科技人才队伍建设实施方案（15篇）

科技人才队伍建设实施方案（15篇）科技人才队伍建设实施方案　　bxx公司人才梯队建设体系1人才梯队建设的目标1建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系2打造一支能支撑公司进行国际下面是小编为大家整理的科技人才队伍建设实施方案（15篇）,供大家参考。

篇一：科技人才队伍建设实施方案

　　bxx公司人才梯队建设体系1人才梯队建设的目标1建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系2打造一支能支撑公司进行国际化竞争适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队保证各梯队各层次皆有一批优秀人才包括职业经理职业管理者职业员工3依据岗位重要度能力素质情况业绩水平确定人才跟踪对象4建立公司内部人才储备库适时跟进能力施展能力变化情况5建立外部人才库对已经经过考核面试的可储备人才进行跟踪6建立完整的岗位能力业绩需求素质等重要因素变化状况的文档管理系统适时跟进人才的变化情况7建立人才梯队建设培训体系制定所跟踪人才的培训培养计划8制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策引导员工根据自己的能力职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合以实现公司发展和员工发展双赢2人才梯队建设规划3人才梯队建设的思路人才成长的阶梯领导者资深专家中层管理者高级专家基层管理者专家有经验者初做者职业发展培训推动建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设

　　XX公司人才梯队建设方案

　　A、人才梯队建设的重要性和必要性

　　1、公司战略与发展的需要

　　公司质量目标是“以一流的研发手段，创建一流的研发中心,输出一流的产品和技术"。近期,

　　公司正在创建国家级研发中心，并拟进行市场化运作，这对公司的人力资源管理和开发提出了更

　　高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。

　　2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设

　　（1）学历结构

　　中专及高中以下21%

　　博士硕士0.4%4%

　　大专22%

　　本科53%

　　从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进.

　　（2）职称结构

　　高级4%

　　中级15%

　　无职称57%

　　初级24%

　　因公司员工普通较为年轻、许多员工以前在民企工作，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20％.但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。

　　（3）管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少.如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动

　　机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。

　　（4）人员流动2002年离职人员为99人，离职率为34.4%，已经超过了高科技企业的外部流动率26％的警戒线（其中离职人中33.3％为员工辞职);而今年上半年公司员工半年离职率为18。80％，离职率也非常高。员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设,作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。（5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。3、未来人才的需求和供给分析（1）需求：XX公司目前从人员总量比较多，但从质量上来看与国家级技术中心的标准要求还有一定的距离，尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才，以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏.加上我们将来进行市场化运作，与国际上一些研发机构合作后,对我们公司的人力资源提出更高了要求,考虑到人员的流动性，近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。(2）供给：我公司地处,而汽摩企业众多，人才竞争异常激励，加上本地高校较少又地处西部，在可见的期间内,还难以同沿海进行人才强势竞争,到公司应聘的大部是西部地区（主要是川渝两地）的人员。再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划,储备人才非常少.因此，优势人才供给并不太多.公司必须进行人力资源职业化管理，加强人力资源培训,进行人才梯队化建设，以打造一支高素质高绩效的职业化团队。

　　B、XX公司人才梯队建设体系

　　1、人才梯队建设的目标

　　（1）建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系

　　(2）打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化

　　团队,保证各梯队各层次皆有一批优秀人才(包括职业经理、职业管理者、职业员工）

　　（3）依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象

　　（4)建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况

　　（5）建立外部人才库，对已经经过考核、面试的可储备人才进行跟踪

　　（6）建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统，

　　适时跟进人才的变化情况

　　（7）建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、培养计划

　　（8）制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策，引导员工根据自己的能力、

　　职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合，以实现公司发展和员工发展双赢

　　2、人才梯队建设规划

　　建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设；建立中高层经理、项目经理储备库及其梯队建设计划

　　2008年

　　初步建立所有梯队、各个层次骨干人才储备库及梯队建设计划；完成职业化标准体系建设

　　2009年

　　各梯队人才储备队伍已配备完善，已基本打造起一支职业化团队;人才梯队建设体系已经完善

　　2010年

　　3、人才梯队建设的思路---——-人才成长的阶梯

　　领导者

　　资深专家

　　中层管理者

　　高级专家

　　职

　　业

　　基层管理者

　　发

　　展

　　培

　　专家

　　训

　　推

　　动

　　有经验者

　　初做者

　　4、人才梯队建设系统（1）管理类人才梯队建设系统（2）技术类人才梯队建设系统（3）管理支持类人才梯队建设系统（4）作业类人才梯队建设系统

　　职业化人力资源团队

　　高中基项层层层目经经管经理理理理

　　研检工…发测艺....类类类….

　　标知人…准识力…认产资…证权源

　　路焊…试接…

　　…

　　管理类人才梯队

　　专业技术类人才梯队

　　管理支持类人才梯队作业类人才梯队

　　公司人力资源

　　5、人才梯队建设的方法

　　运

　　高

　　公

　　作职人人人

　　绩

　　司研

　　模式

　　职业化

　　才资

　　才储

　　才资

　　人才

　　效的

　　发战

　　及组

　　业标准

　　源评

　　备库

　　源培

　　梯队

　　职业

　　略

　　织架

　　化制定

　　价

　　建立

　　训

　　化团

　　构标

　　队

　　人才梯队建设

　　准

　　6、职业化标准体系

　　职业化是公司员工以职业制化的方式开展业务工作，创造高绩效的一系列专业技能与行

　　为要求总和，它反映了公司研发战定略对公司研发能力、对公司员工成长和发展的内在需求。

　　建立职业化标准体系是公司进行职业团队管理的关键,是进行人才梯队建设的标准，是实

　　施人才梯队建设的第一步，也是最为复杂的部分.

　　公司各职位各职级的职业化资格标准化主要包括必备知识、专业经验、专业技能、工作

　　绩效等方面。(如下图）

　　各职位任职资格标准体系

　　基本条件行为标准

　　参考项

　　学历工作经验任职状况

　　行为必备知识

　　绩效素质品德

　　公司经过战略分析、组织能力要求分析、级别定义、标杆人物行为分析和技能分析后，通过评审确立各职位职业化标准，将通过规范的格式进行整理定稿成册，形成《XX公司职业化标准词典》。

　　7、员工职业化水平评价体系员工职业化水平评价是指员工是否达到相应职位相应等级的任职资格并按相应职业化行为标准开展工作而进行的鉴定活动.通过员工职业化水平评价，了解公司各专业岗位人力资源能力现状和培训需求，促使员工不断提升职业化水平和绩效的改进。并通过员工职业化水平评价，有针对性地进行人力资源潜能开发和人才梯队建设。(1）职业资格等级的评定程序每年底由员工进行自我评价后，将学历、培训证明、工作成果、个人自我鉴定等资格评定证明材料交由部门主管，部门主管结合申报人所申报的资格对照资格等级标准进行初步审核后，交由人力资源部再次审核。人力资源部审核相关材料后,在年底召开资格等级评审会议，由公司资格评审小组进行评审定级.

　　（2）职业资格等级评定的组织由人力资源部及各部门负责组织实施，并由公司资格评审小组进行评审定级;公司资格资格评审小组由公司相关领导、各部门主管、学科带头人、人力资源部部长及考评员组成.

　　（3）评审周期：原则上每年一次,于每年初进行.

　　（4）评审结果应用：对员工任职资格评审结果面向人力资源配置、培训、薪酬管理等方面的应用.

　　8、人才梯队建设的培训体系要建立起以员工职业化为目标的分层分类的人才梯队建设培训体系,最重要的是建立起以职业化课程体系和职业化培训体系。（如图）

　　职业化课程体系

　　职业化标准知识技能要求

　　知识

　　培

　　与技

　　训

　　能点

　　方

　　式

　　确定师资培训课程培训教材

　　培

　　训

　　培

　　培

　　需

　　训

　　训

　　求

　　实

　　评

　　分

　　施

　　估

　　析

　　对后备人才进行评

　　价

　　人才梯队建设培训体系

　　培训管理体系

　　Ⅰ、职业培训课程体系的建立

　　（1）培训的知识与技能要点:

　　不同职位不同级别的的职业化标准者有明确知识技能要求，公司将参照职业化标准，

　　依据各个职位各个职级的知识技能要求提炼出其职位要求的要求知识与技能要点.

