企业员工管理论文有哪些3篇

企业员工的管理论文有哪些1　　摘要：企业竞争实际是人才的竞争，而企业的核心员工在企业发展的过程中，一旦出现工作热情减退或者离职情况，就会严重影响企业的核心竞争力，使企业陷入困境。针对企业核心员工的现下面是小编为大家整理的企业员工管理论文有哪些3篇,供大家参考。

企业员工的管理论文有哪些1

　　摘要：企业竞争实际是人才的竞争，而企业的核心员工在企业发展的过程中，一旦出现工作热情减退或者离职情况，就会严重影响企业的核心竞争力，使企业陷入困境。针对企业核心员工的现状，分析企业核心员工管理机制的失效现象，探究相应的规避管理策略。

　　关键词：企业;管理;机制;规避

　　一、企业核心员工管理机制的失效现象

　　通常掌握企业核心的员工会认为企业的保险福利缺乏吸引力，晋升不够公*，培训对于能力的提升程度有限，因此缺乏对工作的热情。企业上下级关系处理的不妥当，造成企业凝聚力减弱，工作环境影员工的工作效率，使得企业核心员工对企业失去信心，对企业的管理感到失望，不乏有些员工为了个人利益，利用掌握的企业核心资源损害公司利益。企业核心员工管理失效现象比较普遍，需要企业足够的重视予以解决。

　　二、企业核心员工管理机制失效现象的规避策略

　　1.提供合理的员工升迁机会

　　随着我国物质水*的不断提高，企业高薪已经不再是管理核心员工的手段。为了能够提升企业核心员工对企业的满意度，企业应该为核心员工进行职业规划，为员工创造良好的学习环境和工作环境，使企业核心员工能够掌握升迁的发展机会，从而使核心员工得到更有效的管理。企业为核心员工提供足够大的发展空间，才能让他们清楚认识到自身在企业中的发展是无可限量的，使核心员工愿意与企业共同成长，成为长期的合作伙伴。

　　2.提升核心员工对工作的满意程度

　　企业的核心员工希望能够通过自己的努力，得到企业的认可，充分发挥自身的能力，取得事业的成就。因此，企业需要一套科学完善的员工绩效评估系统，能够实时地评价核心员工的工作情况。因此，评估系统不仅需要关注核心员工的工作态度情况，还需要重视核心员工的工作绩效，并给予公*公正、客观全面、准确及时的评价，使核心员工自身也能够通过评估系统了解自身的工作情况，从而激发更大的工作热情。员工薪酬只是激励核心员工的一种手段，每个员工都希望自身的薪酬与业绩相符。然而传统的薪酬体系不够完善，职位高的薪水就高，并不是多劳多得，这种情况不利于企业长久的发展。为了避免这种情况，尽可能消除核心员工付出与回报不相符的事实，企业需要改变传统薪酬理念，真正意义上激励员工对工作充满动力。因此，薪酬体系首先需要具备公*性，随着企业和市场发展的不断变化，薪酬体系也需要进行相应的调整。确保核心员工的薪资与绩效贡献尽可能对等，使他们明确努力目标，更愿意挑战自己，学习更多的新知识、新技能，更好地适应瞬息万变的信息化经济时代。

　　3.创新企业的文化

　　企业的授权和合作模式很重要，企业核心员工通常倾向较为自由的工作环境，企业应当为核心员工提供较为轻松愉快的工作环境，引导员工进行自我管理，授权核心员工进行自主工作，并同时承担相应的责任。虽然这种授权可能会给企业带来一定程度的风险，然而风险与价值是共存的，这同样也可能会给企业创造更大的价值。让核心员工的个人目标与企业目标达成一致，这才是企业文化建设的关键。因此，在企业满足核心员工的个人需要的同时，还应该注重培养核心员工团队合作精神和企业忠诚信念。企业可以进行跨专业、跨职能、跨部门的合作方式，不仅能够合理利用企业的资源，还能实现企业各部门之间的协调、合作、监督，使团队拥有互补的优势，团队的成员具备某一方面的绝对话语权，能够在各自的专业领域内充分发挥各自的特长，使成员具备工作的自主性，核心员工获得极大的成就感和归属感。

　　4.强化沟通提高企业核心员工的忠诚度

　　为了提高企业核心员工的绩效，企业需要与核心员工之间建立有效的沟通渠道，使核心员工能够清楚地了解到企业的经营理念和运营现状，核心员工能够掌握企业存在的问题，并且有资格参与企业的重大决策，从而增强核心员工的归属感。根据调查，近百分之八十的核心员工认为他们应该对企业负责任，超过百分之五十的核心员工认为企业是真正关心他们的，企业通过和核心员工的沟通交流，真正关心他们的期望和需求。这种开放式的沟通交流方式，能够改进核心员工与企业之间的关系，并且能够为企业员工营造良好的工作环境，使企业管理者在了解核心员工价值观的同时，能够及时地对相关政策进行调整，有效的增强企业的核心凝聚力。综上所述，现代企业的人力资源管理实践表明，企业之间竞争的本质是人才的竞争，对企业而言，核心员工就是企业的核心竞争力，能够为企业创造更大的价值。然而企业核心员工管理机制失效的原因在于核心员工对企业缺乏强烈的归属感，没有明确的发展目标和工作计划。因此，企业需要建立健全核心员工管理机制和沟通*台，强化核心员工的满意度和忠诚度。

　　参考文献

　　[1]施康,叶依广,秦毅峰.企业核心员工管理机制的失效现象及规避策略[J].南京社会科学,2006,01:44-48

　　[2]赵玮任.民营企业激励机制失效现象探析[J].云南科技管理,2012,05:121-124

企业员工的管理论文有哪些2

　　摘要：情感化员工管理，是指酒店的各级管理者把员工看作是亲人，从员工的角度去关爱他们、尊重他们。情感化员工管理的目的就在于为酒店员工创造一个和谐相处、快乐工作和生活的环境。本文从四个方面阐述了情感化员工管理策略：酒店管理者应增强对“情感化员工管理”的认识;将“情感管理”融入员工管理的实践;在情感上信任员工并适度授权;多奖励和表扬员工，让员工快乐工作，只有这样酒店的经营管理模式才能达到最优的状态。

　　关键词：现代酒店;情感化员工管理;策略

　　酒店业是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业。国内诸多星级酒店在经营管理过程中更多的是关注客人是否满意而忽略了员工对工作的满意度，很少去关心员工是否满意。其实，众所周知，员工得到善待才能更好地善待客人，员工满意度将直接影响顾客对酒店的忠诚度。全球著名的万豪酒店集团的管理哲学就是“照顾好你的员工，你的员工就会照顾好你的客人，你的客人就会不断地回头。”所以对员工实施情感化管理，使员工快乐工作才是赢得顾客的利器。

　　一、情感化员工管理的内涵

　　管理学相关理论指出管理的核心是人。人的主观能动性能否充分调动并发挥出来不仅影响管理效果，最终还影响到管理目标能否达成。因此，充分调动员工的积极性和主观能动性是管理者的首要任务。情感化员工管理，是指酒店的各级管理者把员工看作是亲人、家人、从员工的角度去关爱他们、尊重他们。情感化员工管理的目的就在于为酒店员工创造一个和谐相处、快乐工作和生活的环境。

　　二、加强员工情感化管理的策略

　　1.酒店管理者应增强对“情感化员工管理”的认识

　　情感管理是管理者增强管理魅力的重要因素，管理者对属下投入了情感，会促使员工积极向上，表现出较强的工作能力和工作效率;反之则行动缓慢，效率低下，直接影响对客服务质量。例如不少酒店都会给员工过生日，但同样是过生日，有的酒店为员工的生日精心策划各类活动，而也有部分酒店只会送员工一张蛋糕卡。可想而知，员工感受到的关心程度明显不同，显然，前者更能激发员工的归属感和自豪感。

　　2.各级管理者应将“情感管理”融入员工管理的实践

　　酒店是一个大家庭，酒店管理者应该多考虑员工的情感需求，知道员工最需要的是什么，能力所能及为员工服务，解决其后顾之忧，确保员工保持积极的工作状态。首先，酒店高层管理者要善于协调各部门经理之间的关系，及时处理主管和领班之间的一些矛盾，避免部门之间，班组之间的一些矛盾。主管领班作为基层管理者，对员工的思想状态和工作状态及时了解并关注，做好沟通协调工作，经理、主管、一级带一级，领班一级抓一级，把团结协作精神作为战胜一切困难的利器。其次，各级管理者要深入基层，熟悉员工的兴趣爱好，让员工感觉自己受到尊重和重视，体会到大家庭的温暖。比如，积极改善员工宿舍住宿环境、完善生活设施，定期组织适合青年人喜好的健康有益的文体活动，丰富员工的"业余生活，缓解工作压力，陶冶思想情操。另外，在休假时间和任务分配上做好协调工作，以满足员工的个性需求。

　　3.酒店管理者应在情感上信任员工并适度授权

　　在实际工作中，客房的管理者往往不肯授权给员工。结果常常被客房的琐事忙得团团转，而他本应该做的组织与管理工作却没做好。信任是授权的前提，情感化员工管理倡导的是一种信任员工的文化氛围，酒店管理者首先应信任自己的员工。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。松下幸之助在《人性的激发与妙用》一文中把信任作为发挥人的潜能和特长的首要一条，认为依赖信任可以使企业成员呈现出理想的精神风貌。当管理者将一定的工作权限授予下属时，就同时授予了员工责任和工作压力。你的属下员工将不再是一个消极被动、推一推、动一动的工作机器，而将成为一个积极主动的自在人。例如，丽兹卡尔顿酒店的每一位员工都有一次性使用2000美元用于对客服务的权限。一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务，员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。这样，酒店可能会因为员工的错误决策而受损失，但同时也一定能从宾客对酒店的忠诚上得到回报。

