2023年度员工管理经典案例有哪些3篇（完整）

员工管理的经典案例有哪些1　　我们公司是广告工程类的公司，规模很小，现在有一个老的业务人员，其他的成型的业务都离职自己开公司去了。这名老业务的能力比较全面，会销售，懂工程，懂点设计，公司打算给他下面下面是小编为大家整理的2023年度员工管理经典案例有哪些3篇（完整）,供大家参考。

员工管理的经典案例有哪些1

　　我们公司是广告工程类的公司，规模很小，现在有一个老的业务人员，其他的成型的业务都离职自己开公司去了。这名老业务的能力比较全面，会销售，懂工程，懂点设计，公司打算给他下面配3个助理，让他来带领营销部门。但是公司有个担忧，就是鸡蛋不能放一个篮子里，因为我们的业绩主要靠营销部门，如果这个人管理能力锻炼起来以后，也走了自己开公司，我们业绩就没有了。

　　现请教各位老师，我们应该制定什么样的管理办法，来规避一些不好的情况呢?

　　【解析】

　　大多数民营企业基本上都是从小到大的成长过程，只是极少数公司老板在创业之初就投资成为一家成规模的公司。那么，在从小到大的过程中，总会存在这类或那样的问题，例如本案例中提到的，大多数成型的业务员，在把握一定的资源之后，都会出去自己开公司。

　　企业一直长不大，越长不大，企业人才应越留不住，周而复始而形成恶性循环。现在如何呢?想必老板与这位提问者多少有些焦虑。怎么办呢?笔者建议企业老板是否可以做到“一反思二行动”，具体如下：

　　反思：企业为什么留不住人才?

　　提问者说其他的成型的都离职自己开公司去了，那么笔者建议，企业老板可以反思一下?什么他们“学成之后”都会一一的离开，而没有追随于你?思考这个问题，可能是最重要的、最关键的原因所在。

　　笔者曾写过一篇《忠诚源于满足》的文章，满足有两个层面：一个是物质层面，一个在精神层面。物质层面可能好满足，而精神层面是不是考虑的太少了一点?创业并不一定适合每一位业务型的人才，在业务方面成绩突出者，如何更进一定的提升他们的斗志，是老板需要思考的事情。在这个过程中老板需要协助他们找到成就感，同时提升自己的人格魅力加强他们对自己的追随意愿度。

　　因此，个人认为在这个方面，可能更多的问题在于老板的自我提升与修炼。还有朋友会问：不想当将军的士兵都不是好士兵，转在职业上则不想做老板的业务员都不是好业务员?并不一定。将军与士兵是有本质上的区别的，同样的的是企业与职业经理人也有本质上的特质区别。更多的在于老板引领他们去认识自己的特质。

　　老板把握核心业务

　　对于业务型的创业公司，基本上90%以上的老板都是老板自己跑来的，也就是说老板是第一业务员。公司与公司之间的业务往来，最主要的成分还是人情关系，所以对于大客户的客情关系维护，建议由老板来处理。

　　虽然这样做业务会累一些，但从人性的角度来分析是必要的。正如前面提到的，很多优秀的业务员都会想：自己以撑握业务，为什么不自己拼一拼呢?再加上没有人帮他们分析的特质，因此不知道是否适合创业。

　　当企业的核心业务在老板自己手中时，企业的命运也就自己把握住了。在这个过程中关注业务人员的成长与挑选，找到志同道合的人才一起发展，慢慢的将部分业务转给他们，让其找到成就感与信任感。

　　优秀人才合伙制

　　通过前面的两步聚，老板一是提升了自己的领导力与感染力，二是通过逐步放权的过程选出了志同道合的人才，那么就可以通过“内部创业”的方式来满足他们成长与内心的澎胀。

　　对于人才，建议以疏为主，别强调如何去堵，很多时候是越堵人才流失的越快。当企业更多的将关键人才都通过“疏”的方式成长企业的合伙人时，他们的成就感与忠诚就以完美的解决了。

　　笔者认为：企业的发展是对人才最好的激励。当企业主通过以上方法，想必能快速发展自己的核心团队，从而快速提升业务让企业高速发展，而告别小作坊的防守阶段。

员工管理的经典案例有哪些2

　　在今年企业招聘的众多90后应届毕业生中，张某在最初的招聘面试过程中表现得非常优秀，语言表达能力强，思维敏捷，各方面给人感觉都很不错，于是3月中旬便进入公司开始实习。

　　在公司岗前培训及实习过程中，张某也表现非常优秀，已被公司列为重点培养对象，但5月份他却意外地提出了离职。当问及离职原因时，他愤愤不*地表示公司管理有问题，很抠门，待人不公*，让他有种被冷落的感觉。

　　当询问他为什么会有这样的感觉时，反馈的情况居然是由于他所在的办事处宿舍房间的灯泡坏了很久，公司一直也没人管，并表示已经忍了很久，现在实在忍无可忍，最终决定辞职。

　　这个辞职理由着实令人吃惊，于是继续反问他，既然看到宿舍的灯泡坏了，为什么不向宿舍管理员或领导反馈这个问题呢?他说：“宿舍管理员又不是看不到，而且宿舍里不光我一个人，其他人应该提过了，我就没提。”与宿舍管理员了解的情况却是并没有人向他反映宿舍房间的灯泡坏了，宿舍管理员有公司拨付的专用经费，灯坏了，只要打个招呼，最迟第二天就会将好的换上。

　　通过简单地沟通，发现问题的症结居然是张某不善与人沟通，过分苛求他人，遇到点小问题、小困难时，首先想到的不是如何解决，而是退缩、轻言放弃，究其深源则是本位主义，以自我为中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

　　90后为何个性较强

　　90后个性较强，往往是有原因的，个人认为是以下两点：

　　一、时代，这个时代确实更自由。很多父母一辈不敢想象的“权利”，在90后身上已是家常便饭。自由有时候是会被滥用的。

　　二，教育缺失。我们享有前人所没有的教育资源，但是这并不代表90后就受到了“完整”的教育。家庭教育的缺失和独生子女的原因使得更多90后相对自我，甚至自私。简单推算一下90后父母的年龄或许就能有所联想了。

　　切勿给所有的90后都贴上标签

　　说到90后，很多人都是摇头感叹，只因为他们确实遇到很多行动方式令人费解的90后，但是90后也有分阶段的，其实，2011年已经过去大半了，90后的一部分人已经本科毕业，进入社会的各行各业了，而且很快就会成为社会上最重要的.新生力量。90后往往有自己的自己的想法，也许在公司在团队确实不好“驯服”，但这也未必是件不好的事，90后相对而言可能在某些时候不够成熟，比较感性，但往往这种感性是留住他们最后的切入口，90后有热情，有冲劲，若是管理者能从感性这一软肋入手，相信管理不成问题，效率更会事半功倍。如果直接用一个简单的标签给他们中的所有人贴上，说“90后如何如何”，显然是非常不合适的。

　　90后的管理窍门

　　90后是普遍的个性很强但是创新意识也较为突出的一代，在管理中不一定要对90后实现严格的控制，那是不可能实现的，也不是最好的途径，只有尽量在个性与公司的制度之间形成一定的*衡，为他们提供一个自由创新但是又有一定限制的环境，可以有利于他们在企业中的作用发挥。

员工管理的经典案例有哪些3篇扩展阅读

——员工离职原因案例有哪些3篇

员工离职原因案例有哪些1

尊敬的领导：

　　您好!