　　（2）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　岗位轮换

　　在职培训

　　OJT（在职辅导/实习）公司内部课程培训

　　说明根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识技能要求至相关岗位进行培训。受训人由现上司直接进行在职辅导选择参加公司组织的内部课程培训

　　行为学习

　　让受训者分析和解决工作中实际问题一种培训技术。

　　岗外培训

　　．．．．．．案例研究法企业内部开发参加集团培训或赴外参加管理类培训或研讨研修班或大学教育计划到先进企业进行交流或访问．．．．．．

　　以公司为基地，进行实际练习以进一步提升工作技能的办法

　　（3）培训课程菜单根据不同职位不同级别的知识点和技能点确定相应的培训课程，形成培训课程菜单．

　　受训对象

　　培训课程名称

　　（4）培训教材根据职业化标准要求，确定不同级别课程菜单后，收集或组织相关专业人员编写培训教材。

　　培训教材

　　课程简介幻灯片课程讲义

　　案例参考资料

　　包括课程名称、适用对象、培训时间、培训内容提要、培训方式等

　　（5）培训师资a．外部师资库

　　培训机构培训类型

　　培训课程

　　培训机构或培训讲师简介

　　联系方式

　　备注

　　b．内部师资库

　　培训讲师

　　培训课程

　　2、人才梯队建设培训管理体系（1）确定培训需求：

　　根据对员工的职业化评估，对照职业化标准找出改进点，提出培训建议，并形成其职业能力开发计划表(样表见下）。

　　XX公司员工职业能力开发计划表

　　姓名

　　张三

　　部门

　　人力资源部

　　部门主管

　　李四

　　个人能力提升在2002年一年中,提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承

　　承诺:衡量标准

　　担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。

　　行动方案

　　完成时间

　　效果评价

　　1、年终考核时，经1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》

　　已经参加

　　理不再认为沟通是2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》

　　已经参加

　　我获得良好工作业3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训

　　从工作考虑,仅安排第

　　绩的一个主要障

　　二次组织工作，表现基

　　碍。2、独立组织一

　　本满意

　　次大型培训项目，学员对教务和组织

　　5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点,尤其在我做错的时候提醒

　　工作满意度很高。6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验

　　走访了XXX公司，考

　　察报告提出了一些有

　　新意的想法

　　年终评价

　　（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，给与正确信息的能力还有待加

　　强。）

　　（2）实施培训：根据培训需求,实施相应的培训。（3）培训考核：在参加相应的职业培训后，应立即或定期组织相应的考核,考核结果记入员工职业化发展档案.

　　C、管理人员梯队建设计划

　　(一）管理人员梯队建设范围管理人员梯队建设计划包括现有各层级管理人员及各层级后备队伍的梯队建设计划．(本

　　梯队建设计划不含项目经理梯队建设计划,项目经理梯队建设计划见后）

　　（二）后备管理队伍的考评与选拔1、考核与选拔依据:考核与选拔标准应全面客观，依据各管理职位任职资格标准全面评定与选拔后备人员。2、中高层后备管理人员考核与选拔组织：采取分层分级管理原则，进行考核与选拔组织。（1）高层管理职位后备人选由人力资源部协助总经理具体组织进行。（2）中层管理职位后备人选由人力资源部牵头，各部门主管具体组织实施。（3）基层主管由各部门具体牵头组织，人力资源部审查，结果在人力资源部备案.3、考核与选拔期间：原则上每年一次，于每年初进行.（三）管理人员继任规划管理层继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的管理人才，其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

　　(原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选，四大中心须有二人以上后备人选,并形成公司中高层管理人员后备人才库。）

　　姓名AAA

　　管理职位继任进程表

　　现任经理和主管人员

　　储备人才（可能的继任者)

　　部门

　　年任职日

　　职位

　　龄

　　期

　　部长362002-1

　　评价

　　姓名

　　A1A2

　　职位

　　学历

　　何时准备就绪

　　（四)管理人员及后备队伍的培训

　　要提升管理人员及后备队伍的素质，以达到职业化标准要求,须根据公司培训体系要求，

　　形成管理人员及后备队伍的培训系统，进行能力开发。

　　（1）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训

　　岗位轮换、OJT(在职辅导/实习）、公司内部课程培训、行为学习等

　　案例研究法、管理竞赛、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理岗外培训

　　类培训或研讨、研修班或大学教育计划、到先进企业进行交流或访问等

　　（2）培训课程菜单

　　受训对象

　　培训课程名称

　　高层经理及后备组织文化与共同愿景的塑造、战略管理、变革管理、决策与控制、企业文化建设、

　　人员

　　管理哲学、……。。

　　中层经理及后备目标管理、组织气氛建设、人力资源管理、成本与预算管理、管理信息系统、

　　人员

　　领导艺术……。

　　基层主管及后备工作计划与控制、团队建设、现场管理、信息管理、绩效改进与管理、业务流

　　人员

　　程管理、冲突管理…….。

　　注:以上是管理类通用课程，不含与职位紧密相关的专业技术类培训。

　　（3）培训师资

　　a．外部师资库（参考样表)

　　培训机构xxxxxx

　　培训类型学历型

　　培训课程MBA、工程硕士、项目管理硕士外语优质讲师培训人力资源管理、3P模式绩效体系设计、薪酬体系设计

　　联系方式

　　b．内部师资库(参考样表)

　　培训课程

　　培训讲师

　　xx

　　人力资源管理、领导者素质、领导艺术

　　xx

　　企业战略管理、决策与控制、组织文化与共同愿景的塑造

　　项目风险管理

　　企业文化、时间管理、绩效改进与管理、沟通管理

　　PDB、项目质量管理

　　财务管理、成本与预算管理、项目成本管理

　　（公司所有管理者均应具备授课能力且有相关专题课程，专题课程教材在人力资源部备案）

　　（4）管理人员的职业培训需求根据对管理人员及后备人员的评估，对照相关职业化标准要求找出改进点，提出培训

　　建议，并形成其“职业能力开发计划表"及“管理人员培养下属计划表"（样表见下）。

　　姓名指导项目

　　努力目标

　　部门指导方法

　　培养人员姓名时间

　　效果评价

　　（5）管理人员梯队建设考核指标A、将管理人员及后备队伍的培养,纳入各级管理者的年度目标责任书进行考核；B、每位中高层经理必须培训1名以上合格的本职位的后备人才；C、每位中高层经理必须在公司内部为全公司后备管理人员每年进行不少1次以上的授课.D、每位中高层经理必须与后备人才一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每月进行正式沟通不少于一次。E、中高层经理及后备管理人员参加每年公司内部培训不少于4次,参加外部培训（岗外培训）不少于1次.F、参与外部管理类培训的中高层经理原则上应对公司储备管理干部进行不少于1次的培训（视公司后备管理干部培训需求而定）。

　　D、项目经理梯队建设计划

　　（一)项目经理的职业发展方向

　　1级项目经理2级项目经理3级项目经理

　　项目主管

　　项目中心主任

　　高层经理

　　（二)项目经理及后备人才的考评与选拔体系1、项目经理的聘任与解聘原则：

　　公司每年将对项目经理进行培训与选拔，凡是达到项目经理任职资格标准并经培训考核合格，取得项目经理资格证书者，才可聘为公司相关项目的项目经理.每年对项目经理资格进行一次年鉴，凡不符合项目经理资格标准者,将取消项目经理资格证书和项目经理的选聘资格.