　　4.多奖励和表扬员工，让员工快乐工作

　　奖励比处罚更重要。在管理工作中有时离不开必要的经济处罚，施以一定的经济处罚也是有效的管理手段之一。关于处罚，管理者也要注意方式方法，不可盲目地开罚单。在实际工作中，有些管理人员认为“一罚就灵”，把“罚款”挂在嘴边上，这是很令人讨厌的，也会给员工造成一种压抑感，不利于潜能的发挥。适当的奖励，员工会感心情舒畅，管理者也同样心情舒畅，业绩则会有明显的增长。表扬比批评更为重要。表扬是无需成本的奖励。在工作中，每位员工都是在“犯错”中进步和成长的。即使员工在工作方面出现失误，作为管理者应查找问题出现的原因，解决问题，并且有针对性地对员工进行沟通辅导，以帮助员工提升自我、完善自我。经常给予员工一些鼓励与表扬，能更好地激励员工，激发员工的工作热情。综上所述，如何做好酒店企业员工的“情感化”管理是一项长远的工作，作为一名管理者，在自身行为上，要时时提醒自己，要想让员工全身心地投入工作，首先要想到你能为你的员工做些什么，也要知道你的部下需要你做些什么，你提供的服务多了，工作就顺畅了。只有如此员工才会真正把酒店当做自己的“家”，真正的用心去为酒店效劳，为客人提供优质服务，只有这样酒店的经营管理模式才能达到最优的状态。

　　参考文献

　　[1]黄钦贵.论以人为本的企业管理模式[J]湖湘论坛，2010，(2)：101-102.

　　[2]田喜洲.论酒店管理中的人性化趋势[J].商业研究，2015，(5)：95-96.

　　[3]姜瑞华.青岛市星级酒店营销组合策略研究[D].山东大学，2011.

　　[4]吴丹.从丰田DIPS看饭店管理者如何提高领导技能[J].江苏商论，2011，(6)：107-108.

企业员工的管理论文有哪些3篇扩展阅读

——企业员工个人管理论文3篇

企业员工个人管理论文1

　　目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，下面是试论现代管理中的企业员工培养。

　　现代企业现状的概述

　　当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的，不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有：

　　国有企业。国有控股企业，就是指企业有国有股份，而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多。国有控股企业有两种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股，国家是企业最大的股东，但所占股份比例并没有达到51%。

　　2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在公司法中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。

　　3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体，以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。

　　签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内，在*等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看，劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。

　　任命制。又称为委任制，是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，便于操作;权力集中，责任明确，指挥统一，行动迅速，利于治事和用人的统一，效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶，而出现任人唯亲等不正常用人现象，也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制，而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外，对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。

　　聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度，即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配，就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务，又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务，确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同，也可以签订目标责任书。

　　选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端，给企业一种更公*更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格，进行选民登记，提出候选人，公开竞选，进行投票和计票等程序。此制度合法便利公*。

——企业薪酬福利管理论文有哪些3篇

企业薪酬福利管理论文有哪些1

　　【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和*优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形*才优势的.重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。

　　【关键词】外商投资企业;薪酬结构;浮动薪酬;晋升制度

　　外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在*境内设立的，由*投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间;二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力;三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈;四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入*。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在*的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。

　　一、AK公司及其薪酬管理现状

　　AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和*的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在*投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水*来看，AK公司个人月*均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月*均工资为7608元，相比之下个人月*均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等;浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成;福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型;对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水*，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益;而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。

　　二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因

　　(一)薪酬结构单一，经济性报酬较低

　　AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅;浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励;福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入*市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新;另一方面，近年来部分外企在*的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。

　　(二)薪酬激励与绩效考核结果相分离

　　依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水*的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。

　　(三)薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板

　　玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造*才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。

　　三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示

　　(一)树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合

　　所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性;针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入;其次，依据员工的能力水*，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力;接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用;最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。

　　(二)增加浮动薪酬比例，促进内部公*

　　在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公*性。

　　(三)重视员工长远发展，培养留住人才

　　依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。

　　[参考文献]

　　[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，(15)：117-118.

　　[2]白东红，赵新元，范欣*.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].*人力资源开发，2017，(04)：22-31.

　　[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.

企业薪酬福利管理论文有哪些2

　　摘要：随着时代的发展和社会的进步，当前的企业所面临的市场是竞争极为激烈的市场，当前的企业想要在这个竞争激烈的市场环境中生存下去就一定要进行企业管理方式的改革。企业的薪酬处理管理是企业人力资源管理中较为重要的管理工作，良好的企业薪酬福利管理可以充分的提高企业员工们的工作积极性，可以让企业的员工们可以拥有饱满的工作热情，从而提高经济效益。

　　关键词：企业;薪酬福利;管理;方法

　　0.引言

　　时代是在充分的变化着的时代，因此企业的管理方式也应当跟随时代的发展进行转变。目前，我国的许多的企业并没有意识到自身许多的管理方式是存在着一定的局限性的，特别是在企业的薪酬福利管理上面，许多的企业依旧采用着较为传统的管理方式进行管理，这就导致了许多的企业的员工们出现许多的心理不*衡的问题，这就会使他们的工作积极性严重的下降，最终导致企业效益的下降。因此，目前的企业的人力资源管理部门应当认识到企业薪酬福利管理的重要性，要意识到员工们是企业发展的根基，良好的企业薪酬福利管理模式是能够让企业的员工对企业产生家庭感和忠诚的心理的。因此企业的人力资源管理部门要采用各种方式来转变传统的企业薪酬福利管理的方法，从而保障企业员工们的效益，最终促进企业经济效益和社会效益的实现。

　　1.良好的企业薪酬福利管理的作用分析

　　1.1 良好的企业薪酬福利管理能够让优秀的员工们进入企业工作

　　现今的时代的企业想要得到发展就一定要注重完善和实施人才战略。因此，人才对于企业的重要性是不言而喻的[1]。现今的优秀的人才在进行企业的选择上所考虑的重点之一就是企业的薪酬和福利，拥有健全的薪酬福利管理制度的企业理所应当的成为了他们的第一选择。因此，企业的人力资源管理部门应当意识到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一个完善的企业薪酬福利管理制度，从而吸引大量的人才入企工作。

　　1.2 合理的企业薪酬福利制度能够起到*作用

　　维持企业的稳定性是发展中的和发展完善的企业的重要工作，企业的员工们是企业发展的根基，因此企业的人力资源管理部门要建立起良好的企业薪酬福利制度，要让企业的员工们感受到企业对于他们的重视。根据我国企业的发展历史来看，曾经许多的声势浩大的企业之所以迅速的消逝于时代的潮流中就是因为没有意识到完善的企业薪酬福利制度的重要性，导致企业的员工们没有对企业产生深切的情感，从而失去了建立良好的企业文化氛围的机会，最终导致企业发展不利被市场淘汰。

　　2.目前企业的薪酬福利管理存在的问题分析

　　2.1 不合理的薪酬结构

　　当前许多的企业在建立企业薪酬福利管理制度的时候采用的管理理念是“*均主义”。这种管理理念是存在着极大的纰漏的，这种纰漏导致了最大的问题就是员工们能力和薪酬福利的不对等[2]。这种绝对的“*均主义”思想，会让企业的员工们产生极大的不*衡的心理，这种不*衡的心理最终会导致他们工作积极性严重的下降。除此之外，绝对的“*均主义”思想，也会是员工与员工之间产生矛盾，这会使企业的文化难以建立，最终影响企业的发展。

　　2.2 缺乏合理的激励制度

　　企业想要让员工们拥有极高的工作积极性，就一定要注重建立完善的激励制度，然而目前许多的企业并没有意识到激励制度的重要性，依旧让企业的员工们领取固定的薪酬，这种方式自然是不能激发起员工们的工作积极性的。许多的企业虽然意识到了激励制度的重要性，也试图建立完善的激励制度，但是在制度实施的过程中缺乏合理的监督制度，这就导致了员工们难以获取应有的激励。

　　2.3 单一的福利结构

　　目前，我国的企业的薪酬主要是由奖励和固定的工作所组成的。这种福利结构并没有考虑到企业的员工们的精神文明追求，换而言之，就是这种福利结构是单一性及其的严重的。因此，企业的人力资源管理部门在进行企业福利的设置的时候要充分的考虑到员工们的意见，只有这样才能满足员工们的要求。目前许多的企业在员工的福利设置上，都没有参考过员工们的意见，许多的设置都是充满主观性的，这样的福利制度自然是不能全方位的提高学生们的学习积极性的。

　　2.4 缺乏科学性的绩效考核制度

　　建立合理的绩效考核制度是企业薪酬福利管理工作中的重点工作，然而目前我国许多的企业并没有意识到建立完善的科学的绩效考核制度的重要性，现今许多的惬意所采用的绩效考核制度是存在着诸多的问题的[3]。这些企业所使用的考核制度存在着极为严重的片面性，这种片面性会使企业的员工们产生严重的不*衡感，这种不*衡感将会严重的影响企业员工们的工作积极性，致使企业的发展面临不利。

　　3.解决企业薪酬福利管理中的问题的方法分析

　　3.1 注重薪酬的*衡工作

　　对于企业的员工们来说，自身的薪酬是自身能力的体现，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能够充分的激发起企业员工们的工作积极性和工作创新性的。因此，企业想要激发起员工们的工作热情就一定要转变传统的具有“*均主义”思想的薪酬福利管理方式，要采用多劳多得的薪酬发放制度，从而激发起每一个员工们的工作积极性。同时企业也应当将薪酬和职位挂钩，从而激发起员工们的竞争心理，让他们的工作积极性被充分的激发起来。

