实现与员工的个人行为密切相关，必须形成一个员工、部门、企业三者的命运共同体。

　　3完善绩效考核指标体系。

　　战略性绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。

　　一个完善的绩效管理体系必须建立多层次的绩效考核指标体系，既要包括财务指标，又要包括非财务指标，既要有定量指标，又要有定性指标，具体应包括财务评价指标、创新评价指标、客户评价指标、业务流程评价指标和员工层面评价指标。

　　此外，考核指标的压力要适中，使得大部分人通过努力能实现。最后考核指标体系要切实运用，即考核结果与员工薪酬、人员流动、员工晋升密切联系。4建立健全绩效沟通和反馈机制。

　　战略性绩效管理是一个双方持续沟通的过程，因此绩效实施过程中的沟通和考核结果的反馈尤其重要。

　　绩效沟通是绩效管理的重要环节和本质组成部分，其目的是改善员工之间的关系，分析员工的优缺点，帮助员工及时排除障碍和提高绩效。

　　绩效反馈机制是绩效管理的核心环节，其首先清楚地界定了目标，然后

　　对目标进行评价，从而提出实质性的意见，提高员工绩效。作者苟宏单位中国石油浙江油田

　　本word为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗

　　重症肺炎【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首，在人类

　　总死亡率中排第5~6位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外,尚有呼吸衰竭和其他系统明显受累的表现,既可发生于社区获得性肺炎(community-acquiredpneumonia,CAP),亦可发生于医院获

　　得性肺炎(hospitalacquiredpneumonia,HAP)。在HAP中以重症监护病房(intensivecareunit,ICU)内获得的肺炎、呼吸机相关肺炎(ventilatorassociatedpneumonia,VAP)和健康护理(医疗)相关性肺炎

　　(healthcare-associatedpneumonia,HCAP)更为常见。免疫抑制宿主发生的肺炎亦常包括其中。重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合征，在流行病学、风险因素和结局方面

　　有其独特的特征，需要一个独特的临床处理路径和初始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU综合治疗中获益。临床各科都可能会遇到重症肺炎患者。在急诊科门诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎。

　　本章重点介绍重症社区获得性肺炎。对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。

　　【诊断】首先需明确肺炎的诊断。CAP是指在医院外罹患的感染性肺实质

　　(含肺泡壁即

　　广义上的肺间质)炎症,包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的肺炎。简单

　　地讲,是住院48小时以内及住院前出现的肺部炎症。CAP临床诊断依据包括:①新近出现的咳嗽、

　　咳痰,或原有呼吸道疾病症状加重，并出现脓性痰；伴或不伴胸痛。②发热。③肺实变体征和(或)湿

　　性啰音。④WBC＞10

　　99X10/L或重症肺炎通常被认为是需要收入ICU的肺炎。关于重症肺炎尚未有公

　　认的定义。在中华医学会呼吸病学分会公布的CAP诊断和治疗指南中将下列症征列为重症肺炎的表

　　现：①意识障碍；②呼吸频率＞30次/min③PaO25d、机械通气＞4d)和存在高危因素者,即使不完全

　　符合重症肺炎规定标准,亦视为重症。

　　美国胸科学会(ATS)2001年对重症肺炎的诊断标准：主要诊断标准①需要机械通气；②入院48h内肺部病变扩大＞50%;《少尿(每日177卩mol/L(2mg/dl)。次要标准：①呼吸频率＞30次

　　/min;②

　　PaO2/FiO22007年ATS和美国感染病学会（IDSA）制订了新的《社区获得性肺炎治疗指南》，对重症社区获得性肺炎的诊断标准进行了新的修正。主要标准：①需要创伤性机械通气②需

　　要应用升压药物的脓毒性血症休克。次要标准包括：①呼吸频

　　率＞30次/min;②氧合指数（PaO2/FiO2）20mg/dL）⑥白细胞减少症（WBC计数v4X109/L）⑦血小板减少症（血小板计数v100X10gL）⑧体温降低（中心体温v36C）⑨低血