　　已经受聘的项目经理如所管理项目完成、项目经理任职期限界满、考核时达不到项目经理资格要求，将终止项目经理的聘任。

　　2、项目经理后备人才的考核与选拔公司每年将定期依据项目经理任职资格标准，从工作绩效、行为表现、知识经验、品德素质、潜能等方面全面考核公司的技术人员，并进行培训，凡达到项目经理相对应等级任职资格标准者，公司将授予相应的项目经理资格证书，作为项目经理后备人才重点进行培养。鉴于目前公司尚无正式的项目经理资格认证体系,公司将选拔具有潜能的技术人才，作为项目经理后备人才进行培养（在项目经理任职资格体系建立后，仍须参加项目经理任职资格评定）。

　　3、项目经理及后备人才考核与选拔的组织项目经理的任职资格评定及后备人才的考核选拔由人力资源部和项目管理中心共同组织，各中心主任配合实施。

　　4、考核与选拔期间:原则上每年一次,于每年初进行。（三）项目经理继任规划项目经理继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的项目管理人才，其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

　　（原则上每个项目经理职位必须有二人以上的后备人选，整车、发动机、工程工艺三大项目领域各有一

　　名以上1级项目经理，2名以上2级项目经理）

　　项目经理职位继任进程表

　　现任项目经理

　　储备人才（可能的继任者）

　　姓名

　　项目代码

　　项目年

　　经理龄

　　职级

　　杨**

　　A20

　　三级36

　　任职期间

　　2003．1———--2003。12

　　评价

　　姓名

　　职位

　　学历

　　何时准备就绪

　　A1A2

　　(四）项目经理及后备人才队伍的培训(1)培训的知识与技能要点：

　　依据各类各级项目经理职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。

　　(2）培训方式

　　培训类别在职培训

　　培训方式岗位轮换、OJT(在职辅导/实习）、公司内部课程培训等

　　管理竞赛、案例研究法、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理岗外培训

　　或技术类培训或研讨、研修班或大学教育计划、赴外考察与交流等

　　（3）培训课程菜单

　　受训对象项目经理通用课程

　　整车类项目经理发动机类项目经理工装工艺类项目经理

　　培训课程名称项目风险管理、项目采购管理、工作计划与控制、团队建设、绩效改进与管理、冲突管理、时间管理、成本与预算管理、项目人力资源管理、PDB、谈判技巧、市场营销、项目信息管理、项目质量管理、项目策划…….工装工艺类课程、发动机类课程、摩托车总体设计….。工装工艺类课程、发动机总成设计…发动机、整车类课程….

　　(4）培训师资

　　a．外部师资库(样表)

　　培训机构

　　培训类型

　　培训课程

　　培训机构简介

　　联系方式

　　大学郎文外语学校清华大学道特项目管理培训中心

　　学历型研修班

　　工程硕士、项目管理硕士外语培训途锦项目管理高级研修班项目管理(有关项目管理的16种课程)

　　国际认证：IPMA授权考点

　　13302108117

　　b．内部师资库（样表）

　　培训讲师xxxx

　　培训课程项目进度管理时间管理、绩效改进与管理、沟通管理、项目人力资源管理PDB、项目质量管理成本与预算管理、项目成本管理项目采购管理

　　PROJECT

　　（5）项目经理及后备人才培训计划的确定根据对项目经经理及后备人才的评估，对照相关项目经理职业化标准要求找出改进点，提出培训建议，并形成其职业能力开发计划表，而各中心主任、现应项目经理也应相应编制项目经理后备人才培养计划表。（6)项目经理及后备人才梯队建设考核指标A、对项目经理及后备人选的培养，纳入各中心主任、项目主管、项目经理年度目标责任书进行考核；B、每位项目经理必须培训1名以上合格的本职位的后备人才；C、项目中心主任、项目主管必须为全公司后备项目经理每年进行不少2次以上的授课。D、每位项目经理必须与所培养的后备项目经理一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次.E、项目经理及后备人员参加每年公司内部培训不少于4次,参加外部培训（岗外培训）不少于1次。F、参与外部管理类培训的人员原则上应对公司后备项目经理进行不少于1次的培训(视公司后备项目经理培训需求而定）。

　　E、专业技术类人才梯队建设计划

　　（一）专业技术人才梯队建设目标构建专业技术人才梯队建设体系，并通过专业技术人才梯队建设,使XX公司各个专业领域皆有一批专业技术人才，以支撑公司研发实力的提升和新品研发战略的实现.并将XX公司打造成为集团集团的专业技术人才培养基地，成为集团集团的技术研究院和集团集团的技术人才储备中心.（二）专业技术人才职位体系

　　为提升公司研发实力和实现新品研发战略，公司在进行矩阵式组织的同时,将强化对各个专业版块人力资源的建设。现根据公司专业资源建设方向构建以下专业技术人才职位体系：

　　专业技术资源建设体系

　　整车设计中心

　　发动机设计中心

　　工程中心

　　检测中心

　　总体设计造型设计车架设计附件设计悬挂设计电器设计……………

　　发动机总体设计发动机传动设计发动机热机设计发动机应用服务发动机设电计器设计

　　……………

　　模具设计热处理工艺设计专业环境设计工具夹具设计

　　辅具设计焊接工艺……….

　　发动机试验整车试验噪声振动传动实验气道燃烧实验

　　………

　　（三）专业技术人才的职业发展方向

　　专家

　　中级工程师

　　高级工程师

　　初级工程师

　　技术员

　　（六)专业技术人才递补规划专业技术人才的递补规划的目标一方面是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的专业技术人才，另一方面是提升现有专业技术人才的水平，保证其向更高职业方向进取,以提升公司整体技术水平。其2004年以前具体目标是：（1）学科带头人培养目标：

　　每个专业版块皆有一名学科带头人，学科带头人专业水平100%在中级以上水平，70％以上学科带头人专业技术水平达到高级工程师以上水平，至少有三个专业版块分别有一名以上专家型技术人才。

　　（2）专业技术人才培养:公司高级技术人才在20名以上，中级人才在80名以上,90％以上的专业技术人才皆达

　　初级工程师以上水平。（3）公司各个专业版块专业技术人才具体培养目标见下表：A学科带头人递补规划表

　　现学科带头人

　　储备人才（可能的继任者)

　　专业年

　　姓名专业版块技术龄

　　等级

　　学历

　　杨**

　　fdj

　　评价

　　姓名

　　A1A2

　　专业技术等级

　　学历

　　何时准备就绪

　　序号

　　B各个专业版块专业技术培养目标明细表姓名部门专业版块学历现专业

　　等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（七)专业技术人才队伍培训

　　（1）专业技术人才培训的知识技能要点：

　　依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前

　　尚未建立完整的职业资格认证体系时,公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能，如创造能力、分析与解决问

　　题能力、PDB、市场营销、财务知识等；

　　第二层次为开发技术基础知识与技能，即所有专业技术人员皆应掌握的专业基础知识

　　与技能，如二维设计、三维设计、摩托车驾驶、工艺工装知识、标准认证知识等。

　　第三层次为专业技术基础知识与技能,即各个专业版块必须掌握本专业领域所涉及到专

　　业基础知识和技能，诸如造型设计专业版块所要求的概念设计、人机工程学、PHOTOSHOP、结构

　　设计等专业基础知识与技能等。

　　第四层次为专业知识与技能,即本人所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点，如某

　　热机版块参与比亚乔图纸解析所需的专业知识与技能.