　　3.2 建立完善合理的激励制度

　　完善的激励制度对于企业发展的重要性是不言而喻的。因此，当前我国的企业的人力资源管理部门应当重视建立完善激励制度，只有这样才能激发起员工们的工作积极性，才能带动企业的发展。在实际的激励制度实施的过程中，人力资源管理部门需要建立起配套的检察制度，要保障制度实施过程中的公*性。只有这样才能避免激励制度在实施的过程中的违规现象的产生，才能让企业的员工们的工作积极性提高。

　　3.3 注重福利结构的优化工作

　　随着时代的发展和经济的进步，当前的企业的员工们不仅仅对于物质有着追求，对于精神的需求也逐渐的增多。因此，当前的企业在进行福利的设置的时候要充分的考虑到福利的设置的多元化，要让福利不仅仅局限于金钱上，也可以是针对员工们精神需求方面的福利例如度假机会、培训机会等等。除此之外，企业在进行员工福利的设置的时候也要充分的考虑到员工们的意见，企业可以采用问卷调查的方式了解员工们的想法，从而进行福利设置。

　　3.4 建立科学的考核体系

　　合理的绩效考核体系能够帮助企业的薪酬福利管理工作落实完善，可以让企业的员工们产生对于公司的信任感。因此，建立合理的绩效考核体系是相当的重要的，新的绩效考核体系不仅仅要关注员工们的工作结果，也要关注员工们的工作方式和工作效率，只有这样才能全面的了解员工们的能力[4]。除此之外，企业还需要建立起岗位评价制度，要对不同岗位的工作难度的调查设置薪酬的发放标准和绩效和考核标准。

　　4.结语

　　综上所述，当前的企业所面临的市场环境是竞争极为激励的市场环境，我国的企业想要在这个竞争激烈的市场环境中生存下去就一定要重视企业的薪酬福利管理制度的建立。企业的人力资源管理部门应当投入精力和物力建立起完善的薪酬福利管理制度，要让企业的员工们在公*环境下竞争，从而为企业的发展做出贡献。

　　参考文献：

　　[1] 王树方，匡林海.试析企业薪酬福利对员工的激励作用[J].人力资源管理.2014(06)

　　[2] 赵军.企业人事制度中的薪酬福利管理[J].行政事业资产与财务.2016(10)

　　[3] 杨娇.“技”“艺”结合化解薪酬问题[J].人力资源管理.2014(10)

　　[4] 霍明明.探讨薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系[J].现代经济信息.2015(23)

企业薪酬福利管理论文有哪些3

　　【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和*优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形*才优势的.重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。

　　【关键词】外商投资企业;薪酬结构;浮动薪酬;晋升制度

　　外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在*境内设立的，由*投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间;二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力;三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈;四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入*。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在*的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。

　　一、AK公司及其薪酬管理现状

　　AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和*的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在*投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水*来看，AK公司个人月*均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月*均工资为7608元，相比之下个人月*均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等;浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成;福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型;对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水*，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益;而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。

　　二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因

　　(一)薪酬结构单一，经济性报酬较低

　　AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅;浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励;福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入*市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新;另一方面，近年来部分外企在*的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。

　　(二)薪酬激励与绩效考核结果相分离

　　依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水*的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。

　　(三)薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板

　　玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造*才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。

　　三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示

　　(一)树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合

　　所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性;针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入;其次，依据员工的能力水*，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力;接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用;最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。

　　(二)增加浮动薪酬比例，促进内部公*

　　在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公*性。

　　(三)重视员工长远发展，培养留住人才

　　依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。

　　[参考文献]

　　[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，(15)：117-118.

　　[2]白东红，赵新元，范欣*.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].*人力资源开发，2017，(04)：22-31.

　　[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.

——劳动关系的管理论文有哪些3篇

劳动关系的管理论文有哪些1

　　摘要：

　　本文分析了劳动关系管理的定义，探究了中小企业劳动关系管理的现状以及伴随的问题，并提出相应措施，希望能够为中小企业劳动关系管理存在的问题提供相应的参考措施。

　　关键词：

　　中小企业;劳动关系管理;现状;对策

　　一、劳动关系管理的定义

　　劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程，例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。

　　二、中小企业劳动关系管理的现状

　　最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到的问题也很多。在有些企业中，劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多，劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动纠纷频发。在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾不断加深;二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。

　　三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题

　　1.劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同;二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大;三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。

　　2.职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险;二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。

　　3.工资水*很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水*干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。

　　4.企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位;部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位;还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。

　　四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策

　　如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。

　　1.进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。

　　2.社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。

　　3.适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控企业的工资分配情况，保证工资的公*，保持一定的增长速度，用增长工资的措施进一步巩固劳动关系的稳定。

　　4.企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的经营活动中，让工作氛围更民主、*等，这样员工的工作热情会更高，责任心会更强，劳动关系也会更加融洽。

　　5.加大工会*的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更融洽。

　　参考文献

　　[1]王利萍.中小民营企业职工劳动关系管理误区及对策[J].人才资源开发,2011(9)

　　[2]王鹏飞.国外劳动关系管理特点对我国中小企业的启示[J].经营管理者,2013(16)

劳动关系的管理论文有哪些2

　　摘要：

　　本文分析了劳动关系管理的定义，探究了中小企业劳动关系管理的现状以及伴随的问题，并提出相应措施，希望能够为中小企业劳动关系管理存在的问题提供相应的参考措施。

　　关键词：

　　中小企业;劳动关系管理;现状;对策

　　一、劳动关系管理的定义

　　劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程，例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。

　　二、中小企业劳动关系管理的现状

　　最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到的问题也很多。在有些企业中，劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多，劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动纠纷频发。在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾不断加深;二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。

　　三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题

　　1.劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同;二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大;三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。

　　2.职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险;二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。

　　3.工资水*很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水*干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。

　　4.企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位;部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位;还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。

　　四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策

　　如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。

　　1.进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。

　　2.社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。

　　3.适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控企业的工资分配情况，保证工资的公*，保持一定的增长速度，用增长工资的措施进一步巩固劳动关系的稳定。

　　4.企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的经营活动中，让工作氛围更民主、*等，这样员工的工作热情会更高，责任心会更强，劳动关系也会更加融洽。

　　5.加大工会*的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更融洽。

　　参考文献

　　[1]王利萍.中小民营企业职工劳动关系管理误区及对策[J].人才资源开发,2011(9)

　　[2]王鹏飞.国外劳动关系管理特点对我国中小企业的启示[J].经营管理者,2013(16)

劳动关系的管理论文有哪些3

　　[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的.焦点。

　　[关键词]劳动关系;劳动争议;预警机制

　　非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征，也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长，从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端，如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决，争议也已经发生，对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议，但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低，争取将其扼杀在萌芽状态。

　　一、企业劳动关系预警的理论基础

　　(一)“劳动关系•劳动者•劳权”理论

　　*教授对我国企业劳动关系进行了分析，其主要观点如下：1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素，其中“劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系，它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面，例如劳动者和企业的地位和权益，劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有*特色的劳动关系模式。

　　(二)“劳动合同管理与人力资源管理”理论

　　赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]：1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率，而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定，进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题，防止矛盾进一步升级为劳动争议，进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化，提高企业生产效率;具体目标是使企业有效地管理人力资源。

　　4.关于如何预防企业劳动争议，赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生，但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。

　　二、建立劳动关系预警机制的必要性

　　预警机制也可以叫做预警系统，英文为“EarlyWarningSystem”。预警机制，本义上是指预先发布警告的制度，通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统，实现信息的超前反馈，为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理，通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素，并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议，维护双方利益，促进企业稳定发展。

　　(一)预防劳动争议

　　近几年来，随着社会两级分化不断加剧，劳动关系矛盾升级并向常态化发展，大规模劳动争议事件频繁发生，有些劳动侵权事件以及大规模*甚至在全国引发热议。在这种背景下，构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看，很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施，管理者缺乏法律意识，不按劳动合同履行义务，侵犯劳动者的合法权益，往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中，劳资双方互不理解、相互指责，不仅浪费双方的时间和精力，还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决，就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的，通过调解劳资双方的关系，把产生争议的可能性降到最低。

　　(二)保持社会稳定劳动关系

　　预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生，其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益，更是为了维护社会的安定秩序，特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用，其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难，也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况，增进相互理解，从而使集体合同中的条款可以公*地体现劳资双方的利益，达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的，因此可以有效减少或避免劳动争议的产生，进而避免劳动者消极怠工或是*的情况。

　　(三)减少损失

　　首先，劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生，是因为公司侵犯了员工的正当利益，劳动者不仅遭受了物质损失，还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大，如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说，处理不当的重大劳动争议还可能造成全体*的现象，由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响，甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生，劳动争议的产生也会破坏企业的形象，影响企业今后的发展。因此，建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。

　　三、劳动关系预警机制存在的问题

　　以往的经验表明，法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。

　　(一)法律意识淡薄

　　一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识，对劳动法重视程度不够，不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任，但往往有些企业忽视劳资双方的*等关系，拿法律当儿戏，侵犯劳动者的合法权益，私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境，损害员工的身体，从事高危行业不给予相应补贴，无故拖欠员工工资，为了企业利益实行“压工资”制度，强行扣押劳动者证件，随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议，引发冲突。目前，我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定，特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求，一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生，也为劳动争议的产生埋下隐患。

　　(二)指标体系不完善

　　企业劳动体系是一个复杂的系统，由于其会受各种内外环境因素的影响，因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战，同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的，其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要，而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据，但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析，给*决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业，虽具有较高的准确性和科学性，但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。

　　(三)制度落实不到位

　　由于春节前后是员工离职的高峰期，维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化，而罗马非一日建成，这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立，大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供*台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的*台，而当员工真正进入企业后却没有受到这样的优待。员工看不到自身的发展前景，自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后，企业没有实现提供有竞争力的薪酬水*。即使企业在同行业中有一定的竞争力，过低的岗位薪酬水*也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪，高投入才能换来高回报。