　　压需要液体复苏。符合1条主要标准，或至少3项次要标准可诊断。

　　重症医院获得性肺炎（SHAP的定义与SCAP相近。2005年ATS和美国感染病学会（IDSA）

　　制订了《成人HAP,VAP,HCAP处理指南》。指南中界定了HCAP的病人范围:在90d内因急性感

　　染曾住院＞2d;居住在医疗护理机构；最近接受过静脉抗生素治疗、化疗或者

　　30d内有

　　感染伤口治疗；住过一家医院或进行过透析治疗。因为

　　HCAP患者往往需要应用针对多重耐

　　药（MDR）病原菌的抗菌药物治疗，故将其列入HAP和VAP的范畴内。

　　【临床表现】重症肺炎可急性起病，部分病人除了发热、咳嗽、咳痰、呼吸困难等呼吸系统症状

　　外，可在短时间内出现意识障碍、休克、肾功能不全、肝功能不全等其他系统表现。少部分病人甚至

　　可没有典型的呼吸系统症状，容易引起误诊。也可起病时较轻，病情逐步恶化，最终达到重症肺炎的

　　标准。在急诊门诊遇到的主要是重症

　　CAP患者，部分是HCAP

　　患者。重症CAP的最常见的致病病原体有：肺炎链球菌、金黄色葡萄球菌、军团菌、革兰氏阴性杆

　　菌、流感嗜血杆菌等，其临床表现简述如下：

　　⑴肺炎链球菌为重症CAP最常见的病原体，占30%~70%。呼吸系统防御功能损伤（酒精中

　　毒、抽搐和昏迷）可是咽喉部大量含有肺炎链球菌的分泌物吸入到下呼吸道。

　　病毒感染

　　和吸烟可造成纤毛运动受损，导致局部防御功能下降。充血性心衰也为细菌性肺炎的先兆因素。脾切

　　除或脾功能亢进的病人可发生暴发性的肺炎链球菌肺炎。

　　多发性骨髓瘤、低丙种球

　　蛋白血症或慢性淋巴细胞白血病等疾病均为肺炎链球菌感染的重要危险因素。

　　典型的肺炎链

　　球菌肺炎表现为肺实变、寒战，体温大于39.4C,多汗和胸膜痛疼，多见于原先健康的年轻人。而老年

　　人中肺炎链球菌的临床表现隐匿，常缺乏典型的临床症状和体征。典型的肺炎链球菌肺炎的胸部X

　　线表现为肺叶、肺段的实变。肺叶、肺段的实变的病人易合并菌血症。肺炎链球菌合并菌血症的死亡率

　　为

　　30%~70%，比无菌血症者高9倍。

　　⑵金葡菌肺炎为重症CAP的一个重要病原体。在流行性感冒时期，CAP中金葡菌的发生率可

　　高达25%，约50%的病例有某种基础疾病的存在。

　　呼吸困难和低氧血症较普遍，死亡

　　率为64%。胸部X线检查常见密度增高的实变影。常出现空腔，可见肺气囊，病变变化较快，

　　常伴发肺脓肿和脓胸。MRSA（耐甲氧西林金葡菌）为CAP中较少见的病原菌，但一旦明确诊断，则应选用万古霉素治疗。

　　⑶革兰氏阴性菌CAP重症CAP中革兰氏阴性菌感染约占20%,病原菌包括肺炎克雷白杆菌、

　　不动感菌属、变形杆菌和沙雷菌属等。肺炎克雷白杆菌所致的

　　CAP约占1%~5%,但

　　其临床过程较为危重。易发生于酗酒者、慢性呼吸系统疾病病人和衰弱者，表现为明显的中毒症状。

　　胸部X线的典型表现为右上叶的浓密浸润阴影、边缘清楚，早期可有脓肿的形成。死亡率高达40%~50%。

　　⑷非典型病原体在CAP中非典型病原体所致者占3%~40%。大多数研究显示肺炎支原体在非典型病原体所致CAP中占首位，在成人中占2%~30%,肺炎衣原体占