　　（2）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训岗位轮换、OJT（在职辅导/实习）、公司内部课程培训等

　　实际操作、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理或技术类培训岗外培训

　　或研讨、研修班或大学教育计划、赴外考察与交流等

　　（3）培训课程菜单（阶梯课程）

　　培训类别第一阶梯（员工公共

　　课）

　　第二阶梯（技术人员

　　公共课）

　　第三阶梯（专业技术基础课程）

　　受训对象全体员工

　　全体技术人员

　　专整车设计中

　　业

　　心

　　技

　　术发动机设计

　　人

　　中心

　　员

　　培训课程名称《有效沟通》、《时间管理》、《平等思维训练》、《心灵财富训练》、《职业生涯规划》、《人力资源潜能开发》、《员工礼仪与文化》、《变革与创新》、《集团PDB》、《摩托车基础知识》、《ISO系列知识》……《AUTOCAD软件》、《UG》、《Proe》,《认证知识》、《摩托车结构设计》、《检测设备操作》《摩托车驾驶》《内燃机基础知识》、《工艺工装知识》、《克莱斯靳PAP》、《最新国家行业标准》、《摩托车国内外法规》、《项目管理》、《知识产权培训》、《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《项目成本管理》……

　　《整车结构与原理》、《摩托车人机工程》、《整车生产工艺知识》《减震器设计》《摩托车总体设计》《摩托车悬挂设计》……

　　《发动机结构与原理》、《摩托车人机工程》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《发动机CVT设计分析》《发动机生产工艺知识》……

　　工程中心

　　《自动化与液压知识培训》、《CAPP知识培训》《摩托车结构知识》《发动机结构知识》《材料工程》《热处理工艺》《装配工艺》《先进的涂装工艺、

　　管理及新兴涂料的性能》……

　　检测中心

　　《＊＊检测设备培训》《整车性能评价》《发动机性能评价》《试验分析》……

　　……

　　发动机设计《内燃机代用材料》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《摩托车排

　　中心总体设放控制新技术》《反向工程在内燃机气道三维造型中的应用》《基于灵敏度

　　计室

　　分析的发动机机体动力》……

　　专

　　《热处理工艺》《非标工具设计》《加工工艺的改进设计》《新型材料在摩

　　第四阶梯

　　工程中心产

　　业

　　托车上的应用》《摩托车发动机气门导管组装压入机的设计》《车架焊接工

　　（专业资源

　　品工艺版块

　　资

　　装设计》……

　　室专业课

　　程）

　　源整车设计中

　　室心造型设计《地域文化与摩托车外观设计》《比亚乔外观设计特点》……

　　室

　　……

　　（4)培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构大学工学院郎文天津大学比亚乔公司

　　培训类型学历型

　　培训课程工程硕士、项目管理硕士、《机械工程硕士》《传动学》外语《气道燃烧学》《焊接工艺》

　　联方式

　　……

　　b．内部师资库

　　培训讲师xxxx

　　培训课程《变革与创新》《时间管理》《平等思维训练》《UG》、《Proe》《整车总体设计》《摩托车国内外法规》《认证知识培训》《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《摩托车人机工程》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《发动机基础知识》《热处理工艺》《新型材料在摩托车上的应用》》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《发动机检测设备培训》

　　……

　　（5）专业技术人才梯队建设的考核指标A.将对专业人才的培养，纳入各部门主管、学科带头人年度目标责任书进行考核；B.保证公司80%以上专业资源版块都有合格的学科带头人,每位学科带头人必须培训1名以上合格的本职位的后备人才;C.每位部门主管和学科带头人必须与部门专业技术人员一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导,每季进行正式沟通不少于一次。D.每位专业技术人员参加阶梯课程不少于5次.E.学科带头人及学科带头人后备人员参加内部课程不少于5次，参加外部课程不少于2次。F.每位学科带头人为本专业资源室进行专业课程培训不少于2次/年.G.通过培训，专业技术人员必须各会至少一种二维和三维设计软件。

　　F、管理支持类人才梯队建设计划

　　（一）管理支持类人才梯队建设目标通过管理支持类人才梯队建设，使XX公司各个管理支持专业领域皆有专业人才，以有效地支持公司研发实力的提升和新品研发战略的实现.（二）专业技术人才职位体系

　　现根据公司管理支持专业类人才梯队建设需要，构建以下管理支持类专业人才职位体系：

　　管理支持类专业人才职位体系

　　人力资源财务管理知识产权信息管理

　　秘书

　　项目策划标准化质量管理配套管理计算机系统管理

　　设备管理

　　项目管理翻译

　　技术合作．．．．．．

　　（三）管理类专业人才的职业发展方向（1）发展方向：

　　员级

　　助理级

　　中级

　　高级

　　专家

　　（2)各职位职业发展名称（可以借鉴引入国家职业资格认证的一些名称规范）

　　职位名称

　　各职位职业发展名称

　　人力资源人力资源员、助理人力资源师、人力资源师、高级人力资源师、人力资源专家

　　财务管理会计员、助理会计师、会计师、高级会计师、会计专家

　　产品策划产品策划员、助理产品策划师、产品策划师、高级产品策划师、产品策划专家

　　项目管理项目管理员、助理项目管理师、项目管理师、高级项目管理师、项目管理专家

　　信息管理信息管理员、助理信息管理员、信息管理师、高级信息管理师、信息管理专家

　　．．．．．．

　　（四）管理支持类专业人才递补规划（1）培养目标:

　　保证每个管理支持类专业领域内一名以上达到中级以上水平，80%以上达到助理级以上水平。

　　（2）公司各管理支持类专业人才具体培养目标见下表：

　　序号姓名部门

　　学历

　　现专业等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（七）管理支持类专业人才队伍的培训（1）培训的知识与技能要点:

　　依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时,公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能,如创造能力、沟通能力、分析与解决问题能力、摩托车基础知识、PDB、市场营销、财务知识、服务意识等；

　　第二层次为为管理支持类专业基础知识与技能，即管理支持类职位所需的人力资源、财务、信息管理、项目管理知识等专管理支持类基础知识与技能等。

　　第三层次为专业知识与技能，即本职位所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点,如人力资源管理专业所需的数据库知识、绩效诊断、人才测评、薪酬体系设计等等.

　　（2）培训方式（参考专业技术人员培训方式)

　　（3)培训课程菜单系统（阶梯课程体系）

　　培训类别第一阶梯（员工公共课)第二阶梯（专业基础课）

　　受训对象全体员工管理支持类专业人员

　　人力资源

　　第三阶梯（专业人员)

　　财务管理项目管理

　　……

　　培训课程名称

　　(参见专业技术人员培训课程菜单系统）

　　《项目管理》、《知识产权培训》、《财务管理》、《人力资源管理》、《信息管理》、……（根据职位培训要求进行选择）《FOXPRO6。0》《劳动合同管理及政策法规》《工作分析与设计》《绩效体系设计》《人力资源诊断》《平衡记分卡》《ＥＶＡ》…..《用友软件培训》《项目成本管理》《财务报表分析》《税务会计》《财务预决算》《合同法》……《市场调查》《项目立项管理》《项目时间管理》《项目风险管理》《项目人力资源管理》《项目收尾管理》《项目概预算》……

　　(４）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构xxxx

　　……

　　培训类型学历型

　　培训课程MBA、项目管理硕士外语薪酬绩效体系设计、职业化标准

　　联方式

　　b．内部师资库

　　培训讲师

　　培训课程

　　xx

　　《变革与创新》《时间管理》《平等思维训练》

　　xx

　　《财务管理》

　　《项目管理》

　　《信息管理》

　　……

　　2、管理支持类专业人才梯队建设的考核指标A.将对管理支持类专业人才的培养,纳入各部门主管年度目标责任书进行考核；B.保证公司80％以上管理支持类皆达助理级水平，各专业版块至少有一人达中级水平;C.每位部门主管必须与部门专业技术人员一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次.D.每位专业技术人员参加阶梯课程不少于5次.E.取得中级以上任职资格标准的专业人才参加内部课程不少于5次，参加外部课程不少于１次。

　　F.取得中级以上任职标准的专业人才应为本部门或本专业资源室进行专业课程培训不少于2次/年。

　　F、作业类专业技术人才梯队建设计划

　　（一）作业类技术人才梯队建设目标通过作业类技术人才梯队建设，使XX公司各个作业类专业技术岗位皆有一批专业技术人才，以有效地支持公司研发实力的提升和新品研发战略的实现。（二）作业类技术人才职位体系

　　现根据公司作业类技术人才梯队建设需要,构建以下作业类技术人才职位体系:

　　作业类专业技术人才职位体系

　　钳工焊接装配喷漆

　　加工中心操作铣工镗工磨工

　　玻璃岗制作

　　电工．．．．．．

　　（三）作业类技术人才的职业发展方向

　　普通技工

　　初级技工

　　中级技工

　　高级技工

　　技师

　　高级技师

　　（四）作业类专业技术人才递补规划（1）培养目标：

　　保证每个作业类专业技术岗位皆有一名以上达到中级技工以上水平，公司有５０％以上关键作业类岗位有一名以上技术工人达技师以上水平.