　　四、劳动关系预警机制的完善

　　(一)增强依法办事的机制

　　依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系，才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面：(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念，特别是要改变企业经营者落后的经营理念，要让他们懂得尊重劳动者的合法权益，这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务，以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以，企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定，按照规定的程序和方法办事，保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面，企业要主动接受行政监察与监督，主动提供所需的各种资料，积极配合相关部门的监督检查工作。

　　(二)加强指标体系建设

　　当前，社会结构正处于剧烈变动时期，建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素，从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现，目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系，企业对许多突发事件的预警和监控不到位，缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力，往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水*等核心指标并加以定期分析，这对维护社会稳定起着重要作用。同时，工会、统计、*等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及*有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析，实行动态管理。同时，要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法，例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息，就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势，在矛盾积累爆发前，及时采取相关措施，将危险因素消除在萌芽状态。

　　(三)督查落实劳动合同制度

　　《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证，劳动合同不仅可以维护双方的合法权益，并且明确了双方的责任和义务，因此是稳定企业劳动关系的重要手段，只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中，为了避免劳动争议，企业要按照*等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同，不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务，如果出现矛盾要及时积极解决。最后，企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性，并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中，劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行，根据法律章程维护企业和劳动者的双方利益，避免重大劳动纠纷的产生。

　　从我国的当前状况来看，企业劳动关系呈现出复杂多样的特点，因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下，如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行，需要多方主体的参与配合，任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用，但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响，例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织，这些都有待我们今后进一步研究探讨。

　　参考文献：

　　[1]*.劳动关系•劳动者•劳权[M].北京：*劳动出版社，1995.

　　[2]赵永乐，王培君.劳动合同管理技术[M].上海交通大学出版社，2001.

　　[3]王槐艾.关于建立劳动关系协调预警机制的思考[J].工会理论与实践，2001(10).

——企业合同管理论文3篇

企业合同管理论文1

　　一、避免风险的措施

　　如何使合同管理步入科学化制度化轨道，需要在人员管理方面和合同文本方面下手解决，针对不同性质的问题，采取不同的措施。

　　1、对于各个岗位履行职责的权限问题的解决，一定要坚决实行“统一管理、分级授权、归口审查、各负其责”的原则。合同的审批与印章管理就是合同主管部门的事情，其他部门不能沾染;对于合同中涉及到的各个条款的技术性、经济性、执行性等专业问题，必须由各个相关部门落实，并承担相应的责任;对于合同文本的保管，必须由专门岗位专门人员按照法律法规、企业制度严格执行。只有责任明确，各负其责，才能避免出现“多头管理，谁也不管”的负面结果，才能保障在人员的考核与奖惩、合同内容的落实等问题上不出乱子。

　　2、关于合同的培训问题，不仅仅只对合同文本的管理人员而言，对所有涉及合同的各部门人员都要进行相应的专业培训，使得各级领导明确肩负的责任;各个部门明确应该如何履行合同内容;专职管理人员认真履行管理职责。要令企业每一个成员能够认识到:自己的每一个工作细节都会影响到合同的完整履行，继而会影响到自身的切实利益。不仅可以增进法律约束力的严肃性，而且可以很好地树立企业成员的主人翁责任感。

　　3、必须建立一整套完善的考核与奖惩制度，对在合同谈判、签约、审查、履行过程中严格把关，节约资金或避免风险和损失以及在处理合同纠纷中依法挽回经济损失的合同决策人员、承办人员和管理人员，要有具体的表彰奖励措施;对在合同订立、履行中，对单位造成损失的，要视其程度分别给予不同程度的处分，对于触犯刑律的，必要时应移交司法部门处理。只有建立科学的考核与奖惩制度，才能更好地明确责任，调动员工生产积极性，才能有利于企业的发展壮大。

　　4、关于文本的拟定问题，必须严格按照合同格式，完整地拟定以下合同内容:双方当事人资料，标的，数量，质量，价款及支付方式，履行期限、地点时间，双方权利和义务，违约责任，解决争议的方法，合同签署地，约定的其他条款等。以上十二条内容，是合同的基本内容。拟定合同内容，尤其是拟定重大的合同内容，必须认真细致地拟定每一条款项，对于不能简单的问题，一定不能怕麻烦。拟定合同首先要从文本语句方面消除给企业带来损失的隐患。对于关系重大的合同文本，一定要聘请专业的法律人士把关负责。5、对于合同的审查，不单单是领导签字，管理员发放的简单问题。建立并执行合同审查制度，是关系到企业生死存亡的大事情。完善的合同审查制度，包括:合同主管部门审查，法律顾问

　　审查，企业管理、生产计划、财务、审计、安全质检等各个相关部门审查。通过审查，落实合同的可行性，各个部门可以明确自己的责任，避免因盲目性生产而造成不必要的损失。

　　6、对于合同内容的落实问题。自明确合同签订之始，各个部门领导应以合同为中心，动员全体员工，落实各个岗位职责，协调部门关系，科学安排生产，保证按期履行合同约定。若是因对方原因造成合同不能落实，则要安排专门人员，依照法律法规，按照合同相关条约，及时处理，避免或降低企业风险。

　　二、结论

　　合同不仅仅是一纸措辞严密的公文，合同不仅仅是双方领导人的事情，一份科学的规范的合同，是激发员工主人翁思想，调动各部门生产积极性的号角，是明确责任，实施奖惩，增进企业凝聚力的檄文。因此，贯彻落实合同管理科学化制度化的建设，对企业对社会对国家，都具有重大的积极意义。

企业合同管理论文2

　　一、突出合同会签的程序性，处理好归口负责与部门监督的关系

　　一个具体的合同在订立过程中，要把关审查的内容越来越广泛，越来越复杂，合同条款商务上的经济性、技术上准确性、法律上合法性等等都是审查把关的内容。为此我们应当明确各种审查的内容和要求，处理好多种审查之间的衔接。合同的义务主体是企业，而不是经办部门，国有企业尤甚。程序的制订及执行是合同实体内容实现的保证。程序是手段，而不是目的。合同的会签也是阳光作业的要求，形成‘合同无会签的，主管领导不予批准二主管领导未批准的，合同不得加盖专用章二合同未盖章的，财务部门不予付款，的习惯和制度，才能使经办部门的合同工作置于企业相关部门的监督之下，以保证所签合同的必要性、经济性和合法性。可见，形成习惯监督和服从监督的大环境至关重要。

　　二、突出合同文本的公*性，处理好我方文本与对方文本的关系

　　与对方达成初步业务关系后，由哪方提供合同文本并以此为基础进行具体的商务谈判对快速确定合同条款至关重要。当然，提供合同文本一方可以将自己原先已固化的文本或本项目专门起草的合同文本提供给对方，这些文本当然会包含起草方的商业和权利义务安排意图。实务中，考虑到对方对该文本的接受程度，应贯彻公*和双赢原则，不宜过多只从自己方利益出发，甚至设置文字陷阱，不厚道不诚信的做法都是应该克服的。

　　三、突出合同审查的前瞻性，处理好经济效率与严格把关的关系

　　企业法务部门对合同的审查，目的是使合同能合法有效的实现签订合同的经济目的。这就要求法务部门在审查合同中不但要做问题的提出者，更要做问题的解决者，即不但要善于发现问题，更要善于解决问题，要提出解决问题的方法方案，以提高法务部门的威望。经常性合同和重大合同“提前介入”做到早了解早谋划可提前与经办部门联

　　四、突出合同管理的完整性，处理好事前防范和履行管控的关系

　　合同管理是一个全周期生命周期管理的过程。除了要重视合同签订环节的管控，更要重视合同履行环节的管控。实践中，合同风险更多的出现在合同履行环节。如果履行环节管控不好，已签订的合同意图将得不到实现，甚至会产生纠纷。所以，对合同管理这一动态管理过程，仅仅严格规范合同的订立阶段是远远不够的，还必须加强对合同订立以后的履行、变更、解除、终止和终结等情况的动态管理。合同能完全、适时地履行，实现公司的经营、商务目标，才是合同管理的根本目的。通过对许多实际案例经验教训的总结，我们切实认识到许多合同当事人的资信情况、真实意思表示、履约能力、情势变更、合同争议等，往往是在合同履行阶段才真正表现出来。在合同的履行和变更解除过程中，必须突出了法律事务部门对合同资金结算、合同变更、解除的监管职责。只有通过合同订立过程的事前防范和合同履行、变更和解除、终结的一系列制度安排，建立起事前防范和全过程管理相结合的合同管理机制。

企业合同管理论文3

　　摘要：随着我国经济水*和科技水*的不断提高，各企业的发展迎来了繁荣时期，但企业之间的竞争也越来越激烈。企业想要在残酷的竞争环境中生存下去，就必须做好经济合同管理工作。财务监管作为经济合同管理中的核心，有着不容忽视的作用，因此，企业提高对经济合同管理中财务监管的重视程度，并采取有效的措施提高监管水*是非常有必要的。本文对企业经济合同管理中的财务监管进行了深入地分析，并阐述了自己的见解，希望可以为相关人员做好财务监管，提高企业的竞争力提供一点帮助。

　　关键词：企业；经济合同管理；财务监管

　　近些年来，在全球经济一体化快速发展的过程中，企业也越来越成熟，经济管理对企业的长远发展有着至关重要的作用，而财务监管和经济管理又有着密不可分的联系，所以企业做好财务监管是非常有必要的。

　　一、财务监管对合同管理的现实意义

　　1．可以确保合同管理制度的落实

　　当双方签订了合同之后，一方应该按照合同要提交货物，另一方则应该按照约定付款，在付款的过程中，财务人员应该对合同的原件以及结算账款时需要使用的材料进行核对，在确保材料齐全并且信息没有差错之后，还应该对预付款的比例进行有效控制，若是有需要付款金额超出规定的标准，可以拒付。财务监管部门只有将自身工作做好，充分发挥监管的作用，才能确保按照合同规定进行付款的环节是公*公正的，只有做好经济合同管理，企业才能长远发展下去，其竞争力才能有所提高。