　　我是学校的美术教师，自己一直都承担着全校大部分班级的美术课，在工作当中，我一直都是认真的为学校做事，尽自己的力量去培养学生们在美术上的天赋和能力，尽管自己的科目并不是一个主科，但是我也一直都重视学生全方面的发展，所以我并没有在教学工作上随意敷衍，而是选择尽自己的力量去提高他们对于美术的热情和好奇，我也一直都希望自己可以很好的完成自己的教学任务，但是很抱歉的是，自己因为一些个人原因不得不离开自己所热爱的工作岗位，不得不离开对我有着浓厚恩情的学校，我对自己的离职感到无比的愧疚，但是也希望学校和领导可以体谅我的不易，很多的事情总是事与愿违的，所以我也只能去独自的承受所有，只希望自己的离开不会影响到学校的正常教学进度。

　　我从20xx年来到学校，在学校也一转眼xx年了，我很喜欢自己在学校的工作环境，从我进入到自己的工作岗位的那一刻开始，所有的同事都在包容和照顾我，可能是我的年龄在所有老师当中算是小的，我也很感谢所有的同事对我的帮助，让我在那个是尽快的融入和熟悉到自己的工作当中，在工作当中，我也注重学生的态度，在教学当中，不仅仅对于他们非常的严厉，对自己的要求也很严格，我希望我的学生都可以对于美术有一个好的鉴别能力，也有一个擅长去发现美的眼睛，我觉得兴趣永远是的老师，所以我也会尽力的去培养他们对于美术这门课的热爱和兴趣，当他们期待美术课的时候，我也才算做到了他们对于美术的兴趣的激起，之后我也会努力的教会他们一些入门级的东西，尽管自己每一个班级所面对的学生都是不一样的，年纪和性格都有着很大的差别，但是我也会因材施教，对待不同的学生有着不一样的态度，也会在教学的过程当中努力的去完善自己，提高自己的工作能力去更好的带给学生更多的知识，和学生们一起努力，共同进步。

　　对于自己现在这样突然的离开，我也感到非常的抱歉，同时我也很不舍，舍不得自己奋斗了这么久的工作岗位，舍不得一直陪伴着我的学生和同事，对于学校的一草一木，一人一物都充满着不舍的，尽管自己很不舍，我也是时候离开学校了，希望学校和领导可以支持我的做法，给学校带来的影响和损失我很抱歉，希望学校鉴于我工作时的表现，可以原谅我的离开。

此致

敬礼!

　　辞职人：xx

　　20xx年xx月xx日

员工离职原因案例有哪些2

尊敬的公司领导：

　　你好!

　　今天,我因个人原因向公司提出辞职。

　　首先我要感谢公司这些年对我的培养，让我从一个什么都不懂的毛头小子成长到现在，我相信自己的大部分的工作能力都是在公司期间锻炼出来的，我很感谢公司给我的帮助，我相信自己可以做的更加的好。只是最近发生了一些事情，让我不得已才下决定离开公司，寻求新的发展。

　　来到公司差不多四年了，很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是程总您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进公司后有了归属的感觉。特别感谢您一直对我的栽培与信任。自从xx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼4年快过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为个人原因，我选择了离开，在离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!我在这只能说，我令您失望了!

　　我是一个负责任的人，这点领导应该清楚，所以在我今后的工作中，我相信自己还是可以做的更加的好的，我相信自己在不远的将来，还是会去的一定的业绩的。可是突然间离开公司，也让自己有一点不舍，不过我相信自己可以做的更好，请公司领导不必担心，也请告诉领导批准我的请求!

　　为了不给公司造成损失，在此期间我会做好工作交接手续，我会继续维护老客户和跟踪意向客户，直到新人到岗为止。希望公司能早日找到合适的人手接替我的工作。

　　最后祝愿公司生意兴隆!万事如意!

此致

敬礼

　　申请人：xx

员工离职原因案例有哪些3

尊敬的领导：

　　您好!

　　首先我在这里表示非常的遗憾，因为我就要辞职离开公司了。在公司工作一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的*台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

　　非常感谢领导们给予我在公司工作的机会以及在这两年时间里对我的帮助和关怀!但由于自己个人的原因，经过自己长时间慎重考虑，自己现向公司提出辞职。

　　在两年的时间里，公司给予我很多的锻炼机会，使我在这个工作岗位上不断的进步，同时也学到了许多为人处世的道理。对于公司的培养和教育我倍感谢意和感激，因为这些都是我人生中一笔巨大的财富。在!!两年的时间里，我也在以前和现在的同事身上学到了很多东西，得到了他们不少的帮助，并和他们建立了不同程度的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去，而这些都是易卡所给我的。

　　感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!离开生活了两年的公司是需要下很大决心的，我在之前多次下决心都是半途而废，不过在最近发生的不如意的事情后，我决定离开了。离开之前我感到很愧疚，愧对大家对我的期望和厚爱，可是我无福消受，我只好离开了。

　　现在合并了一个崭新的公司，一个完善的机制正在逐步的成型，相信他的前途将是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的发展中繁荣兴盛，业界。也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达。

此致

敬礼

　　辞职人：xx

——酒店员工的管理案例有哪些 (菁选3篇)

酒店员工的管理案例有哪些1

　　宁波考察了一家五星级酒店，酒店的硬件设施没有什么可说的，可是服务真的很差。我坐出租车到酒店大门，一个工作人员不仅不打开车门，还远远的躲开，我以为它是门童，后来发现他不是，不过来来*进出酒店几次，也没看到这个工作人员做什么事。后来我才发现门童是一个中东或非洲什么地方的老外，即不友好，衣服也希奇古怪，当然除了说您好，其他什么中文他可能也不懂。在进门时，有一个高大的门童，既没有友好的表示，连说一个“您好”也好像蚊子一样小的声音。和浦东香格里拉声音又清又脆的门童比差远了。

　　前台的员工居然当着客人的面讨论跳槽的事，显然酒店对员工不够重视，也缺少培训。餐厅接待的员工凑在一起就是不理客人。我到了三楼的餐厅，正准备到处看看时，不料身后的服务员却说“您干嘛?”五星级酒店的员工连起码的礼貌都没有。

　　原因一：领导不重视。虽然口头上说顾客至上，可是在系统设置，资源分配，自身言行方面根本不重视服务。领导没有一个伟大的服务梦想，与员工一起分享，使员工每天枯燥的工作变得更加有意义。并且不断支持员工实现这一梦想。领导对员工没有一个清晰可见的服务目标，让每位员工都明白自己的岗位，自己的目标，并全力支持实现这一目标。我觉得酒店总经理每天只需要关注两件事，服务质量和营业收益。我相信好的服务质量一定有越来越好的收益。

　　原因二：酒店有基本的标准，但没有系统的培训没有落实到实处，有标准服务人员没有达到标准，或者说有的服务人员根本只知道标准。在有酒店在人力资源培训方面执行力非常差。虽然培训不是万能的，但是持续的培训却是必需的，是保证服务质量必要的措施。服务行业本来门槛就很低，一定要将一些细小的事情做得 不*凡，做得卓越才能引领服务。

　　原因三：酒店生意应该还不错，老外很多，到酒店谈生意的人也不少。所以繁荣的表象使管理层忽略了服务质量。没有从客户处听取意见，内部可能也没有服务质量小组不断发现服务问题并不断改进。其实优秀的服务是一个一个小的改进形成的。

　　原因四：在员工方面没有合理的职业目标和发展计划，薪酬不是最重要的，对于这些年轻的服务人员职业的发展，尊重，信任，培养职业的自信心等可能同样重要。对于优秀的服务没有恰当的激励措施。我深信酒店如何对待员工，员工就如何对待顾客。