　　（2）公司各作业类专业人才具体培养目标见下表：

　　序号姓名部门

　　学历

　　现专业等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（五）作业类专业技术人才队伍的培训（1）培训的知识技能要点：

　　依据各级作业类专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能；第二层次为为作业类专业基础知识与技能，即作业类技术人才所需的工艺、工装、绘图、识图等基础知识。第三层次为专业知识与技能，即本职位所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点。（２）培训方式参考专业技术人员培训方式，对于专业知识与技能培训（第三层次培训)主要采取“师傅带徒弟"的实作培养方式。

　　(3）培训课程菜单系统(阶梯课程体系)

　　培训类别第一阶梯(员工公共课）

　　第二阶梯（专业基础课）

　　第三阶梯（作业类专业技

　　术人员)

　　受训对象全体员工

　　作业类技术人员

　　玻璃岗制作工表面处理工

　　焊工钳工电工

　　培训课程名称

　　（参见专业技术人员培训菜单系统)

　　CAD制图、最新国家行业标准、摩托车结构与原理、发动机基本结构与原理、热处理基础知识、工装设备操作维护要领、检测设备操作、常用量具栓检具使用、员工安全生产知识、设备日常维护保养、‘３Ｃ认证’、工艺培训、（根据岗位选择课程)．．．．．．

　　．．．．．．

　　（4）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构集团技校

　　培训类型

　　培训课程

　　联方式

　　……

　　b．内部师资库

　　培训讲师xxxxx

　　……

　　加工中心操作技术发动机基础知识钳工技术摩托车结构与原理设备的日常维护保养

　　培训课程

　　（六）作业类专业技术人才梯队建设的考核指标

　　A、将对作业类专业技术人员的培养，纳入各部门主管年度目标责任书进行考核;

　　B、保证公司80％以上作业类技术人员皆达中级技工以上水平，20％以上具有高级技工

　　水平,10%以上具有技师水平。C、部门主管或专业版块负责人必须与作业类技术人员一起为其进行职业生涯设计，并

　　进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次。

　　D、每位作业类技术人员参加阶梯课程不少于3次.

　　E、取得高级技工以上任职资格标准的作业类技术人应辅导至少一名以上学员。

　　附1：管理人员资格标准(供参考）

　　一、基本条件1、经验要求（1）高层经理：7年以上相关工作经验；至少一种主业务大部门负责人2年以上工作经验；曾管理过多种业务，下属类型包括管理者、技术/专业等各类人员；跨部门的工作经验。(2)中层经理:5年以工作经验，含3年管理经验；其中相关领域2—3年工作经验，含基层工作经验1—2年；本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验；所管理的上属至少有两类人员（基层管理人员、专业/技术人员）；有一定的管理跨度(直接下属6人以上，或间接下属至少50人以上）。(3)基层主管：3年以上该专业/技术工作基层工作经验；本部门副职工作半年以上；至少管理过同一类专业或技术人员。2、任职状况（1）高层经理：公司高层管理者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。具体指公司副总经理或项目总工以上管理者.（2）中层经理：公司中层管理者,对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属含基层管理人员及普通员工数人。具体指公司各中心主任、各部部长.（3）基层主管：公司基层管理者，率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须获得某专业或技术标准中级以上资格。具体指各专业版块负责人。3、行为表现（1）行为标准.是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层管理者建立相

　　应的标准。高层经理的行为标准包括：方针管理、组织与文化建设、资源建设、促成决策、促进发展。中层经理的行为标准包括：目标的制订与监控、组织气氛建设、工作资源管理、影响与促进决策、绩效改进。基层管理的行为标准包括：工作任务管理、组织氛围建设、环境资源管理、决策信息提供、工作

　　流程的制定、实施和优化、绩效改进。（2）必备知识。包括专业技术和管理实务。3、参考项

　　（1）绩效要求。近几年绩效考核连续成绩;年度工作目标达成度；年度工作目标完成效果.（2）品德要求。诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突时仍能坚持公司原则，言行一致。廉洁奉公：一切遵从公司规章制度,不因私欲影响自己所从事的工作.（3）素质要求。业务:系统思维,收集与消化，组织成就导向，自信与自律。管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。协调:原则性与灵活性，人际理解，关系建立，合作精神,影响能力,360度服务精神.改进：培养人才,自我批判。

篇二：科技人才队伍建设实施方案

　　人才队伍建设方案

　　人才队伍建设方案篇一：人才队伍建设实施方案xxx医院人才队伍建设实施方案为推进我院综合改革,加强人才队伍建设,全面提升医务人员的业务素质和技术水平,积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。

　　一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人,吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。

　　二、人才培养的主要任务和目标（一)提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多,医技科室中专学历人员较多等现状,以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2,3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。

　　（二)建立层次分明的人才建设体系1（抓好住院医师规范化培训.认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续

　　教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习,以培养其科研能力。

　　2（开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式,开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态,提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用,定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90,以上,住院医师听课率达100，。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3,4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导.

　　3（加强科室专业建设,提高技术水平。（1)扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上,不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主.每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。

　　（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件;二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员,有效解决人才断层、学科骨

　　干趋于老龄化的问题。（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。4(从基础抓起，做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科,如：公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。

　　一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者.

　　二、人才培养的主要任务和目标（一)提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距.在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2,3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究.

　　（二)建立层次分明的人才建设体系1(抓好住院医师规范化培训.认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组,制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念.要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习,以培养其科研能力。

　　2（开展全员培训,提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式,开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90,以上,住院医师听课率达100,。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3，4次科内小讲课,坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。

　　3(加强科室专业建设，提高技术水平。(1）扩大服务范围,拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时,鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。

　　(2)不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；

　　二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题.

　　（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质,提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。

　　4(从基础抓起，做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科,如》（简称《评价标准》),制定人才目标计划.1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1:评价标准》）,制定人才目标计划。

　　1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标,按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1》)，到2017年达到1100人。考虑到自然减员、辞职、考研等因素，每年递增50人左右。

　　2.人员结构合理。合理配置卫生技术人员,满足工作需要。专业技术人员占总数的92％(含兼职管理人员)，其中卫技人员占总数的84％(其中，医28％,护54%，药5%，放射4.5%，检验4.5%，其他4％)，其他专业技术人员占总数的8％，后勤人员占总数的8%。专业技术人员高、中、初级结构比例达到2:3:

　　5。

　　3。建设一支高素质的中层干部队伍.通过竞争上岗，选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的中层干部,强化培训，提高自身素质，增强管理能力。

　　4.积极引进成熟型人才，三年内至少引进3-5名高级职称、技术过硬、本院实用的人才。选拔培养造就一批高层次专家和中青年学术带头人，力争到2017年有30

　　名以上区级有影响力的学科带头人，30名以上区级有影响力的专科专家,60名以上各专科的青年后备人才.

　　5.不断提高专业技术人员的学历层次.临床医生中，45岁以下人员本科学历达100%。鼓励在职读硕、读博，每年吸引5名或以上硕士研究生。到2017年硕士研究生达到40名，占临床医生的10％.博士生争取实现零的突破.