　　2．可以遏制超出标准的支出等问题

　　企业在发展的过程中是离不开资金支持的，所以很多企业为了提高自身竞争力，会从成本控制方面，认为只要将成本费用控制在一定范围内就可以提高竞争力，此种想法是错误的，企业的成本支出会受到超预算支出的影响。因此，财务监管部门在日常工作中，应该发挥自身监管的作用，对企业活动中的各项资金支出进行严格的控制，并协调各部门的工作，从而对超出标准的支出进行有效的控制，确保企业可以有充足的资金周转。

　　3．可以提高合同管理水*

　　企业在发展过程中，必须做好合同管理工作，而想要提高合同管理水*，除了做好财务监管工作之外，还可以通过协调各部门的工作来进行实现目标。合同管理以及财务监管是始终贯穿于企业活动中的，所以让各个部门通力合作，既可以使合同签订工作更加顺利的开展，也可以降低违规现象出现几率，而且还能够有效规避风险，这对企业发展来说是百利而无一害的。另外，有效的财务监管，还可以为合同管理工作的实施营造良好的环境，从而提高合同管理水*，促使企业获取更多的经济利益。

　　二、财务监管在经济合同管理中的具体应用

　　1．在采购合同中的应用

　　在企业的经济活动中，采购是最基础也是最重要的一项活动，若是此项活动出现问题，那么企业的生产以及销售等环节都会受到影响，鉴于此种情况，在采购和合同管理中应用财务监管有着积极的作用。在经济合同管理中应用财务监管可以按照以下几个步骤进行：第一，想要签订采购合同，首先要做的就是明确采购计划，若是计划不合理，采购就会出现问题，因此，财务监管部门应该对制定的采购计划进行审核，还应该对企业库存的实际情况进行核查，进而判断库存是否可以满足生产需求，从而避免库存积压情况出现；第二，当采购部门明确了需要采购材料的数量之后，监管人员就应该通过对订货报价制度进行分析来选择最合适供应商；第三，若是供应商要求预支付部分的货款，应该掌握好支付的度，若是没有要求，最好是采用货到付款的方式；第四，在签订合同阶段，监管人员需要对数量、交货时间以及质量等条款进行仔细检查，在确保没有问题之后才能签订；第五，应该监督合同中对发票规定的履行；第六，当企业按照约定付款时候，监管人员检查书面验收报告是否完整。

　　2．在销售合同中的应用

　　监管部门在对销售合同进行监管的过程中，应该按照以下步骤进行：第一，对签订销售合同的授权以审批。销售合同主要有两种形式，一部分是现金销售合同，另一部分是赊销合同，两种合同审批程序是不同。在签订金额不一样的销售合同的时候，应该让不同级别领导来进行审批。所以监管人员对现金合同进行监管的过程中，应该对企业的资金支持进行调查，并坚持款到发货原则。在对赊销合同进行监管的时候，需要对客户的信用情况等进行了解，将不符合标准的客户剔除出去，还应该对收款的期间以及方式等进行核对；第二，应该对已经签订好的合同的备案是否移交到相关部门进行核对，在合同执行结束之后需要将其送交到财务部门；第三，当赊账的情况出现之后，相关部门就应该按照签订好的赊账合同来催款，若是客户在规定的期限内没有偿还货款，监管部门就可以将其还没有收到的款项报高给业务部门。若是有可能发生怀帐现象，就应该提前做好应对准备，并将此行为出现的原因找出来，进而采取有效的措施解决问题；第四，当销售合同签订好之后，相关部门应该按照规定下方发货单，让库房按时发货，与此同时，还应该编制发票，并将其和出库单一起移交到财务部门，销售单中应该表明合同编号，然后开具发票，并对客户的信用情况进行审核。

　　三、结语

　　综上所述，在企业发展中，经济合同管理是极为重要的环节，而财务监管作为经济管理工作中的重要组成部分，有着不容忽视的作用，鉴于财务监管的重要性，企业必须采取有效的措施来提高监管水*，并将监管工作切实落到实处，从而确保合同的高效履行。与此同时，还应该将财务监管和合同管理两者进行有效结合，从而充分地发挥财务监管在合同管理中的作用，减少企业面临的经营风险，提高企业的经济收益，进而为企业的长远发展奠定良好基础。

　　参考文献：

　　[1]戚小新．浅析企业经济合同管理中的财务监管[J]．财经界,2015（24）:206．

　　[2]林艳．浅析企业经济合同管理中的财务监管[J]．商,2013（29）:206-206．

　　[3]靳淑琴．浅谈企业经济合同管理中的财务监管[J]．金色年华：下,2011（10）:154-154,104．

　　[4]秦杰．企业经济合同管理中的财务监管职能[J]．现代经济信息,2013（7）:164．

　　[5]陈光星．电力企业经济合同管理中的财务监管职能[J]．企业改革与管理,2014（15）:85-86．

　　作者：江林 单位：十堰市财务开发总公司

——护理管理论文3篇

护理管理论文1

　　随着我国人口的老龄化以及新的医疗保险制度政策的出台，解决了群众看病难、看病贵的问题，提出大病进 医院 、小病进社区的理念，使人们对健康服务的需求越来越高。我院的一个门诊部，因铁路运行机制的影响，地处渝中区两路口（院本部在九龙坡区），位于几家综合型三甲医院的狭缝中，为了长远 发展 ，2002年经过门诊部的努力和渝中区卫生局考察后挂牌为两路口社区卫生服务中心。从那以后，我们既是铁路医院的一个门诊部，又是要管理5万多居民的一个社区卫生服务中心。在工作中既要承担门诊的基本医疗，又要做好社区的公共卫生服务。所以从开展社区卫生服务至今，门诊部职工从被动的接受上级安排工作到现在主动的上门为辖区居民服务，经历了艰苦的历程。而我作为一名门诊部护士长，亲身经历并参与了社区护理管理，在无章可循的实践摸索中，深切地体会到要为社区居民提供优质的服务，必须培养一支一专多能的护理队伍才行。现将体会报告如下。

　　1 人员的配置

　　由于社区居民的人员结构、工作性质、文化程度不一，单位福利的好坏，对社区医疗理解、需求程度不同等，导致入户调查难，建档难，获得相关信息后跟踪随防难。我们现有工作人员42人，护士10人，*均年龄48.5岁。因此，在人员配置上绝对不能凑合，要彻底改变 历史 遗留下的人员老化、知识老化、工作素质低的现象。要培养一支具备高度责任心、崇高的敬业精神、丰富的感染力和一定的亲合力、交流能力的队伍。社区护理人员必须从思想上充分认识社区护理的重要性，使护理走出医院，走进社区，面向社会，更好地服务群众。

　　2 目标的制定

　　由于*的财政投入不到位，2002至2006年之间，我们没有得到相应的公共卫生服务补偿，所以大家的工作积极性不高，觉得做与不做一个样。作为管理者，首先应加强职工的思想教育 ，相信社区医疗服务是一个长远的发展方向；其次是制定切实可行的目标，作为护士长我也身先士卒加入其中，带头完成，如未完成者与当月奖金挂钩，各种慢病的管理率要求达到100%，由管理者组织人员负责抽样调查，并严格执行奖惩制度。这一目标的制定使基线调查这项艰难任务由前半年的5%，到年底迅速提升到68%，有些团队甚至完成了80%以上，较好的完成了上级下达的基线调查任务，各种慢病管理率也基本达到100%。

　　3 质量管理

　　社区护理与医院的临床护理有很多相同之处，但又在临床的基础上增加了许多内容。

　　3.1 加*生保健知识的宣传

　　社区服务的对象多为老年、慢性病患者，积极向他们宣传相关疾病的卫生保健知识，纠正不良的生活习惯，指导其合理饮食，以减少并发症的发生，是我们义不容辞的责任。所以我们坚持对就诊者发放健康教育处方，每月每个团队必须为其辖区群众进行1～2次健康知识讲座，在讲解时必须使用通俗易懂的语言，并在居委会的配合下制定健康专栏，使卫生知识逐步普及。

　　3.2 定期巡诊和随时出诊

　　由于生活上行动不便或者 经济 困难等原因，有些患者不能到医院来看病，有些慢性病患者不能坚持来院 治疗 ，针对这些情况，我们制定了定期巡诊和随时出诊制度，并作好相应记录，上门为患者进行治疗护理和康复指导，这样既为患者提供了有效、经济、方便、连续的卫生服务，又为医院增加了社会效益和经济效益。

　　3.3 大力开展妇幼保健

　　由于实行计划生育后，优生优育就成为年轻父母所关注的热点话题，我们要求每个团队的责任护士必须定期到居委会了解孕产妇的名单，督促指导孕妇进行产前检查，帮助认识孕期的各种危险因素，指导产妇正确的喂养方式及观察幼儿的健康状况，同时提醒父母如期为小孩进行预防接种，以预防传染病的发生，妇幼保健工作量大，人的期望值很高，尤其是在人员配置不够的情况下（我们只有一个妇保防视护士和三个预防接种护士），要求护士要有良好的身体素质和高尚的职业道德才能去完成。

　　4 管理的方向

　　4.1 注意护士业务水*的提高

　　由于社区护理是融预防、保健、医疗、康复、护理为一体，要求社区护士不但要具备专业的护理知识和技能，还要掌握人文、心理、营养、保健等学科的知识，因此我们的社区护士除了通过全科护士培训外，还利用各种梁道开展继续 教育 ，如参加区疾控中心，区妇幼保健站，区社管中心组织的各种培训，以及外出参观学习，内部组织讲课等，逐步培养成知识技能全面的综合型全科护士，以便更好地为辖区居民提供更全面的护理技术指导。