酒店员工的管理案例有哪些2

　　一、工作态度：

　　1、按酒店操作规程，准确及时地完成各项工作。

　　2、员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司，一般情况下应先服从执行。

　　3、员工对直属上司答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。

　　4、工作认真，待客热情，说话和气，1谦虚谨慎，举止稳重。予接通，紧急事情可向直属上司申请。

　　8、上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的事。

　　9、热情待客，站立服务，使用礼貌语言。

　　10、未经部门经理批准，员工一律不准在餐厅做客，各级管理人员不准利用职权给亲友以各种特殊优惠。

　　二、制服及工作牌：

　　1、员工制服由酒店发放。员工有责任保管好自己的制服。

　　2、所有员工应佩戴作为工作服一部分的.工作牌。不戴工作牌扣人民币5元，员工遗失或损坏工作牌需要补发者应付人民币10元。

　　3、员工离职时须把工作服和工作牌交回到主管部门，如不交回或工作服破损，须交付服装成本费。

　　三、仪表、仪容、仪态及个人卫生：

　　1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

　　2、员工的工作衣应随时保持干净、整洁。

　　3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

　　4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

　　5、男员工应穿皮鞋，禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿黒鞋，肉色统补袜其端不得露于裙外。

　　6、手指应无烟熏色，女员工只能使用无色指甲油。

　　7、只允许戴手表、婚戒以及无坠耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。

　　8、工作时间内，不剪指甲、抠鼻、剔牙，打哈欠、喷嚏应用手遮掩。

　　9、工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。

　　四、拾遗：

　　1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴主管作好详细的记录。

　　2、如物品保管三个月无人认领，则由酒店最高管理当局决定处理方法。

　　3、拾遗不报将被视为从偷窃处理。

　　五、酒店财产：

　　酒店物品(包括发给员工使用的物品)均为酒店财产，无论疏忽或有意损坏，当事人都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为，酒店将立即予以开除，并视情节轻重交由*部门处理。

　　六、出勤:

　　1、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

　　2、除主管以上管理人员外，所有员工上、下班都要签工卡。

　　3、员工上班下班忘*卡，但确实能证明上班的，将视情节，每次扣除不超过当天50%工资。

　　4、严禁替他人签卡，如有违反，代签卡者及持卡本人将受到纪律处分。

　　5、员工如有急事不能按时上班，应电话通知征得部门主管认可，补请假手续，否则，按旷工处理。

　　6、工卡遗失，立即报告人事部，经部门主管批准后补发新卡。

　　7、员工在工作时间未经批准不得离店。

　　七、员工衣柜：

　　1、员工衣柜的配给由主管部门负责，必要时，可两个或两个以上的员工合用一个衣柜。员工衣柜不能私自转让，如有违反，将受纪律处分。

　　2、员工须经常保持衣柜的清洁与整齐，柜内不准存放食物、饮料或危险品。

酒店员工的管理案例有哪些3

　　一、工作态度：

　　1、按酒店操作规程，准确及时地完成各项工作。

　　2、员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司，一般情况下应先服从执行。

　　3、员工对直属上司答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。

　　4、工作认真，待客热情，说话和气，1谦虚谨慎，举止稳重。予接通，紧急事情可向直属上司申请。

　　8、上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的事。

　　9、热情待客，站立服务，使用礼貌语言。

　　10、未经部门经理批准，员工一律不准在餐厅做客，各级管理人员不准利用职权给亲友以各种特殊优惠。

　　二、制服及工作牌：

　　1、员工制服由酒店发放。员工有责任保管好自己的制服。

　　2、所有员工应佩戴作为工作服一部分的.工作牌。不戴工作牌扣人民币5元，员工遗失或损坏工作牌需要补发者应付人民币10元。

　　3、员工离职时须把工作服和工作牌交回到主管部门，如不交回或工作服破损，须交付服装成本费。

　　三、仪表、仪容、仪态及个人卫生：

　　1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

　　2、员工的工作衣应随时保持干净、整洁。

　　3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

　　4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

　　5、男员工应穿皮鞋，禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿黒鞋，肉色统补袜其端不得露于裙外。

　　6、手指应无烟熏色，女员工只能使用无色指甲油。

　　7、只允许戴手表、婚戒以及无坠耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。

　　8、工作时间内，不剪指甲、抠鼻、剔牙，打哈欠、喷嚏应用手遮掩。

　　9、工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。

　　四、拾遗：

　　1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴主管作好详细的记录。

　　2、如物品保管三个月无人认领，则由酒店最高管理当局决定处理方法。

　　3、拾遗不报将被视为从偷窃处理。

　　五、酒店财产：

　　酒店物品(包括发给员工使用的物品)均为酒店财产，无论疏忽或有意损坏，当事人都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为，酒店将立即予以开除，并视情节轻重交由*部门处理。

　　六、出勤:

　　1、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

　　2、除主管以上管理人员外，所有员工上、下班都要签工卡。

　　3、员工上班下班忘*卡，但确实能证明上班的，将视情节，每次扣除不超过当天50%工资。

　　4、严禁替他人签卡，如有违反，代签卡者及持卡本人将受到纪律处分。

　　5、员工如有急事不能按时上班，应电话通知征得部门主管认可，补请假手续，否则，按旷工处理。

　　6、工卡遗失，立即报告人事部，经部门主管批准后补发新卡。

　　7、员工在工作时间未经批准不得离店。

　　七、员工衣柜：

　　1、员工衣柜的配给由主管部门负责，必要时，可两个或两个以上的员工合用一个衣柜。员工衣柜不能私自转让，如有违反，将受纪律处分。

　　2、员工须经常保持衣柜的清洁与整齐，柜内不准存放食物、饮料或危险品。

——经典的劳动纠纷案例有哪些 (菁选3篇)

经典的劳动纠纷案例有哪些1

　　劳动合同纠纷是劳动争议的一种。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。《规定》对劳动合同纠纷列举了七种情形：(1)确认劳动关系纠纷;(2)集体劳动合同纠纷;(3)劳务派遣合同纠纷;(4)非全日制用工纠纷;(5)追索劳动报酬纠纷;(6)经济补偿金纠纷;(7)竞业限制纠纷。

　　确认劳动关系纠纷主要是指职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否和劳动关系有效与否等问题而发生的争议。

　　集体合同纠纷是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过*等协商而签订书面协议，由此发生争议引起的纠纷。

　　劳务派遣合同纠纷是指因劳务派遣合同发生争议引起的纠纷。劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员，实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

　　非全日制用工纠纷是指因非全日制用工形式引发的纠纷。非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位*均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。《劳动合同法》扩大了非全日制用工的计酬方式，缩短了关于非全日制用工的劳动者在同一家用人单位的*均每日工作时间和累计每周工作时间的规定，更好地保护了非全日制用工的劳动者的合法权益。

　　追索劳动报酬纠纷是指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间，因劳动报酬所发生的争议。

　　经济补偿金纠纷是指用人单位与劳动者解除劳动合同，因依法应当给予劳动者的经济补偿而发生的争议。

　　竞业限制纠纷是指因竞业限制发生的纠纷。竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密，或对企业竞争优势有重要影响的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类。

经典的劳动纠纷案例有哪些2

　　炒人未征求工会意见 被裁定违法解除合同

　　冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。

　　同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。

　　仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中，用人单位并未征求工会意见。最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。

　　【法律评析】

　　因职工违纪而解约，须先征求工会意见

　　本案中，某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明冯某存在违纪行为，某中学与冯某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。