　　6.三年内力争各专业第一学科带头人为副高以上职称，市级重点专科至少有一名正高职称。但康复科、营养科、心理咨询以及烧伤科等必备专科还未形成，需通过引进或培养相应人才加以解决。

　　7.根据《评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准（1:评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准(1》，？类人才培养计划详见《＊＊区人民医院2017—2017年专科后备人才培养计划》.）

　　（五)实施分类培养,优化人才队伍结构坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力，营造有利于人才成长的良好氛围.

　　1。借助“江苏省人民医院技术支持医院”、“**市第一医院集团医院”强有力的技术支持，有计划安排各专科业务骨干去上级医院进修学习，使业务技能得到进一步提升。邀请专家教授来院开展讲学、查房、读片、手术演示等活动。

　　2.重视对高学历人才的培养,对初进院工作的初、中级职称人员应安排高一级层

　　次专科医生带教，并充分发挥高学历人才在教学、科研等方面的特长,促进自身业务水平不断提高，带动医院相关专科发展。

　　3。继续教育是培养人才的重要途径。采用不同形式开展医学继续教育。一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性讲课，副高以上职称听课率达60,以上，中级职称听课率70,以上，初级职称听课率达80,以上。

　　二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每周都要组织科内开展小讲课、疑难病例讨论、技术讲座等多种形式的学习。

　　三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。4.对临床医学专业毕业生实行先轮转再定科制度。对新分配毕业生进行轮转，轮转完毕后，实行“双向选择制"定科，即由临床科室与住院医师本人进行双向选择定科.定科一年后,如果科主任对该医师工作不满意，可以退回医务科待岗，进行二次双向选择。连续两次被退回的，医院将予以解聘。5。鼓励职工在职读研、读博，利用业余时间提高学历层次和专业理论水平，支持本院技术骨干在省市级学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。（六）关心人才成长,营造和谐温馨环境1。积极争取上级人事部门支持，重新核定人员编制，使更多专业技术人员有编制，有岗位,稳定人才队伍,减少人才外流。2.每年提取一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。进修重点以拟在本院开展的新技术、新项目为

　　主。外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也要对外出人员开展新技术情况进行评估。

　　3。完善收入分配制度，强化分配激励功能。不同岗位、不同级别，有不同的岗位绩效工资.建立按岗位和级别定酬、按绩效定酬，灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础,以绩效考核为手段,以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。在分配中真正体现向医疗一线倾斜,向优秀人才倾斜的政策,实行异岗异薪、异级异薪。彻底打破干多干少一个样,干好干坏一个样，干与不干一个样的分配模式。

　　4。坚持精神奖励和物资奖励相结合，以经济奖励为主导的人才激励机制，并在评优评先、晋升职称、进修学习时予以优先考虑。

　　全院人才队伍经过三年建设和发展，通过制度创新、体制创新，引进高学历人才,实现人力资源总量适度增长、配置基本达标、结构渐趋合理、素质明显提高、专科实力显著增强的发展目标，努力构建尊重人才、珍惜人才、人尽其才、才尽其用的医院人力资源发展新格局.篇三:

　　（定版）人才梯队建设方案篇四：中小企业人才梯队建设方案目录第一章总。。。。。。。。。。。。。。..。.。。。.。。.。。。。。.。。.则。2第一条总则。。。。。。..。.。。。。..。。。。。。..。。。。。。。。.。2第二条原则。。.。。。。。。。。。。。。。。..。.。。。。.。。。..。..2第三条人才培养目标。。。。。。。.。。。。。。。.。。。。。。。。。。。。2第四条人才培养组织体

　　系。。..。.。.。.。。。。。。。。.。.。。。。。2第五条主要内容.。。.。..。。。。.。.。.。。.。.。。。。.。。。.2第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选。。。。。。。。.。。。。。。.。..3第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划。。。。.。。。。。。。。。3第七条甄选条件.。。。。。...。。。。。。.。..。。。。.。。。。。。3第八条甄选工具。。。。。.。。。..。。。。。。。。。。。。。。。。.。。4第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序.。..。.。.。.。。。。4第三章关键岗位继任者和后备人才的培养。。。。。。。。.。。。。。。。.。。5第十条在职辅

　　导。。。。。。。.。.。。。.。。...。。。。。。..。。。5第十一条在职培训。。。。.。.。。。。。。。.。。。。。.。。。..。。。。6第十二条轮岗培训。。..。。。。。。。。.。。。。..。。。。.。.。。。.6第四章具体实施要

　　求.。。。.。。。。。.。。.。。。.。.。。。。。。。。。..7第十三条实施阶段。。.。。。..。...。。。。。。.。。。。。。。....7第五章考核与评

　　价。。。。。.。。。。。.。。。.。。..。。。。..。。。。。8第十四条考核对象..。。。。.。。。......。.。。。。。。。。。。..8第十五条考核周

　　期.。.。。。。。。。.。。。。。。。.。。。.。.。.。8第十六条考核内容。。。。。.。。..。。。。.。。。.。。。。。.。。。..8第十七条人才培养责任人。。。。。....。.。。。。。。。。。。。。。.。8第十八条考核结果。。...。。.。。..。。。。.。.。。。。。。.。。。.8第六章淘汰与晋

　　升。.。。..。。.。。.。.。.。。。.。.。。.。。。.。。9第十九条目的.。.。。。。。。。.。。。。。。。。。。。。。。。。。。.。。9第二十条淘汰和晋升比

　　例。。。。。..。.。。。.。。..。.。.。。。.。9第二十一条晋升条件。。。.。。.。.。。。。。。.。。。.。.。。。。。。9人才梯队建设方案第一章总则第一条总则建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

　　第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则第三条人才培养目人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培标

　　养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才;综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。

　　第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　　第五条主要内容关键岗位继任者和后备人才的甄选关键岗位继任者和后备人才的培养具体实施要求考核与评价淘汰与晋升第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划

　　一、关键岗位继任者关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。包括中层以上管理人员，各业务骨干。对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

　　二、后备人才后备人才主要是指集团总部、二级子公司因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各体系根据制定的甄选条件进行初步提案，并由总部人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定.

　　第七条甄选条件

　　一、知识经验和工作业绩知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众.

　　二、考核的关键资质在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效.

　　十二项关键资质:

　　1、沟通能力;2、分析判断能力;3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力;

　　6、执行力；7、创新能力;8、领导能力9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力；12、承压能力三、综合素质的潜质1、性格特征(主要评价指标）2、职业倾向(主要评价指标)3、综合能力（主要评价指标)4、心理测试(辅助评价指标）第八条甄选工具

　　一、基本条件通过个人材料进行分析二、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析三、综合素质和潜(本文来自:WWw。cdfDs.池锝范文网：人才队伍建设方案）质可借助测试软件进行测评第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序

　　一、关键岗位继任者甄选程序二、后备人才甄选程序第三章关键岗位继任者和后备人才的培养第十条在职辅导人才梯队建设计划实行导师带教制、职业导航师、岗位自学三种培养方式。

　　一、导师带教制每位导师定向培养1—2名后备人才，导师不但要做好后备人才的带教工作还要关心后备人才的生活等.具体为：

　　1、一对一的辅导形式.选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。

　　2、导师要为辅导对象制定计划.导师在制定辅导计划之前要与后备人员进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为后备人才制定相应的辅导计划.辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内