　　4.2 加强团队建设，提高凝聚力

　　社区工作繁杂，不是靠一两个人的努力就能完成的，因此，在*时的工作中，既要明确分工，又要强调团体协作，使全体护士都为同一目标努力工作，尤其是护士长应一身作则，起好带头作用。在管理工作中，本着人性化的管理模式，关心、爱护、体贴每一位护士，帮助排忧解难，使她们能说出心里话，做到一方有难八方支援，提高了人们的凝聚力，激发了服务热情。

　　4.3 加强与各级部门的联系沟通

　　社区服务中心的上级主管部门是社管中心，在 电子 化信息时代，社管中心的领导也想用电子档的形式把各种纸质档的东西反映出来，然而他们又处于探索过程中，电脑设计人员又不懂医学，怎样才能使他们既能有效监控各种数据信息，又不增加医护人员不必要的工作量呢？这就要求管理者积极主动为与社管中心联系，配合修改完善各种电子表格和相应的规章制度，以减少书写内容。

　　护理管理者还应起到承上启下的作用，向领导要求改变护理人员的缺编问题，我们目前的护士和医生比为1∶1，不能达到国际卫生组织提出的护士和医生2∶1或4∶1的比例，尤其是妇女儿童预防保健工作全部交给社区中心后，护士将严重缺编，另外，要求完善对社区服务补偿，加大财政投入，理顺社区卫生服务的价格，引导社会健康 发展 。

　　5 小结

　　由于重视了社区的护理管理，提高了护士的业务水*和亲和力，拓宽了知识面，尤其是我中心从 企业 医院 转制以来，人们从做不做一个样的思想转变到自谋生路，自求发展上来，思想观念得到了质的升华，几年来，我们通过自己的努力和社区领导的帮助，改善了就医环境，降低了社区居民的医疗费用，提高了居民的健康水*。同时，大家积极的献计献策，使社区护理更加规范后，制度后， 现代 化，提高了护理服务质量在居民心中的满意度，为护理工作走进社区打下了坚实的基础，也为医院制造了社会效益和 经济 效益。

护理管理论文2

　　1.资料与方法

　　1.1一般资料

　　利用自愿参与原则选取66例ICU患者参与该次探究，就诊时间是2015年8月—2016年8月，分组方法是随机数字表法，组别是两组，研究组33例患者中男女患者例数分别是23、10例，患者年龄在17~88岁不等，中位年龄为（66.32±3.25）岁，患有重症肺炎、呼吸衰竭、感染性休克、急慢性肾功能衰竭、术后心肺复苏治疗、其他疾病的患者例数分别是9、8、6、4、2、4例；参照组中患者例数是33例，男女患者例数分别是22、11例，患者年龄在18~87岁不等，中位年龄为（65.01±4.05）岁，该组患者中主要包括重症肺炎患者、呼吸衰竭患者、感染性休克患者、急慢性肾功能衰竭患者、心肺复苏术后并发症患者、其他疾病患者，分别是10、7、5、3、3、5例。该科室*计40张床位以及80名护士，男女比例是10:70，最大年龄是38岁，最小年龄是21岁，中位年龄是（26.54±3.21）岁，学历是在读研究生、本科、大专的护士分别是1、20、12名。利用统计学分析办法将两组患者的各项临床资料进行组间数据对比分析发现差异无统计学意义（P＞0.05）。

　　1.2方法

　　给予参照组患者传统护理管理：进行床外分配时，告知每一名护士需要负责的工作是患者相邻床位的管理，密切观察患者的病情变化情况。

　　在研究组患者护理管理中应用护理分级及标识管理，具体措施如下。①利用甲乙丙丁分级方式给予患者病情危重程度分级，甲级：病危患者，护理人员需要给予患者实施床边专人护理；乙级：病重患者[1]，护理人员需要充分了解患者的生命体征变化并给予对症护理干预，1名护理人员最多可负责3~4例患者的护理工作；丙级：病情稳定患者，1名护理人员最多可负责5~6例患者的护理工作。②对患者的病情变化情况实施各项风险评估并建立床头风险警示标识，分别以不同颜色以及不同文字给予跌倒标识、压疮标识、过敏标识、禁食禁饮标识以标注区分[2]，详细告知患者标识重要性和必要性，各个标志需在风险解除或者患者出院后实施有效清除处理；对利用微量泵输入的药物使用情况设置标识，例如氯化钾以及镇静剂等，利用不同颜色标签给予不同药物加以区分并在注射器、导管末端等部位标好标记；设置耐药菌隔离标识的时机是在接到检验科多重耐药菌报告后，待患者阴转后或者出院后实施标识解除[3]，需要注意的是，同一名护理人员不可同时护理感染患者和需进行保护隔离患者。③护理人员需要对患者分级情况实施全面有效评估并将护理人力分为：很忙、较忙、中，若同一名护理人员可对2例乙级患者实施护理可判定为很忙，若*均1名护理人员可对3例乙级患者加4例丙级患者实施护理则判定为较忙，若1名护理人员*均给予单纯给予4例乙级患者或者2.5例丙级患者护理，判定结果为中[4]。④对护理人力进行评估，给予各位护士患者床位合理分配时需要遵循轻重搭配原则，一般情况下，1名护理人员搭配3~4例患者，在其余岗位中，护理人员可以给予已经合理搭配的护理人员辅助。完成床位分配后，密切观察是否存在护理人员分配不均衡现象并给予及时纠正和调整[5]。

　　1.3判定标准

　　统计两组患者的满意度评分和护理质量评分时利用医院自拟的调查问卷并将统计结果进行组间数据对比分析。1.4统计方法对66例ICU患者的临床数据进行统计学分析，采用SPSS19.0统计学软件分析和处理，计量资料对比结果时用（均数±标准差）表示，行t检验，计数资料用[n（%）]表示，行χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

　　2.结果

　　①对比两组患者不良事件发生率研究组患者更低，对比参照组患者而言，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

　　②将两组患者的满意度评分、护理质量评分进行对比分析，研究组患者明显更高，对比参照组患者差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

　　3.讨论

　　据相关性文献报道，给予ICU患者护理分级管理的临床优势很多，不仅仅包括可以促使患者得到整体性护理和提升患者护理满意度，还包括可以促进护理排班的可靠性和科学性进一步增强，给予患者标识管理，对显著增强ICU护理人员的整体护理质量以及显著提高护理人员的病区管理质量均存在积极作用[6-7]，可以促使护理措施得到有效落实并显著提升护理文书质量等，对显著促进患者护理满意度提升起到极大促进作用。护理分级可对患者的护理需求进行准确且稳定的区分并可对ICU护理工作人员工作量进行有效均衡，需要注意的是，若ICU科患者出现特殊情况时需要结合患者的具体情况进行护理方案的有效调整，例如转出患者、新收患者、患者病情恶化等，结合患者具体情况进行护理方案有效调整对显著提高护理人员资源有效使用率存在积极促进提高作用，可有效预防护理人力不足情况，可促使护理工作顺利完成并显著提升患者护理质量。该次探究中，研究组患者的不良事件发生率是12.12%，满意度评分、护理质量评分分别是（98.10±1.54）分、（94.24±2.57）分，均显著优于参照组。

　　综上所述，在ICU护理管理中应用护理分级及标识管理，可以显著提升患者的满意度，促使不良事件发生率降低，护理质量评分较高，值得在临床上作为有效护理管理方法在临床上推广和应用。

　　[参考文献]

　　[1]熊小玲,黄苑玲,何绍敏,等.护理分级及标识管理在ICU护理管理中的应用[J].现代临床护理,2014(4):59-61.

　　[2]杨中气.护理分级及标识管理在ICU护理管理中的应用[J].深圳中西医结合杂志,2015,25(22):162-163.

　　[3]周丹.护理分级及标识管理在ICU护理管理中的应用[J].东方食疗与保健,2016(9):285.

　　[4]江晓君,莫清清.护理标识对提高重症监护室护理安全管理质量的效果评价[J].世界最新医学信息文摘:连续型电子期刊,2015(45):168.

　　[5]刘爱婵.颜色标识化管理在ICU护理工作中的应用与效果分析[J].临床医学工程,2014,21(2):236-237.

　　[6]邱孝兰.护理标识在ICU患者护理安全管理中的应用[J].吉林医学,2014(19):4356-4358.

　　[7]司琴.特殊标识在ICU血液传播疾病管理中的应用[J].护理学报,2016,23(11):24-25.

护理管理论文3

　　1.资料与方法

　　1．1一般资料

　　选取2013年5月—2014年6月收治的住院患者234例，男120例，女114例;年龄18～68岁，*均(46．48±2．36)岁。所有患者及家属均同意进行本次研究，且本研究经医院伦理学委员会批准同意进行。将234例患者随机分为对照组和观察组各117例，两组一般资料比较差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。

　　1．2方法

　　对照组行常规护理，观察组在对照组基础上加强护理管理，主要包括以下措施：

　　(1)护理人员的管理。定期对医护人员进行培训管理，重点讲解医院感染的多发因素、危害及控制要点，使医护人员能认识到医院感染控制的重要性，从思想和行动上均充分重视医院感染的防治工作。另外，还应对医护人员进行分级管理和责任管理，以明确每位医护人员在医院感染管理体系中的地位和作用以及所承担的义务和责任。

　　(2)医疗操作活动中的护理管理。制定一套切实可行的感染预防控制措施，全体医护人员均应定期学习该措施，并具体落实到实际工作中，防止患者与患者、患者与医护人员发生及交叉传染，另外具体科室的感染预防工作应进一步细化，尤其是重点科室，如婴儿室、产房、供应室及手术室等，以使操作规范实施更加顺利。

　　(3)患者护理管理。针对不同的`患者，医护人员应给予患者个性化的护理干预措施，与患者及家属共同完成患者的护理管理工作，将医院感染的常发因素向患者家属详细讲解，嘱患者注意做好个人卫生清洁工作，如有亲属需要探访患者应严格按照操作流程进行，且叮嘱患者尽量不要随便串病房，同时通过人性化的交流，使患者和家属能配合预防感染的措施的施行工作。