　　因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实;2.用在解除劳动合同前征求了工会的意见。

　　用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的计算方法是以劳动者解除劳动合同前12个月*均工资为基数，乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2 ，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。

经典的劳动纠纷案例有哪些3

　　劳动合同纠纷是劳动争议的一种。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在*境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。《规定》对劳动合同纠纷列举了七种情形：(1)确认劳动关系纠纷;(2)集体劳动合同纠纷;(3)劳务派遣合同纠纷;(4)非全日制用工纠纷;(5)追索劳动报酬纠纷;(6)经济补偿金纠纷;(7)竞业限制纠纷。

　　确认劳动关系纠纷主要是指职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否和劳动关系有效与否等问题而发生的争议。

　　集体合同纠纷是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过*等协商而签订书面协议，由此发生争议引起的纠纷。

　　劳务派遣合同纠纷是指因劳务派遣合同发生争议引起的纠纷。劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员，实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

　　非全日制用工纠纷是指因非全日制用工形式引发的纠纷。非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位*均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。《劳动合同法》扩大了非全日制用工的计酬方式，缩短了关于非全日制用工的劳动者在同一家用人单位的*均每日工作时间和累计每周工作时间的规定，更好地保护了非全日制用工的劳动者的合法权益。

　　追索劳动报酬纠纷是指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间，因劳动报酬所发生的争议。

　　经济补偿金纠纷是指用人单位与劳动者解除劳动合同，因依法应当给予劳动者的经济补偿而发生的争议。

　　竞业限制纠纷是指因竞业限制发生的纠纷。竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密，或对企业竞争优势有重要影响的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类。

——企业员工管理的论文有哪些3篇

企业员工管理的论文有哪些1

　　摘要：在现代企业管理中，越发注重人力资源管理的作用，而企业文化同样也是帮助企业实现有效管理的重要方法之一。在当前强有力的市场竞争环境中，企业为了提高自身的核心竞争力，会选择多种不同的管理手段对企业进行管理。供电企业作为国家垄断企业，在管理上还是存在一定的不足，影响了其更快更好的发展。在此背景下，如何运用有效的方法提高供电企业的管理水*，已成为供电企业领导人员急需解决的问题之一。从企业文化理念这一角度出发，探讨员工的管理模式，以期能够促进供电企业管理水*的提升。

　　关键词：企业文化理念;员工管理模式;方法;研究

　　当前，我国大多数的供电企业已经意识到在现代企业管理中，企业文化理念的重要性。因此，大部分供电企业在企业文化理念的基础上积极地探索员工的管理模式，但在探索过程中出现了诸多问题，所取得的效果并不是十分明显。本文就是基于企业文化理念对员工管理模式进行探究，希望通过企业文化这种手段实现员工的有效管理。

　　一、企业文化的概念及其对于员工管理的作用

　　1.企业文化的概念。企业文化是指企业在长期的经营发展过程中形成的具有本企业经营特点、价值观念和道德行为准则的总和。企业只有经过长期的经营发展才会形成企业文化这种无比宝贵的精神财富。由于每个企业的生产经营特点和经营理念不同，所以每个企业的企业文化也不尽相同。

　　2.企业文化对于员工管理的作用。首先，企业文化作为企业总体的一部分，它的建立是基于企业的实际经营情况而出现的，良好的企业文化能够对员工产生导向作用，为员工的工作指导正确方向。其次，员工在企业长时期工作之后，自然而然就会受到企业文化的影响，而企业文化理念通过对管理制度及道德规范的利用能够对员工的各项行为进行约束，所以企业文化理念对员工具有约束作用。最后，企业文化具有一定的激励作用，在企业文化理念的影响下，当员工的付出受到肯定和表扬时，就会对员工产生激励。员工受此激励之后，会更加努力工作和奉献自己。除此之外，企业文化还能够将员工凝聚在一起，在一个企业共同工作的员工，在价值观上具有一定的共通点。所以，良好的企业文化能够将员工牢牢地凝聚在一起，增强企业的凝聚力，让企业的所有人员向着共同的目标而努力。

　　二、基于企业文化理念的员工管理现状分析

　　广东电网有限责任公司是*南方电网有限责任公司的全资子公司，简称“广东电网公司”。前身为广东省广电集团有限公司，2005年3月31日更名为广东电网公司，2014年*日更名为广东电网有限责任公司。2012年1月1日，下辖的佛山供电局、深圳供电局正式分立由南方电网公司直管。公司注册资金360亿元。广东电网有限责任公司是统一管理广东电网(广州市和深圳市的电网和业务除外)的企业法人。公司本部设办公室等20个职能部门，直接管理全省19个地市供电局，以及电力调度控制、电网规划、信息、通信、基建、物资、科研、教育培训等多家中心机构和直属单位。公司共有员工近10.2万人，供电客户数3131万户。在供电企业管理中，企业文化作为一种重要的管理方法，对于提高其市场竞争力具有十分重要的作用。尤其是对于企业的员工管理，更是具有明显的优势。但是目前，由于供电企业对员工管理水*的要求比较高，在运用企业文化理念进行管理时容易出现问题。下面我们就具体地阐述一下：首先，供电企业的员工基数大、范围广，在笔者所在的部门，200名员工分布在佛山五个区、逾10个地方，在统一管理上存在一定的难度，主要靠制度的硬性管理和监督管理，尤其是在一些员工中还是存在“工作即是铁饭碗”的观念，竞争意识不强，所以出现员工对自己要求不严、对工作不够主动的情况时，总是有监督不到位的时候。员工管理中的因素如人际关系管理、劳动关系管理等，都是影响员工工作行为以及工作状态的因素，所以基于文化理念对员工进行管理并不是一件简单的事情。其次，在员工管理中，管理职能的分配比较复杂，一方面需要人力资源部门的职能管理，另一方面又有员工所在部门的直属管理，管理主体和职能虽有不同，但是所承担的管理任务却又有交叉的现象存在，所以导致员工管理的职能分配容易混淆和叠加。最后，员工管理的方法缺乏一定的时效性。目前，供电企业对员工管理的制度和方式方法更为注重员工工作时间内的管理，而对员工8小时外精神状态关注的制度和方式方法还是不足，近两年也出现了个别员工在工作外的行为出现偏差而暴露了员工管理的漏洞。

　　三、基于企业文化理念的员工管理模式策略探究

　　1.注重“以人为本”的管理思想。在现代企业管理中，供电企业必须要注重“以人为本”管理思想的应用，在企业中建立人性化的管理制度。在对员工进行管理的过程中要能够从员工的角度出发，根据供电企业的生产经营活动情况，制定适合于员工需求并为员工所认可的人性化制度。这样能够给予员工力量，充分激发员工的主动性和积极性，促进企业的可持续发展。需要注意的是，我们在这里所说的人性化管理并不是人情化管理。人性化管理是以企业所制定的严格的管理制度为依据，具有一定的科学性与原则性。它是在员工的需求基础之上所建立的，这种人性化管理制度既能够协调企业内部员工与员工之间的关系，还能够激发员工的上进心，提高员工的管理水*。而人情化管理则是没有严格的管理制度作为依据，只是凭借人的主观情绪进行管理。在实施人性化管理的过程中，首先要做的就是要建立一套行之有效的科学的管理制度，这是供电企业实施人性化管理的有效*台。当然，我们在员工管理中强调人性化管理，讲究人情味，但并不是说全凭人的自觉，抛弃管理制度，因为人毕竟是有惰性的，所以必须要制定科学的管理制度来辅助人性化管理的实施。例如海尔集团，更是实施人性观管理制度的佼佼者，他们在管理的过程中注重人文关怀，强调关心员工的所思所想，但是他们也有诸如“走路靠右侧走”“离开座椅时必须要将椅子推进桌子下方的”严格管理制度。如佛山局正在执行的员工激励提升方案，注重员工个性化激励需求，按员工年度业绩考核结果、获得荣誉及日常突出贡献等情况确定积分，再将积分与需求挂钩，实行非物质与物质激励奖励，充分调动员工的积极性、主动性，促进企业和谐发展。