篇三：科技人才队伍建设实施方案

　　人才队伍建设实施方案

　　为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。

　　一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

　　（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。

　　三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政

　　治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。

　　（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人

　　才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

　　2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

　　3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。

　　（三）对技能职工的管理

　　结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。

　　四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能

　　职工培养计划。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技

　　术人才和技能职工管理办法。（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在

　　的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段

　　性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工

篇四：科技人才队伍建设实施方案

　　xx公司人才梯队建设体系人才梯队建设的目标1建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系2打造一支能支撑公司进行国际化竞争适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队保证各梯队各层次皆有一批优秀人才包括职业经理职业管理者职业员工3依据岗位重要度能力素质情况业绩水平确定人才跟踪对象4建立公司内部人才储备库适时跟进能力施展能力变化情况5建立外部人才库对已经经过考核面试的可储备人才进行跟踪6建立完整的岗位能力业绩需求素质等重要因素变化状况的文档管理系统适时跟进人才的变化情况7建立人才梯队建设培训体系制定所跟踪人才的培训培养计划8制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策引导员工根据自己的能力职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合以实现公司发展和员工发展双赢人才梯队建设的思路人才成长的阶梯领导者资深专家中层管理者高级专家基层管理者专家有经验者建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设

　　XX科技研发中心人才梯队建设方案

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　　XX公司人才梯队建设方案

　　A、人才梯队建设的重要性和必要性

　　1、公司战略与发展的需要

　　公司质量目标是“以一流的研发手段，创建一流的研发中心，输出一流的产品和技术”。

　　近期，公司正在创建国家级研发中心，并拟进行市场化运作，这对公司的人力资源管理和开发提

　　出了更高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发

　　展战略。

　　2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设

　　（1）

　　学历结构

　　中专及高中以下21%

　　博士硕士0.4%4%

　　大专22%

　　本科53%

　　从现阶段公司研发策略来看，学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进。

　　（2）职称结构

　　高级4%

　　中级15%

　　无职称57%

　　初级24%

　　因公司员工普通较为年轻、许多员工以前在民企工作，加上许多员工对职称不重

　　视，公司中高级上职称较为，还不到20%。但也可以反映出公司急需加强对员工队伍

　　的培养。

　　（3）

　　管理人员水平较低

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　　公司目前管理人员的管理水平较低，大部分管理人才皆是技术出身，技术与

　　管理相结合的复合型人才太少。如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知

　　识、具备成本意识的人才非常少。技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一，

　　懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发，懂试验检测、机车开发与工

　　装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。

　　（4）

　　人员流动

　　2002年离职人员为99人，离职率为34.4%，已经超过了高科技企业的外部流动

　　率26%的警戒线（其中离职人中33.3%为员工辞职）；而今年上半年公司员工半年离

　　职率为18.80%，离职率也非常高。员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力

　　资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的

　　离职。鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队

　　建设，作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。

　　（5）

　　缺乏规范的人员培训体系

　　公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层

　　次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计

　　划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，人员流失隐

　　患大。

　　3、未来人才的需求和供给分析

　　（1）需求：XX公司目前从人员总量比较多，但从质量上来看与国家级技术

　　中心的标准要求还有一定的距离，尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复

　　合型管理人才，以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏。加上我们将来

　　进行市场化运作，与国际上一些研发机构合作后，对我们公司的人力资源提出更高了

　　要求，考虑到人员的流动性，近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。

　　（2）供给：我公司地处，而汽摩企业众多，人才竞争异常激励，加上本地高

　　校较少又地处西部，在可见的期间内，还难以同沿海进行人才强势竞争，到公司应聘

　　的大部是西部地区（主要是川渝两地）的人员。再加上公司内部尚无正式的人才梯队

　　建设计划，储备人才非常少。因此，优势人才供给并不太多。

　　公司必须进行人力资源职业化管理，加强人力资源培训，进行人才梯队化建

　　设，以打造一支高素质高绩效的职业化团队。

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　　B、XX公司人才梯队建设体系

　　1、人才梯队建设的目标（1）建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系（2）打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才（包括职业经理、职业管理者、

　　职业员工）

　　（3）依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象（4）建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况（5）建立外部人才库，对已经经过考核、面试的可储备人才进行跟踪（6）建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统，适时跟进人才的变化情况（7）建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、培养计划（8）制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策，引导员工根据自己的能力、职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合，以实现公司发展和员工发展双赢2、人才梯队建设规划

　　建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设；建立中高层经理、项目经理储备库及其梯队建设计划

　　2008年

　　初步建立所有梯队、各个层次骨干人才储备库及梯队建设计划；完成职业化标准体系建设

　　各梯队人才储备队伍已配备完善，已基本打造起一支职业化团队;人才梯队建设体系已经完善

　　2009年2010年

　　3、人才梯队建设的思路------人才成长的阶梯

　　领导者

　　资深专家

　　中层管理

　　高级专家

　　职

　　培

　　业发

　　基层者管理

　　专家

　　训推

　　展

　　动

　　者

　　有经验者

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　　4、人才梯队建设系统（1）管理类人才梯队建设系统（2）技术类人才梯队建设系统（3）管理支持类人才梯队建设系统（4）作业类人才梯队建设系统

　　高中基项层层层目

　　职业化人力资源团队

　　研检工…....

　　发测艺….

　　标知人……

　　准识力…

　　路焊……

　　试接…

　　经经管经

　　管理类人才梯队

　　理理理理

　　类类类

　　认产资

　　专业技术类人才梯队

　　管理支持类人才梯队

　　证权源公司人力资源

　　作业类人才梯队

　　5、人才梯队建设的方法

　　运

　　高

　　公司研发

　　作职人人人

　　绩

　　模式

　　职业化

　　才资

　　才储

　　才资

　　人才

　　效的

　　及组

　　业标准

　　源评

　　备库

　　源培

　　梯队

　　职业

　　织架

　　化制定

　　价

　　建立

　　训

　　化团

　　构标

　　队

　　战

　　准人才梯队建设

　　6、职略业化标准体系

　　职业化是公司员工以职业制化的方式开展业务工作，创造高绩效的一

　　系列专业

　　技能与行为要求总和，它反映定了公司研发战略对公司研发能力、对公司员工成长和发

　　展的内在需求。

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　　建立职业化标准体系是公司进行职业团队管理的关键，是进行人才梯队建设的标准，是实施人才梯队建设的第一步，也是最为复杂的部分。

　　公司各职位各职级的职业化资格标准化主要包括必备知识、专业经验、专业技能、工作绩效等方面。（如下图）

　　各职位任职资格标准体系

　　基本条件行为标准

　　参考项

　　学历工作经验任职状况

　　行为必备知识

　　绩效素质品德

　　公司经过战略分析、组织能力要求分析、级别定义、标杆人物行为分析和技能分析后，通过评审确立各职位职业化标准，将通过规范的格式进行整理定稿成册，形成《XX公司职业化标准词典》。

　　7、员工职业化水平评价体系员工职业化水平评价是指员工是否达到相应职位相应等级的任职资格并按相应职业化行为标准开展工作而进行的鉴定活动。通过员工职业化水平评价，了解公司各专业岗位人力资源能力现状和培训需求，促使员工不断提升职业化水平和绩效的改进。并通过员工职业化水平评价，有针对性地进行人力资源潜能开发和人才梯队建设。（1）职业资格等级的评定程序每年底由员工进行自我评价后，将学历、培训证明、工作成果、个人自我鉴定等资格评定证明材料交由部门主管，部门主管结合申报人所申报的资格对照资格等级标准进行初步审核后，交由人力资源部再次审核。人力资源部审核相关材料后，在年底召开资格等级评审会议，由公司资格评审小组进行评审定级。

　　（2）职业资格等级评定的组织

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　　由人力资源部及各部门负责组织实施，并由公司资格评审小组进行评审定级；公司资格资格评审小组由公司相关领导、各部门主管、学科带头人、人力资源部部长及考评员组成。