　　(4)日常消毒管理。日常消毒管理工作在整个医院感染控制体系中起着基础性的作用，因此，应做好日常消毒管理工作，严格执行消毒供应室的操作规程，将不同科室、不同种类的器械进行科学分类，并严格控制污染的流动，将污染区的清洁区进行有效区分，定期对器械消毒情况进行抽查，确保从消毒供应室流出的每一件器械都符合清洁消毒标准。同时，严格执行日常消毒工作管理人员的安防防护工作，实施消毒工作时必须穿防护服，按照标准洗手法洗手。另外，院内的环境也应有专人进行定期消毒，保证空气流通，有效杀灭病菌。

　　(5)规范监管制度。建立完善严格的医院感染管理监管制度，由专人对具体制度的落实情况进行监督，定期检查各项指标完成情况，如空气及地面的消毒情况、消毒液及消毒器械的细菌残留情况、医护人员洗手情况等，如有问题及时纠正，保证每位医护人员都能严格执行操作规程。

　　1．3观察指标

　　对两组患者医院感染发生情况、医疗纠纷发生情况及护理质量进行观察。护理质量通过患者填写护理质量评分表确定，总分100分，分值越高，护理质量越好。

　　1．4统计学处理

　　采用SPSS17．0对数据进行统计分析，计量资料用x珋±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，P＜0．05为差异有统计学意义。

　　2.结果

　　对照组医院感染9例，发生率为7．69%(9/117);观察组医院感染2例，发生率为1．71%(2/117)，两组医院感染发生率比较差异有统计学意义(χ2=4．674，P＜0．05)。对照组医疗纠纷8例，发生率为6．84%(8/117);观察组医疗纠纷1例，发生率为0．85%(1/117)，两组医疗纠纷发生率比较差异有统计学意义(χ2=4．160，P＜0．05)。对照组护理质量评分为(87．23±3．05)分，观察组为(95．23±3．16)分，两组比较差异有统计学意义(t=19．703，P＜0．05)。

　　3.讨论

　　医院感染比较常见，由于各种因素的影响，国内医院感染发生率一直处于较高水*，不仅影响患者的正常治疗，还是导致医疗纠纷发生的直接因素。因此，采取合理措施有效避免医院感染的发生有着非常重要的临床意义。护理工作在医院住院患者的救治中发挥着较为重要的作用，如护理人员进行护理工作时不按操作规程进行，则会降低护理服务的质量，加大了医院感染的发生可能，因此，加强住院患者的护理管理对控制医院感染的发生十分必要。目前，临床中针对医院感染的护理工作主要存在以下问题:医护人员对医院感染的危害性认识不足，在日常工作中存在松懈、不按操作规范操作的现象;各具体科室护理部不重视医院感染，仅仅按照常规护理进行工作;防控感染各环节运行不畅，存在诸多隐患。本研究中，对照组实施常规护理，观察组应用护理管理，做好护理人员的管理、医疗操作活动的管理、患者的护理管理、日常消毒的管理及规范监管制度等工作，结果观察组医院感染和医疗纠纷发生较少，且观察组对护理服务的评分较高，均表明实施护理管理在预防医院感染上的重要作用，今后的实际临床工作中，还应加强住院患者的全方位护理管理，针对不同科室的患者指定个性化的护理措施，以进一步提高护理质量，减少医院感染的发生，为进一步改善医患护患关系做出应有贡献。综上所述，加强患者的护理管理可有效预防医院感染的发生，减少医疗纠纷，提高护理质量，值得推广应用。

——薪酬福利的管理论文有哪些 (菁选3篇)

薪酬福利的管理论文有哪些1

　　【摘要】高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，针对高校教师人力资本不同于其他企事业单位的特点和当前高校教师薪酬管理存在的问题，探索合理的薪酬管理路径，建立合理的人力资本补偿机制，制定科学的绩效评估标准，采用多元的激励方式，至关重要。

　　【关键词】人力资本;高校教师;薪酬管理

　　正所谓“大学者，大师也”，作为提高大学教学水*与核心竞争力关键因素，高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，面对当前各大高校教师薪酬管理中存在的问题，引入人力资本管理概念，探索高校教师薪酬管理新路径显得尤为迫切。

　　一、高校教师人力资本的特点

　　1.高智力与高投入。随着当前高校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高校教师群体普遍具有较高的学历，部分教师具有海外求学的经历，具有良好的综合素质与科研能力，能站在学科发展的前沿，较快的更新自己的知识结构。因此，高学历是当前高校教师人力资本不同于其他企事业单位的最大特点。而这样的高学历高能力的背后必然伴随着教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入。同时，“师者，传道授业解惑”，高校教师作为指向大学生教育的特殊劳动，本身的劳动特点就决定了高校教师对自身的投资不可能是一次性的。2.劳动价值体现的特殊性。教师的教育活动具有长期性与间接性与滞后性。对高校教师而言，其人力资本的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也一定是立竿见影的效果，高校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动也不能直接产生物质资料，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点，这同时也让教师的劳动具有滞后性——学生的成长需要时间，学生的知识与能力的储备必须达到一定的程度后才能逐渐体现，这种价值显现方式带有明显的滞后性。3.教师人力资本的可变性与不易衡量。正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位的劳动者的特殊之处在于，教师的人力资本价值始终处于动态变化变化中。教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境因素及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值。正因为高校教师的人力资本的持续动态变化，而使得高校教师的人力资本价值不易衡量。同时，教师职业特有的情境性，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，会对学生产生不可估量的影响，因此决定了高校教师的劳动具有隐形特点，这也加大了教师人力资本衡量的难度[1]。

　　二、当前高校教师薪酬管理存在的问题

　　与高校教师人力资本特点相对应的薪酬管理却存在着不少的问题。首先，针对高校教师人力资本的高投入，高校教师的薪酬水*普遍较低。虽然随着国家对高校的投入越来越多，高校教师的薪酬待遇逐年提高，但不可否认的是高校教师的薪酬始终处于社会中低水*。从2017年端午节火爆全国的一条朋友圈复旦教师工资收入晒图中可见一斑：作为一名有着20年教龄的复旦教授，在上海月收入仅有8000元左右，这充分说明我国高校教师在薪酬收入方面没有充分体现其人力资本价值。其次，当前高校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高校教师薪酬水*的提升主要依靠其职称晋升，而现目前全国各大高校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高校教师热衷科研不愿上课。最后，高校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足[2]。

　　三、高校教师薪酬管理路径创新

　　针对高校教师人力资源的特点与当前高校教师薪酬管理存在的问题，高校可以从以下几个方面探索薪酬管理新路径：1.建立合理的人力资本补偿机制。针对当前高校教师人力资本投入较大，薪酬待遇偏低的现状，高校应该建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。首先高校应该调查所在区域内同层次高校、企业或者*机构的薪酬水*，构建符合市场人力资源水*的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高校高层次人才的流失。2.制定科学的绩效评估标准。针对当前高校教师职称晋升方面重科研轻教学的现状，高校首要应该正确看待教学工作的重要性。诚然，高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人，培养社会主义接班人的重任，所以，高校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审放建立多元的评价标准。例如，教师可以自行选择教学型、科研型、教学科研型的职称评定方向。不同类型的职称评审指标各不相同，教学型突出教学成果，科研型突出科研成果，这样的评审机制有利于教师正确看待科研与教学的关系。3.采用多元的激励方式。针对高校教师人力资源价值的变化性，高校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高校不光要采取多样化的薪酬待遇水*，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师能感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。

　　参考文献:

　　[1]刘晓东.高校教师薪酬制度改革分析:基于人力资本视角[J].南京审计学院学报,2012.11:100-106.

　　[2]沈斌.基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析[J].福建工程学院学报,2014,4:164-167.

薪酬福利的管理论文有哪些2

　　【摘要】高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，针对高校教师人力资本不同于其他企事业单位的特点和当前高校教师薪酬管理存在的问题，探索合理的薪酬管理路径，建立合理的人力资本补偿机制，制定科学的绩效评估标准，采用多元的激励方式，至关重要。

　　【关键词】人力资本;高校教师;薪酬管理

　　正所谓“大学者，大师也”，作为提高大学教学水*与核心竞争力关键因素，高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，面对当前各大高校教师薪酬管理中存在的问题，引入人力资本管理概念，探索高校教师薪酬管理新路径显得尤为迫切。

　　一、高校教师人力资本的特点

　　1.高智力与高投入。随着当前高校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高校教师群体普遍具有较高的学历，部分教师具有海外求学的经历，具有良好的综合素质与科研能力，能站在学科发展的前沿，较快的更新自己的知识结构。因此，高学历是当前高校教师人力资本不同于其他企事业单位的最大特点。而这样的高学历高能力的背后必然伴随着教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入。同时，“师者，传道授业解惑”，高校教师作为指向大学生教育的特殊劳动，本身的劳动特点就决定了高校教师对自身的投资不可能是一次性的。2.劳动价值体现的特殊性。教师的教育活动具有长期性与间接性与滞后性。对高校教师而言，其人力资本的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也一定是立竿见影的效果，高校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动也不能直接产生物质资料，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点，这同时也让教师的劳动具有滞后性——学生的成长需要时间，学生的知识与能力的储备必须达到一定的程度后才能逐渐体现，这种价值显现方式带有明显的滞后性。3.教师人力资本的可变性与不易衡量。正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位的劳动者的特殊之处在于，教师的人力资本价值始终处于动态变化变化中。教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境因素及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值。正因为高校教师的人力资本的持续动态变化，而使得高校教师的人力资本价值不易衡量。同时，教师职业特有的情境性，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，会对学生产生不可估量的影响，因此决定了高校教师的劳动具有隐形特点，这也加大了教师人力资本衡量的难度[1]。