　　2.培养责任心，为员工制定职业生涯规划。在企业员工管理中，职业生涯规划也是其重要的组成部分之一。当员工刚进入到企业的时候，必然是迷茫的，他们正处于摸索阶段，并不知道自己未来的方向在哪里。在这个时候，企业必须要为新入职员工制定职业生涯规划，帮助他们找到人生的发展方向。当员工在企业中看到自己的未来发展前景时，他们也能够安心下来勤勤恳恳工作。因此，在员工进入企业之后，企业管理者要从员工的角度出发，结合员工的个人发展目标和企业的发展目标，与员工积极地进行沟通和交流。在交流的过程中，员工要将自己的职业发展诉求和未来的个人发展愿景向企业表达，企业也要充分给予员工提升自我、脚踏实地构筑梦想的机会与*台，这有利于稳定员工内心，让员工踏实工作。笔者所在的部门鉴于此现状和需求，建立的以个人命名、以核心骨干为队伍的技术能手工作室，围绕企业安全生产、经营管理，大力开展职工技术创新活动、“五小”活动、QC活动、职工合理化建议活动等开展研究，通过拜师学艺、技艺传承、授课教习等形式，做好“传、帮、带”工作，促进有志上进的员工尽快成长。与此同时，企业还要在基于企业文化理念的前提下，为企业构建员工管理模式，为员工规划出一条既满足员工个人发展，又满足企业长远发展的道路。因为只有员工个人目标和企业发展目标相一致时，员工工作时才能够发挥出主观能动性，做好自己职责内的工作内容，促进企业的发展。

　　3.进行有效沟通，建立和谐的员工关系。在企业管理的过程中，进行有效的沟通是十分重要的。按照沟通的类型划分，沟通可以分为正式沟通和非正式沟通两种。正式沟通主要是指企业从上向下传达企业的管理要求，要政令畅通，保证各项管理工作落实到位。非正式沟通是指员工与员工之间的自由交流，要全方位多角度，可了解员工的真实需求，收集员工对管理的合理化建议，并将行之有效的建议充分运用到管理中，激发员工的主人翁意识，增强员工的归属感。在企业的管理过程中，必须要结合正式沟通和非正式沟通两种方式，这能够为企业管理者进行科学的决策提供有力的依据。因此，在员工管理中，首先将企业文化理念渗入到这一过程当中，然后引导非正式沟通，保证所获得的信息的真实可靠性。

　　除此之外，由于员工每个人的生长环境不同、性格不同、心理特征不同、表达方式不同，所以存在比较大的差异性，这在一定程度上影响力员工和谐关系的建立。所以，供电企业要根据员工的差异性，分析出员工与员工之间的沟通障碍，然后渗透文化理念，培养员工的文化素养，引导员工树立正确的沟通交流观念，最大程度上减少沟通不畅的问题，促进员工与员工之间和谐关系的建立。四、结论本文对佛山供电局的背景进行了一定的简介，并且分析了目前佛山供电局的员工管理现状，并在此基础上结合企业文化理念，对员工管理模式进行探讨，提出了三个有效的策略：第一，注重“以人为本”的管理思想;第二，培养责任心，为员工制定生涯规划;第三，与员工进行有效沟通，建立和谐的员工关系，希望通过这三个有效手段最终实现对佛山供电局员工的高效管理。

　　参考文献：

　　[1]胡素.整合重组背景下企业如何开展员工思想教育工作[J].企业改革与管理，2017，(22)：181-182.

　　[2]张凡.试论消除企业员工职业倦怠的积极措施[J].湖南行政学院学报，2017，(1)：54-56.

　　[3]曹雪峰.电力企业政工管理的重要性[J].科技创新导报，2016，(29)：103-104.

企业员工管理的论文有哪些2

　　摘要:自改革开放以来，我国就致力于发展经济与科技，现阶段，我国社会经济快速发展，我们已经进入一个知识经济时代。在全新的经济背景下，企业之间的竞争越发激烈。要想提高企业的市场竞争力，笔者认为，企业还需优化管理系统。本文就知识经济时代企业管理系统的优化，进行简单的阐述。

　　关键词:经济时代;知识经济;管理创新

　　知识经济时代，是一个以知识为资本的经济时代，它把知识作为生产的第一要素，将从根本上改变我国经济的结构。知识经济时代的到来，为企业带来了新的发展方向，同时也带来了严峻的挑战。但是不管是传统的经济体制，还是知识经济体系，创新都是企业发展的根本所在。那么，我们在知识经济时代，该如何创新企业管理系统，优化管理模式呢?本文就此问题展开论述。

　　一、知识经济时代的企业管理

　　知识经济时代下的企业，是将知识作为主要的生产力，那么在管理的过程中，企业就需要对知识进行识别、收集、开发和分解，进而进行储存和利用，通过智慧提高企业自身的市场竞争力。一定程度上来说，知识管理是促进经济时代发展的动力，那么提高知识的生产力，优化企业管理系统，就是企业发展的必然前提。

　　(一)知识经济时代企业管理面临的挑战

　　经济时代下，企业的发展也开始逐渐向知识转化，企业发展的重点不再是经济资源，更多的是依赖知识资源。而在传统的管理模式下，企业只重视对物力生产资源的管理，生产资源主要包括企业的各种机械设备、生产材料以及自然资源等，对于人力资源的管理并不重视，弱化了人的主动性。在知识经济的背景下，不在一线作业的一些管理企业，在工作时间、工作地点等要求方面会存在一定的差异性，弹性非常大。企业的管理者，必须为企业的员工创设一个*等、自愿交流以及知识共享的工作环境，根据企业自身的发展情况，将知识作为主要的发展资源。

　　(二)知识经济时代下企业的生产方法发生转变

　　知识经济时代下，企业发展的重点不仅仅在于提高生产数量，增加生产总值，而是在注重生产过程的过程中，突出人的主观能动性，激发人的创造性，这些新型的网络经营模式以及虚拟企业，给传统的企业生产管理方式带来了冲击。

　　二、知识经济时代企业管理系统的优化措施

　　近些年，我国经济体制的改革已逐渐走向成熟阶段，企业管理系统的外界环境，已经走向完善，企业必须采取切实可行的优化措施，对管理模式进行完善。

　　(一)提高优化企业管理的意识一定程度上来说，管理是企业的第一生产力，对企业管理系统的优化，是提高生产力的关键所在。在知识经济时代下，优化管理已经是决定企业发展的关键因素，创新管理模式，已经是企业发展的必然。此外，优化管理系统，创新管理模式，是企业创新技术的重要部分，只有企业优化管理系统，才可以保证技术持续，快速地向前发展。[1]

　　(二)重视企业管理的特点，优化管理成果

　　企业管理成果涉及较多方面的内容，具有综合性、复杂性以及长期性的特点，其不是由某一个人或者某一个部门来决定的，而是由一个大的群体，通过长期的实践来决定的。由此来看，优化企业管理后，管理成果所体现的价值也具有一定的间接性。企业在优化管理系统的过程中，对管理结果的模糊性，会造成企业对自身管理的特点认识不清。这对企业管理系统的优化是非常不利的。因此，企业必须重视管理特点，重视管理成果。