　　6%~22%,嗜肺军团菌占2%~15%。但是肺炎衣原体感染所致的

　　CAP,其临床表现相对

　　较轻，死亡率较低。肺炎衣原体可表现为咽痛、声嘶、头痛等重要的非肺部症状，其他可有鼻窦炎、气

　　道反应性疾病及脓胸。肺炎衣原体可与其他病原菌发生共同感染,特别是肺炎链球菌。老年人肺炎衣

　　原体肺炎的症状较重,有时可为致死性的。肺炎衣原体培养、DNA检测、PCR血清学（微荧光免疫抗

　　体检测）可提示肺炎衣原体感染的存在。军团菌肺炎占重症CAP病例的12%~23%,仅次于肺炎链球

　　菌，多见于男性、年迈、体衰和抽烟者，

　　原患有心肺疾病、糖尿病和肾功能衰竭者患军团菌肺炎的危险性增加。军团菌肺炎的潜伏期为2~10

　　天。病人有短暂的不适、发热、寒战和间断的干咳。肌痛常很明显，胸痛的发生率为33%,呼吸困难为

　　60%。胃肠道症状表现显著，恶心和腹痛多见，

　　33%的病人有腹泻。不少

　　病人还有肺外症状，急性的精神神志变化、急性肾功能衰竭和黄疸等。偶有横纹肌炎、心肌炎、心

　　包炎、肾小球肾炎、血栓性血小板减少性紫癜。

　　50%的病例有低钠血症，此项检查有

　　助于军团菌肺炎的诊断和鉴别诊断。军团菌肺炎的胸部X线表现特征为肺泡型、斑片状、肺

　　叶或肺段状分布或弥漫性肺浸润。有时难以与ARDS区别。胸腔积液相对较多。此外，20%~40%

　　的病人可发生进行性呼吸衰竭，约15%以上的病例需机械通气。

　　⑸流感嗜血杆菌肺炎约占CAP病例的8%~20%,老年人和COPD病人常为高危人群。流感嗜

　　血杆菌肺炎发病前多有上呼吸道感染的病史，起病可急可慢，急性发病者有发热、咳嗽、咳痰。

　　COPD病人起病较为缓慢，表现为原有的咳嗽症状加重。婴幼儿肺炎多较急重，临床上有高热、惊

　　厥、呼吸急促和紫绀，有时发生呼吸衰竭。听诊可闻及散在的或局限的干、湿性罗音，但大片实变

　　体征者少见。胸部X线表现为支气管肺炎，约1/4呈肺叶或肺段实变影，很少有肺脓肿或脓胸形

　　成。

　　⑹卡氏孢子虫肺炎（PCPPCP仅发生于细胞免疫缺陷的病人，但

　　PCP仍是一种重要

　　的肺炎，特别是HIV感染的病人。PCP常常是诊断AIDS的依据。PCP的临床特征性表现有干咳、发

　　热和在几周内逐渐进展的呼吸困难。病人肺部症状出现的平均时间为

　　4周，PCP相对

　　进展缓慢可区别于普通细菌性肺炎。PCP的试验室检查异常包括：淋巴细胞减少，CD4淋巴

　　细胞减少，低氧血症，胸部X线片显示双侧间质浸润，有高度特征的“毛玻璃”样表现。但30%的

　　胸片可无明显异常。

　　PCP为唯一有假阴性胸片表现的肺炎。

　　【辅助检查】

　　1.病原学：⑴诊断方法包括血培养、痰革兰氏染色和培养、血清学检查、胸水培养、支气管吸

　　出物培养、或肺炎链球菌和军团菌抗原的快速诊断技术。此外，可以考虑侵入性检查，包括经

　　皮肺穿刺活检、经过防污染毛刷（PSB经过支气管镜检查或支气管肺泡灌洗（

　　BAL）。

　　①血培养一般在发热初期采集，如已用抗菌药物治疗，则在下次用药前采集。采样

　　以无菌法静脉穿刺，防止污染。成人每次10~20ml，婴儿和儿童0.5~5ml。血液置于无菌培