　　二、当前高校教师薪酬管理存在的问题

　　与高校教师人力资本特点相对应的薪酬管理却存在着不少的问题。首先，针对高校教师人力资本的高投入，高校教师的薪酬水*普遍较低。虽然随着国家对高校的投入越来越多，高校教师的薪酬待遇逐年提高，但不可否认的是高校教师的薪酬始终处于社会中低水*。从2017年端午节火爆全国的一条朋友圈复旦教师工资收入晒图中可见一斑：作为一名有着20年教龄的复旦教授，在上海月收入仅有8000元左右，这充分说明我国高校教师在薪酬收入方面没有充分体现其人力资本价值。其次，当前高校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高校教师薪酬水*的提升主要依靠其职称晋升，而现目前全国各大高校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高校教师热衷科研不愿上课。最后，高校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足[2]。

　　三、高校教师薪酬管理路径创新

　　针对高校教师人力资源的特点与当前高校教师薪酬管理存在的问题，高校可以从以下几个方面探索薪酬管理新路径：1.建立合理的人力资本补偿机制。针对当前高校教师人力资本投入较大，薪酬待遇偏低的现状，高校应该建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。首先高校应该调查所在区域内同层次高校、企业或者*机构的薪酬水*，构建符合市场人力资源水*的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高校高层次人才的流失。2.制定科学的绩效评估标准。针对当前高校教师职称晋升方面重科研轻教学的现状，高校首要应该正确看待教学工作的重要性。诚然，高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人，培养社会主义接班人的重任，所以，高校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审放建立多元的评价标准。例如，教师可以自行选择教学型、科研型、教学科研型的职称评定方向。不同类型的职称评审指标各不相同，教学型突出教学成果，科研型突出科研成果，这样的评审机制有利于教师正确看待科研与教学的关系。3.采用多元的激励方式。针对高校教师人力资源价值的变化性，高校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高校不光要采取多样化的薪酬待遇水*，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师能感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。

　　参考文献:

　　[1]刘晓东.高校教师薪酬制度改革分析:基于人力资本视角[J].南京审计学院学报,2012.11:100-106.

　　[2]沈斌.基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析[J].福建工程学院学报,2014,4:164-167.

薪酬福利的管理论文有哪些3

　　摘要：薪酬管理对于人资管理是非常重要的，它可以增强企业竞争力，实现企业*稳可持续发展。高效能的薪酬管理制度是增强企业凝聚力、提高创新能力、提升企业业绩的有效手段。随着我国国民经济的迅速提升，电力企业得到了很好的发展，电力体质的改革也取得了很大成就。近年来，用电需求量的不断攀升，给电力企业带来了更大的挑战，电力企业的发展已经进入了一个新的发展时期。电力企业要实现自身目标，就要加强人力资源管理，提高绩效管理，完善薪酬管理制度。笔者结合多年的工作经验，对电力企业薪酬管理进行深入探讨，以期为相关工作予以借鉴参考。

　　关键词：薪酬管理;人才;电力企业

　　在电力企业管理中薪酬管理是非常重要的一个方面，它对电力企业人员的主观工作能动性以及凝聚力发挥着至关重要的作用，对企业管理质量的高低有着最为直接的影响，是获得高效益的关键措施。因此，薪酬管理在人力资源管理中占据非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企业的发展动力，尤其是全球一体化经济发展背景下，人才竞争成为企业竞争的焦点，更是当今市场的竞争主流，在这种情况下，电力企业要想更好地实现企业的战略目标，应重视人力资源管理，逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，从而为企业的健康、持续发展奠定良好的基础。笔者针对电力企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出有效的解决措施，以期能为相关工作提供一定的参考价值。

　　一、电力企业薪酬管理存在的主要问题

　　薪酬管理作为当今企业管理中非常重要的一个方面，是人力资源管理的重点，对于企业的未来发展起着非常重要的作用，是企业屹立于激烈市场竞争不败之地的有效动力。建立有效的薪酬管理制度，可以进一步增大企业人员之间的凝聚力，使其工作效能得以尽情发挥，从而为企业创造更大的经济效益。然而，就当前的电力企业薪酬管理而言，还面临着许多亟待解决的问题，严重阻碍着电力企业的未来发展。1.薪酬*均主义依然未得到根本性的改变。近年来，随着经济社会的不断发展，电力企业也在不断进行改革调整，然而薪酬*均主义却未得到根本性的改变。造成如此局面与管理层存在非常大的联系，如果工资出现不*衡就会对企业员工的团结性构成影响，进而产生消极反应。同时，很多企业人员觉得都是从事相同的职业，工资待遇也应当一样，所以导致很多企业员工其工资水*都处于同一水*线上。对于上述认识人们普遍较认可，然而这种制度是极不科学的`。采用科学的薪酬管理措施，不但能很好的对员工形成凝聚力，而且还能更好地发挥其积极性，使其为企业发展提供强大的动力，进而促进电力企业的稳步发展。然而，由于很多员工普遍存在上述认识，给企业表现积极的员工形成很大的负面影响，而表现不是很积极的员工又没有太大压力，长此以往很容易产生惰性，不利于企业的发展。2.薪资分配方面存在一些问题。现在很多电力企业都是在行政级别划分上，对企业人员进行薪资分配的，级别越高分配的薪资就会越高，相反则薪资分配就位于低位运行，薪资分配制度比较固定，不能进行有效变通。工作的多少与薪资分配没有太大区别，导致员工积极性不强，对其工作的主观能动性造成很大打击，特别是处于一个级别的员工，没有起到应有的激励作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影响工作的开展。有些企业虽然也建立了一些激励机制，但大部分都是以物质进行奖励，精神层面相对较少，为了达到良好的激励效果，应当将二者有机结合，充分利用。3.缺乏完善有效的绩效考核制度。随着社会的不断发展，目前绩效考核已经在很多企业中得到了很好的利用，通过绩效考核对员工的薪资进行分配，大大提高了员工的积极性。但是，对于电力企业而言，定性考核依然是绩效考核主要内容，没有真正起到应有的作用，未将定量考核纳入绩效考核之中，还对岗位缺乏科学的评价，以至于无法对其实施有效的绩效评价，严重影响绩效考核制度作用的发挥，员工的过多付出得不到更多的激励，时间一长其积极性难免会下降。

　　二、电力企业提升薪酬管理的主要措施

　　1.转变过去传统的薪酬管理观念。为了进一步提高电力企业薪酬管理水*，必须要对旧的观念进行彻底转变。将劳动的资本属性凸显出来，尤其是对于处于一线工作的员工，予以足够的重视，使其薪资分配与其工作情况保持一致。同时，通过薪酬进一步增强员工与企业之间的关联性，使员工能与企业同时进步，工作不仅仅为了企业，同时也是为了自己。另外，企业员工的薪酬不能仅仅是为了回报员工，必须要对其进行更高层次的定义，使其上升为企业文化与战略的重要组成，促使企业员工始终坚定为企业发展奉献终身的决心。2.对传统的薪酬分配制度进行改革，使其更加科学。*均主义的薪酬分配制度，在电力企业中已经沿袭多年，对于员工的岗位性质情况却未进行充分考虑，以至于对其工作的主观能动性造成很大影响。因此，必须要对电力企业实施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮动的方式进行，前者主要是针对行政级别的不同予以固定的薪酬分配待遇;后者是依照企业工人所作出的成绩与贡献，所给予的薪资分配待遇。同时，还要根据岗位的设置以及具体的工作情况分别对待，劳动越好积极性越高获得的相应报酬就会越多，反之则不然。以此促进员工工作积极性的不断提升，为企业创造更大的价值，同时这也是一种有效的约束，对员工起到了一定的管理作用，对企业的未来发展是非常有力的。3.绩效考核进行定量化。通过有效的绩效考核，能很好地促进工作人员积极性的不断提升，使其产生更大的效益。因此，可量化的绩效考核体系的建立是非常关键的。应当针对员工岗位的不同，对其实施准确的评估，分清其职责所在与应当达到的目标，同时要求员工对其必须予以明确，确定今后实施量化绩效考核的标准。针对不同的岗位，应当设置与其相一致的评级体系，使考核可以进行量化操作。同时，为了更好地促进员工的发展，实施绩效考核的过程中必须为员工设置总结的机会，使其吐露心声，避免工作压力积压在内心，造成不良的负面影响，使绩效考核更加科学化、人性化。当实施有效的绩效考核后，必须要将获得的考核效果及时的反馈给员工，使员工发现自己的长处，查找自己的缺点与漏洞，为以后更好地工作打下良好的基础，使绩效考核真正起作用，促进企业的未来发展。企业管理离不开薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的组成，是获得人才的关键措施，这在任何企业中都是一样的，电力企业也不例外。目前，电力企业薪酬管理存在一些问题，要对这些问题予以足够的重视，只有采取有效的措施进行不断完善，才能使企业的效益得到逐步提高，促进企业的健康持续发展。

　　参考文献：

　　[1]刘萍.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].商场现代化,2014(8).

　　[2]何邱霞.浅析国有电力企业薪酬管理中存在的问题[J].经营管理者,2014(23).

　　[3]任燕,范江红.电力企业薪酬管理问题及其对策分析[J].广东科技,2015(8).

　　[4]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息,2013(6).

　　[5]董治琴.电力企业薪酬管理模式创新思考[J].人力资源管理,2016(11).

　　[6]杨珊红,陈瑜.电力企业优化薪酬管理的对策[J].低碳世界,2014(7).

——薪酬管理论文

薪酬管理论文1

　　高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。

　　一、高校人力资源管理中存在的问题

　　1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。

　　2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公*性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公*评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。

　　3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水*，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水*偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]

　　二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

　　1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的"管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

　　2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水*对其进行评价;让教学型教师专注教学，对其教学水*进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公*性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。

　　3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

　　三、结语

　　综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。

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