　　(三)建立健全企业激励机制，提高员工的创新能力

　　在经济时代，企业发展的重点，已经不是经济资源，更多的是依赖知识资源，重视人力的作用。由此来看，员工就是优化企业管理系统的关键所在。企业可在“以人为本”的基础上完善激励机制，激发员工工作的积极性和进取心。在知识经济时代下，企业的管理已经由物向人转化，人是企业管理的主体，这种管理目标的转化，与知识经济的特点是密不可分的。实际上，知识经济主要有两方面的要求，一是，要求员工具有好的知识结构，在工作中有较强的主动性，有一定的创新能力。二是，要求企业的管理者，自身要有较强的专业水*，具备一定的决策能力，且能在企业发展中，激发员工工作的潜能，提高员工的创造力，这也是优化企业管理的关键所在。[2]

　　(四)让企业家成为企业的管理者

　　企业家是企业发展的主要标志，实际上不是所有的企业经理，都可以被定义为企业家。在企业发展的过程中，具有能对市场经济形势作出迅速反应的能力，可以提高企业生产力的，才可以被定义为企业家。实际严格来说，企业的管理是由经理来进行的，但是优化管理系统的工作，却是由企业家来进行的，企业家是实现企业管理系统优化的重要方面。

　　三、结语

　　总之，在知识经济时代下，企业要想优化管理系统，还需从提高优化企业管理的意识、优化管理成果、建立健全企业激励机制、提高员工的创新能力、让企业家成为企业的管理者等几方面来入手。只有这样，才能提高企业自身的市场竞争力，使企业得到可持续发展。

　　参考文献:

　　[1]顾天辉，孙会良.制度创新与规范化管理[J].*企业报，2015，3(29):16-17.

　　[2]郭跃进.知识经济下企业管理系统的优化措施[J].管理科学文摘，2015(3):133-134.

——企业员工的管理办法有哪些3篇

企业员工的管理办法有哪些1

　　一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

　　二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

　　三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水*，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，提高公司经济效益，不断壮大公司实力。

　　四、公司提倡鼓励全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，并为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质水*，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

　　五、公司鼓励员工积极参与公司的决策、管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

　　六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高，逐步提高员工各方面待遇。公司为员工提供*等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

　　七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

　　八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司各项规章制度的行为，都要予以追究。

企业员工的管理办法有哪些2

　　同行同业借鉴学习来主义。我们要围绕自身企业的实际，学习同行同业先进企业的管理新理念，管理者要大胆地*思想，追求管理创新，彻底摒弃陈旧的管理观念，将所学到的、借到的科学管理理念、方法来统一企业员工的认识，使全体员工的思想观念、工作作风合乎自身企业发展前进的要求，主动参与管理、配合支持管理。

　　结合自身不断总结

　　任何事物的先进与落后与否都是相对的。作为管理者，应当清晰的认识到，其他企业管理中最好的东西，放在本企业中运用并不一定是最好的，要树立管理中的自信：“适合自己的才是最好的”。因此，我们在新建企业的生产经营管理初期，就应当结合自身实际和需要，在管理工作实践中，不怕困难，不怕挫折，认真审视自己管理工作中的不足和问题，并不断总结、完善、修正来提升管理工作水*，以建立健全真正意义上的科学的现代企业管理制度。

　　循序渐进不急于求成

　　新建企业的管理制度在管理工作过程中一般是沿着从无到有，从简单到复杂，从困难到容易的顺序进行的，所以循序渐进原则也是管理规律的反映。贯彻循序渐进的管理原则，要求做到：一是管理制度设计者要按照管理的系统工程进行编制，不能想当然的让制度缺失和出现空档;二是管理者要从企业管理的实际台阶出发，由低向高，由简到繁，通过日积月累，逐步提高管理制度的针对性和时效性;三是管理制度要贯彻执行到企业各项工作的每一个环节中去，如行政管理制度、人力资源管理制度、安全生产管理制度、财务制度等等，做到现代企业管理中责、权、利的有效结合。

　　特色管理道路

　　正确评估，审视自身，走企业自身特色的管理道路。常言说得好：“走自己的路让别人说”，企业管理也是如此，没有绝对的模式，但有相同的框架。长松咨询的专家认为，要形成自我特色的企业管理制度，一是要对制度有效宣传，得到员工的普遍认同，才不致于成为空中楼阁，才有可能得到贯彻和执行;二是对制度执行过程中不断出现的问题和困难，应当有一个正确的认识和评估，既不附合，也不盲从;既不骄傲自大，也不悲观消极，以科学的客观公正的态度对待它;三是对制度进行适时修改和完善，旧的管理观念一旦进入管理者的潜意识，就容易根深蒂固，一时无法清理干净，所以，因地制宜的适时进行修改和完善制度是一个正常的必要的过程，需要管理者有足够的勇气去自我调整或自我否定。

　　针对性和实效性

　　现代企业管理制度强调针对性和实效性，注重责、权、利明晰。因此，作为新建企业管理制度一旦形成将面临的最大困难是什么?归根到底是执行力问题。长松咨询的专家在认真调查研究后，将执行力差的问题归结为三大方面的因素：一是领导管理风格决定企业的管理整体水*和效果;二是中层管理队伍的管理艺术和水*决定企业管理的综合实力;三是职工对管理制度的理解和支持程度决定企业管理制度的最终命运。

——员工关系的管理方法有哪些3篇

员工关系的管理方法有哪些1

　　一、制度层面

　　首先要对制度进行梳理和明确，对各制度中存在冲突和描述不准确的地方进行完善，对已经不符合实际情况的制度进行修改、完善;

　　其次梳理流程，对公司的流程进行明确，除去流程中设计不合理和冗余的部门;

　　最后，对员工进行宣贯，把制度、流程明确，同时把相关制度、流程公布于公司*台上，方便员工查阅。

　　经过对制度、流程的规范，让员工的工作有标准，减少因制度、流程不明确而造成的失误和推诿等情况。

　　人力资源员工关系管理的工作像一条线，贯穿到各个模块的工作中。起到促进员工积极工作、和谐用工关系的目的。今天为大家讲述员工关系管理的3个层面，为大家聊聊这项工作。

　　二、沟通层面

　　要加强双向沟通，员工及时了解公司的信息，公司及时了解员工的想法，具体做法有几下几点：

　　建立*箱：可以由员工及时将问题与建议发送至此*箱，*箱可由专人负责管理，及时了解员工的问题与建议，对有必要的问题，及时进行解决;

　　加强重点时间段的沟通：入职当天：沟通企业基本情况、开启入职引导 ;入职2周：沟通入职适应情况 ;入职3个月：了解实际工作情况、团队融入情况 ;入职2年：沟通发展情况 ;绩效沟通：针对绩效情况进行沟通和辅导 ;离职：沟通离职原因等 ;岗位变动：沟通新岗位适应情况并提供帮助 。

　　建立非正式的沟通渠道并进行持续完善：建立以HR和部门管理人员为主的非正式沟通渠道，及时了解员工信息，并提供相应的支持和帮助。

　　提供专业沟通：给予对员工职业生涯发展、心理咨询方面的专业沟通。心理咨询沟通可以与心理咨询机构进行合作，优化员工心理健康状态。

　　满意度调研：可以进行满意度调研，在调研的过程中，发现可以改进的问题，并进行改进。增加员工的满意度及组织认同感。

　　三、氛围层面

　　组织公司级的活动：组织公司级的活动，调动大家的参与性，在参与活动的过程中，增进沟通了解，增强团队的默契。 此活动要有亮点、引爆点，让员工有参与的积极性，可根据在职员工的实际情况，设计其愿意参与的活动。