　　养瓶中送检。24小时内采血标本3次，并在不同部位采集可提高血培养的阳性率。

　　在大规模的非选择性的因CAP住院的病人中，抗生素治疗前的血细菌培养阳性率为5%-14%，

　　最常见的结果为肺炎球菌。假阳性的结果

　　，常为凝固酶阴性的葡萄球菌。

　　抗生素治疗后血培养的阳性率减半，所以血标本应在抗生素应用前采集。但如果有菌血症高危因

　　素存在时，初始抗生素治疗后血培养的阳性率仍高达

　　15%。因重症肺炎有菌血症

　　高危因素存在，病原菌极可能是金葡菌、铜绿假单胞菌和其他革兰氏

　　阴性杆菌，这几种细菌培养的阳性率高，重症肺炎时每一位病人都应行血培养，这对指导抗生

　　素的应用有很高的价值。另外，细菌清除能力低的病人（如脾切除的病人）

　　、慢性肝

　　病的病人、白细胞减少的病人也易于有菌血症，也应积极行血培养。

　　②痰液细菌培养嘱病人先行漱口，并指导或辅助病人深咳嗽，留取脓性痰送检。约40%病人无

　　痰，可经气管吸引术或支气管镜吸引获得标本。标本收集在无菌容器中。痰量的

　　要求，普通细菌〉1ml，真菌和寄生虫3~5ml,分支杆菌5~10ml。标本要尽快送检，不得超过2小时。

　　延迟将减少葡萄球菌、肺炎链球菌以及革兰氏阴性杆菌的检出率。在培养前必须先挑出脓性部分涂片作

　　革兰氏染色，低倍镜下观察，判断标本是否合格。镜检鳞状上皮〉

　　10

　　个/低倍视野就判断为不合格痰，即标本很可能来自口咽部而非下呼吸道。多核细胞数量对判断痰液标

　　本是否合格意义不大，但是纤毛柱状上皮和肺泡巨噬细胞的出现提示来自下呼吸道的可能性大。

　　痰液细菌培养的阳性率各异，受各种因素的影响很大。痰液培养阳性时需排除污染和细菌定植。

　　与痰涂片细菌是否一致、定量培养和多次培养有一定价值。在气管插管后立即采取的标本不考虑细菌

　　定植。痰液培养结果阴性也并不意味着无意义：合格的痰标本分离不出金葡菌或革兰氏阴性杆菌就是

　　排除这些病原菌感染的强有力的证据。革兰氏染色阴性和培养阴性应停止针对金葡菌感染的治疗。

　　③痰涂片染色痰液涂片革兰氏染色可有助于初始的经验性抗生素治疗，其最大优点是可以在短

　　时间内得到结果并根据染色的结果选用针对革兰氏阳性或阴性细菌的抗生素；涂片细菌阳性时常常预

　　示着痰培养阳性；涂片细菌与培养出的细菌一致时，可证实随后的痰培养出的细菌为致病菌。结核感

　　染时抗酸染色阳性。真菌感染时痰涂片可多次查到霉菌或菌丝。痰液涂片在油镜检查时见到典型的肺炎

　　链球菌或流感嗜血杆菌有诊断价值。

　　④其他在军团菌的流行地区或有近期2周旅行的病人，除了常规的培养外，需要用缓冲碳酵母

　　浸膏作军团菌的培养。尿抗原检查可用肺炎球菌和军团菌的检测。对于成人肺炎球菌肺炎的研究表明

　　敏感性50%-80%，特异性90%，不受抗生素使用的影响。对军团菌的检测，在发病的第一天就可阳性，并持续数周，但血清型1以外的血清型引起的感染常被漏诊。快速流感病毒抗原检测阳性可考虑抗病毒治疗。肺活检组织细菌培养、病理及特殊染色是诊断肺炎的金标准。

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