　　部门级的活动：各部门可以有一定的活动经费，组织部门的活动，在活动中，增加部门成员的`熟悉程度及默契度。

　　文化墙：可以建立文化墙，以主题等方式，展示企业的文化及员工生活。

　　对员工的祝贺：在特殊的日子，送上对员工的祝贺。此项工作要用心，可考虑送上总裁签名的贺卡，表示祝贺。

　　四、和谐层面

　　冲突的预防：通过正式及非正式渠道，及时了解员工想法，如有不满意的方面，考虑可优化方案。

　　裁员：明确方案，有针对性的进行沟通，积极疏导情绪，和谐解决。

　　谣言处理：及时了解内容，视情况予以相应的处理与告知。

　　怠工问题：了解实际的情况，了解原因，及时沟通处理跟进。

　　员工关系管理，有很多可以做的工作，还是要加强用心程度，才能做好此项工作。

员工关系的管理方法有哪些2

　　技巧一：摆正心态，放低姿态

　　1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。

　　2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的沟通*台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。

　　技巧之二：以身作则，履行领导职责

　　1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。我国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人?

　　2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作?在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。

　　技巧之三：识人于微，用人于长

　　1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。

　　2、用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。

——员工离职的管理方法有哪些3篇

员工离职的管理方法有哪些1

　　首先，我们要先直观的了解一下员工离职的分类，主要从两个层次划分，员工角度即自愿离职和非自愿离职，从企业角度功能性离职及失能性离职

　　下面，我们进入到离职管理中最重要的环节——离职面谈，很多企业对员工离职采取无视、听之任之或盲目加薪等做法，无疑这是不可取的，了解真实的员工离职原因，并进行有效的离职分析，这对人力资源管理工作至关重要。离职面谈同时还能体现企业对员工的尊重，更能规避发生不必要的法律风险

　　那么，如何做好离职面谈工作呢，首先是角色定位，重头戏当然是直属主管领导和人力资源部主管的角色扮演，这两个环节的面谈效果，直接影响了整个面谈过程的成效

　　定位好角色后，下面来和大家一起了解一下离职面谈中，企业方面谈者的基本态度，第一，明亮，以事实为依据，不可为辞退或挽留员工捏造借口

　　第二，圆滑，要充分考虑到离职员工的面子，这是最离职者基本的尊重，必要的时候可采取员工更易接受的方式或地点来进行，如家访

　　第三，坚硬，态度坚决，特别是对于被辞退的员工，不要左顾而言他，语言需要恰当委婉，但态度、立场要坚定，不可被签着走。

员工离职的管理方法有哪些2

　　第一，建立离职员工人才库。

　　以麦肯锡公司为例，公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。认为离职咨询师将会成为其潜在客户，投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，为公司带来了巨大的回报。

　　第二，与离职员工建立良好的沟通关系。

　　以Bain&Co为例，公司使用“校友”来代替“离职员工”的说法，并在1985年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。

　　邀请所有离职员工、在职员工一起参与，互相赠送礼物并分享生活乐趣。企业的人力资源部与离职员工建立的沟通渠道，保持良好的沟通关系，对离职员工保持开放心态，这会在很大程度上吸引离职员工与公司建立良好联系。

　　第三，与离职员工分享公司取得的发展与进步。

　　将一些企业欣欣向荣的最新业务成绩、未来发展计划、专利产品取得的成果, 与离职员工分享，或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动，例如周年会、游园会、运动会、年末聚餐等。这种坚持与离职员工终生交往的做法, 不仅是企业在社会上的活广告，也是企业再次吸纳离职员工的机会。

——员工食堂的管理方法有哪些3篇

员工食堂的管理方法有哪些1

　　一、经营方式

　　职工食堂采取自主经营，自行采购，独立核算，收支*衡，财务审结的经营方式。

　　二、定员，用工方式及薪酬

　　1、定员：

　　食堂定员2人，临时工2人，厨师4人，面点师1人，采购员1人(公司派入)，管理员1人(公司派入)，服务员4人，用工人数可根据食堂运行情况调整。

　　2、食堂用工及薪酬管理：

　　职工食堂除管理人员实行公司委派以外其他工作人员全部有公司统一招聘，工资实行日工资制。薪酬管理：管理员和采购员2人工资挂入后勤科做资(但绩效工资标准的40%挂入食堂与经营额挂钩考核)，其他人员的基本工资由公司承担。绩效工资与食堂经营额与满意度挂钩考核。

　　三、就餐管理

　　(一)员工就餐：

　　1、员工就餐一律实行刷卡结账，食堂不收现金。职工办理

　　就餐卡每张收取押金20元。

　　2、职工就餐生活费可由所在单位按月统一扣收打入职工就餐卡中，或由职工个人随时到食堂办公室交款充卡。

　　3、就餐卡丢失或损坏不能使用的，可申请补办新卡，但每张卡须交工本费20元。

　　4、公司内其他人员和临时工需在食堂就餐者，可自行到食堂办理购卡充值，凭卡就餐，严禁使用现金。

　　(二)非本公司员工在职工食堂一律凭就餐卡就餐。长期就餐者可根据有关单位出具证明到食堂办理购卡及充值，没张卡收取20元押金。

　　(三)对外接待：

　　职工食堂除主要承担职工正常就餐任务外，还可承接公司职工红白喜事待客等任务。同时，如果公司招待所有较大接待任务难以承担时，还要公司的接待任务，并按下列程序办理相关手续：

　　1、接待办理

　　各部门接待来宾时，须提前到公司办公室办理就餐手续，公司办公室根据来宾情况设定就餐标准，经主管领导签字确认后开具《就餐审批单》，由职工食堂根据《就餐审批单》安排就餐和结算。

　　2、烟酒领用

　　烟、酒由公司办公室或主管领导审批发放，随《就餐申请单》在公司招待所领出，如需职工食堂承担烟酒的办公室或主管领导

　　应在《就餐申请单》上审批注明。否则，食堂不承担对外接待所需烟酒用品。

　　三、食堂管理

　　1、成立职工食堂伙食管理委员会，成员由公司主管领导、各区队党支部*、后勤科、公司办公室、党群部、纪委、工会、财务科、人力科有关负责人组成。负责对职工食堂制度建设、卫生、日常用品、水电使用、饭量份量、质量、价格等方面的监督管理，没周进行一至二次检查。

　　2、严格遵守公司的各项规章制度，树立全心全意为职工服务的思想。讲究职业道德，文明服务、态度和蔼、主动热情、礼貌待人、热爱本职、认真负责;做到饭熟菜香、味美可口、服务周到、*等待人。

　　3、工作人员按时上下班，坚守工作岗位，服从公司安排，遇事要请(销)假，未经同意不得擅自离开工作岗位。

　　4、遵守财经纪律。食堂财务实行管账不管钱，经营收入刷卡汇总，现金由公司财务科统一审结。必须服从服务于公司财务，员工就餐一律刷卡，禁止收取现金。任何人在食堂就餐须按规定的饭菜价格标准收费，不允许出现设“小金库”、帐外物资。、贪污挪用公款等不正之风，一经发现。将从重处罚，并要当事人赔偿相应的经济损失。

　　5、坚持实物验收制度。职工食堂管理要搞好成本核算，物资要有专人管理，每月盘点一次，做到帐物相符，条件许可时应

　　按月公布食堂收支账目，可在每月上旬公布上月的收支明细表，接受员工的监督;食堂收支帐目要求清晰、准确，日清月结，每月做到收支基本*衡。

　　6、爱护公物。食堂内所配备的一切设备、餐具有登记、有帐目;放置的所有物品不得随便搬动、私自带走或挪作它用。对无故损坏各类设备、餐具者，要照价赔偿。

　　7、工作人员应做好个人卫生。做到勤洗手、剪指甲，勤换、勤洗工作服，工作时要穿戴工作衣帽。工作人员每年进行一次健康检查，无健康合格证者，不准在食堂工作。凡患有重感冒、剧烈咳嗽等易传染病症的不得上岗;凡长时间患有传染病或其它有碍食品卫生疾病的人员不得继续从事食堂工作，严格按照《食品卫生五四制》要求执行。

　　8、计划采购。采购员必须按照原料采购计划办事，严禁采购腐烂、变质食物，防止食物中毒。在保证质量的前提下，要尽可能到批发市场或超市购买物美价廉的蔬菜、米、面、油、肉类等物品;购买食品原料必须注明来源。

　　9、餐厅领班要负责安排好员工的就餐秩序，每餐必须保证按时开膳，尽量缩短职工排队等候时间，制定一周菜谱，于每周一上午公布，饭菜品种、价格必须明码标价，写在黑板上;早、午、晚餐品种要多式样，并努力提高烹调技术，改善员工伙食，力求使大家吃饱吃好。

　　10、做好安全工作。使用炊事械具或用具要严格遵守操作规

　　程，防止机械操作事故发生;严禁随带无关人员进入厨房和保管室;易燃、易爆物品要严格按规定放置，消防设施不准随意乱动，杜绝各类意外事故的发生;食堂工作人员下班前，要关好门窗，检查各类电源开关、炉膛火情、餐饮设备等。管理人员要经常督促、检查，做好防盗工作。

　　11、食堂工作人员加强管理，团结协作，严格执行公司各类规章制度和餐饮业有关法律法规，对违反规定的一次罚款50元，罚款交给财务科统一管理。

　　12、食堂餐厅可设立意见箱，由职工食堂理会负责管理。食堂工作人员应与管理会经常沟通，并主动、积极地听取员工对用餐的"要求和意见，共同改进食堂工作。

——外籍员工的管理方法有哪些3篇

外籍员工的管理方法有哪些1

　　最低工资

　　对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。

　　休息休假

　　在用人单位依法就业的外籍员工，依法享有国家法律法规规定的休息休假权利。这就意味着，外籍员工同样享受年休假、法定节假日、婚假、产假等法定假期。实践中，很多用人单位考虑到外籍员工远在异国他乡工作，于是双方约定给予外籍员工每年一定时间的休假，供其回国与家人团聚。这是用人单位的福利，法律予以支持。但是，用人单位需要注意，这里所谓的探亲假等与法定的年休假是既不重复也不能相互抵消的。所以，应当尽量先安排外籍员工使用完有关的法定假期，以免产生额外的法律成本。例如，在约定每个年度的休假时，可以将年休假、探亲假等法定假期的时间考虑进去，然后额外适当给予一定假期时间即可。这样，既解决了该外籍员工的假期问题，也避免了外籍员工多休了假期反而最后单位还要支付未休年休假报酬的情形出现。

　　加班

　　依法就业的外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。根据国家法律规定，依法就业的外籍员工也适用国家的有关工作时间规定。因此，对于依法就业的外籍员工，如果在超过法定工作时间外劳动，用人单位应当依法支付加班工资。在实践中，用人单位里的外籍员工一般都身居管理岗位，且薪资相对较高，于是一部分用人单位就因考虑到加班成本而直接与外籍员工约定无加班费，以为这样就可以规避加班工资问题。事实上，用人单位完全可以通过灵活运用有关的特殊工时制度，如适用于高管的不定时工时制度，来合法降低加班成本。

　　社会保险

　　外籍员工也要依法缴纳社会保险。外籍员工缴纳社会保险的问题，一直受到用人单位的关注。但由于实际操作与法律规定脱节，因而一直未能很好地贯彻实施。

　　在天津、上海等部分省市，早在一两年前就已经打开了外籍员工缴纳社会保险的窗口，用人单位可以为本单位招用的外籍员工依法缴纳社会保险。只不过，当时对于这部分的规定不是强制的，用人单位可以为外籍员工缴纳社会保险，也可以不缴纳;而且，当时对于外籍员工享受社会保险待遇的有关问题并未得到明确。因此，在《社会保险法》实施前，用人单位为外籍员工缴纳社会保险的情形非常罕见，比较多的都是通过商业保险来弥补这方面的不足。

　　根据今年7月1日实施的《社会保险法》第九十七条规定：“外籍员工在*境内就业的`，参照本法规定参加社会保险”，该法首次规定了外籍员工强制缴纳社保的问题。但由于缺乏相关操作办法，这一问题暂时搁置。在时隔两个月后，人保部最近审议通过，将于10月15日实施的《在*境内就业的外籍员工参加社会保险暂行办法》中，又进一步明确了外籍员工必须缴纳社会保险的问题。除此之外，还就外籍员工缴纳社保的前提条件、缴纳的社保种类、社保待遇的享受、不缴纳社保的救济方式及其他情况等都一一做了说明。

　　该办法提到，具有与*签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在*境内就业的，其参加社会保险的办法按照协议规定办理。需要注意的是，并非只要签订社会保险双边协议的国家国籍人员在国内就业就可以免缴社会保险。如果其在该国没有缴纳相应的社会保险，或者已经超过了社保双边协议约定的免缴期限，此时，用人单位还是要依法为其缴纳社会保险的。目前我国仅与德国和韩国两个国家签订了关于社会保险方面的双边协议，用人单位在招用这两个国家的人员时，可以关注一下相应的协议条款。

外籍员工的管理方法有哪些2

　　1. 与外籍员工只能签订固定期限劳动合同，并且不能超过五年。

　　2. 就业证实行年检制

　　根据《外国人在*就业管理规定》，用人单位聘用外国人就业每满一年，应在期满前三十日内到劳动行政部门发证机关为被聘用的外国人办理就业证年检手续。逾期未办的，就业证自行失效。

　　3. 外籍员工的社会保险应当缴纳

　　自2011年10月15日《在*境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》出台，必须为外籍员工缴纳社保，有双边协定的依协定处理。

　　4. 加强外籍员工工作证件管理

　　加强外籍人员工作证件的管理，用人单位应当为所聘外籍人员及时办理工作证件的申请、变更、延期、注销等手续。

　　5. 专门建立外籍员工档案管理制度

　　为所聘外籍人员建立包括劳动合同、有效护照和工作证件复印件、有效临时住宿登记单、国外无犯罪记录证明、日常考勤记录、社会保险缴费记录、工资发放记录等内容的工作档案。

——管理员工的方法技巧有哪些

管理员工的方法技巧有哪些1

　　一、充分了解企业的员工

　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

　　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

　　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

　　二、聆听员工的心声

　　中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

　　在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的.思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

　　对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

　　三、管理方法经常创新

　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘

　　，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

　　管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

　　四、德才兼备，量才使用

　　在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给予适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

推荐访问:员工 案例 经典 员工管理经典案例有哪些3篇 员工管理的经典案例有哪些1 员工管理的经典案例有哪些100字