　　（3）评审周期：原则上每年一次，于每年初进行。

　　（4）评审结果应用：对员工任职资格评审结果面向人力资源配置、培训、薪酬管理等方面的应用。

　　8、人才梯队建设的培训体系要建立起以员工职业化为目标的分层分类的人才梯队建设培训体系，最重要的是建立起以职业化课程体系和职业化培训体系。（如图）

　　职业化课程体系

　　职业化标准知识技能要求

　　知识

　　培

　　与技

　　训

　　能点

　　方

　　式

　　确定师资培训课程培训教材

　　培

　　训

　　培

　　培

　　需

　　训

　　训

　　求

　　实

　　评

　　分

　　施

　　估

　　析

　　对后备人才进行评

　　价

　　人才梯队建设培训体系

　　培训管理体系

　　Ⅰ、职业培训课程体系的建立

　　（1）

　　培训的知识与技能要点：

　　不同职位不同级别的的职业化标准者有明确知识技能要求，公司将参照职

　　业化标准，依据各个职位各个职级的知识技能要求提炼出其职位要求的要求知识与技

　　能要点。

　　（2）

　　培训类别

　　在职培训

　　培训方式

　　培训方式

　　岗位轮换

　　说明根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识技能要求至相关岗位进行培训。

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　　岗外培训

　　OJT（在职辅导/实习）公司内部课程培训

　　行为学习

　　．．．．．．案例研究法

　　企业内部开发参加集团培训或赴外参加管

　　理类培训或研讨研修班或大学教育计划到先进企业进行交流或访问

　　．．．．．．

　　受训人由现上司直接进行在职辅导选择参加公司组织的内部课程培训让受训者分析和解决工作中实际问题一种培训技术。

　　以公司为基地，进行实际练习以进一步提升工作技能的办法

　　（3）

　　培训课程菜单

　　根据不同职位不同级别的知识点和技能点确定相应的培训课程，形成培训

　　课程菜单．

　　受训对象

　　培训课程名称

　　（4）

　　培训教材

　　根据职业化标准要求,确定不同级别课程菜单后，收集或组织相关专业人员编写培训教

　　材。

　　培训教材

　　课程简介幻灯片课程讲义案例参考资料

　　包括课程名称、适用对象、培训时间、培训内容提要、培训方式等

　　（5）

　　培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构培训类型

　　培训课程

　　培训机构或培训讲师简介

　　联系方式

　　备注

　　b．内部师资库

　　培训讲师

　　培训课程

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　　2、人才梯队建设培训管理体系

　　（1）

　　确定培训需求：

　　根据对员工的职业化评估，对照职业化标准找出改进点，提出培训建议，

　　并形成其职业能力开发计划表（样表见下）。

　　XX公司员工职业能力开发计划表

　　姓名个人能力提升承诺：

　　衡量标准

　　1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度很高。

　　年终评价

　　张三

　　部门

　　人力资源部

　　部门主管

　　李四

　　在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立

　　承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。

　　行动方案

　　完成时间

　　效果评价

　　1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》

　　已经参加

　　2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》

　　已经参加

　　3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培

　　从工作考虑，仅安排

　　训

　　第二次组织工作，表

　　现基本满意

　　5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指

　　点，尤其在我做错的时候提醒

　　6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验

　　走访了XXX公司，考

　　察报告提出了一些有

　　新意的想法

　　（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，给与正确信息的能力还有待加

　　强。）

　　（2）

　　实施培训：根据培训需求，实施相应的培训。

　　（3）

　　培训考核：在参加相应的职业培训后，应立即或定期组织相应的

　　考核，考核结果记入员工职业化发展档案。

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　　C、管理人员梯队建设计划

　　（一）管理人员梯队建设范围

　　管理人员梯队建设计划包括现有各层级管理人员及各层级后备队伍的梯队建设计划．（本梯队建设计划不含项目经理梯队建设计划，项目经理梯队建设计划见后）

　　（二）后备管理队伍的考评与选拔

　　1、考核与选拔依据：考核与选拔标准应全面客观，依据各管理职位任职资格标准全面评定与选拔后备人员。

　　2、中高层后备管理人员考核与选拔组织：

　　采取分层分级管理原则，进行考核与选拔组织。

　　（1）

　　高层管理职位后备人选由人力资源部协助总经理具体组织进行。

　　（2）

　　中层管理职位后备人选由人力资源部牵头，各部门主管具体组织

　　实施。

　　（3）

　　基层主管由各部门具体牵头组织，人力资源部审查，结果在人力

　　资源部备案。

　　3、考核与选拔期间：原则上每年一次，于每年初进行。（三）管理人员继任规划

　　管理层继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因

　　而而造成的职位空缺的合适的管理人才，其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

　　（原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选，四大中心须有二人以上后备人选，并形成公司中高

　　层管理人员后备人才库。）

　　管理职位继任进程表

　　现任经理和主管人员

　　储备人才（可能的继任者）

　　姓名AAA

　　部门

　　职位

　　年龄

　　任职日期

　　部长362002-1

　　评价

　　姓名

　　A1A2

　　职位

　　学历

　　何时准备就绪

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　　（四）管理人员及后备队伍的培训

　　要提升管理人员及后备队伍的素质，以达到职业化标准要求，须根据公司

　　培训体系要求，形成管理人员及后备队伍的培训系统，进行能力开发。

　　（1）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训岗位轮换、OJT（在职辅导/实习）、公司内部课程培训、行为学习等

　　案例研究法、管理竞赛、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管

　　岗外培训理类培训或研讨、研修班或大学教育计划、到先进企业进行交流或访

　　问等

　　（2）培训课程菜单

　　受训对象

　　培训课程名称

　　高层经理及后备组织文化与共同愿景的塑造、战略管理、变革管理、决策与控制、企业文化建

　　人员

　　设、管理哲学、……..

　　中层经理及后备目标管理、组织气氛建设、人力资源管理、成本与预算管理、管理信息系

　　人员

　　统、领导艺术…….

　　基层主管及后备工作计划与控制、团队建设、现场管理、信息管理、绩效改进与管理、业务

　　人员

　　流程管理、冲突管理……..

　　注：以上是管理类通用课程，不含与职位紧密相关的专业技术类培训。

　　（3）培训师资

　　a．外部师资库（参考样表）

　　培训机构xxxxxx

　　培训类型学历型

　　培训课程MBA、工程硕士、项目管理硕士外语优质讲师培训人力资源管理、3P模式绩效体系设计、薪酬体系设计

　　联系方式

　　b．内部师资库（参考样表）

　　培训

　　培训课程

　　讲师

　　xx

　　人力资源管理、领导者素质、领导艺术

　　xx

　　企业战略管理、决策与控制、组织文化与共同愿景的塑造

　　项目风险管理

　　企业文化、时间管理、绩效改进与管理、沟通管理

　　PDB、项目质量管理

　　财务管理、成本与预算管理、项目成本管理

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　　（公司所有管理者均应具备授课能力且有相关专题课程，专题课程教材在人力资源部备案）

　　（4）管理人员的职业培训需求根据对管理人员及后备人员的评估，对照相关职业化标准要求找出改进

　　点，提出培训建议，并形成其“职业能力开发计划表”及“管理人员培养下属计划表”（样

　　表见下）。

　　姓名指导项目

　　努力目标

　　部门指导方法

　　培养人员姓名时间

　　效果评价

　　（5）管理人员梯队建设考核指标A、将管理人员及后备队伍的培养，纳入各级管理者的年度目标责任书进行考核；B、每位中高层经理必须培训1名以上合格的本职位的后备人才；C、每位中高层经理必须在公司内部为全公司后备管理人员每年进行不少1次以上的授课。D、每位中高层经理必须与后备人才一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每月进行正式沟通不少于一次。E、中高层经理及后备管理人员参加每年公司内部培训不少于4次，参加外部培训（岗外培训）不少于1次。F、参与外部管理类培训的中高层经理原则上应对公司储备管理干部进行不少于1次的培训（视公司后备管理干部培训需求而定）。

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　　D、项目经理梯队建设计划

　　（一）项目经理的职业发展方向

　　1级项目经理2级项目经理3级项目经理

　　项目主管

　　项目中心主任

　　高层经理

　　（二）项目经理及后备人才的考评与选拔体系1、项目经理的聘任与解聘原则：

　　公司每年将对项目经理进行培训与选拔，凡是达到项目经理任职资格标准并经培训考核合格，取得项目经理资格证书者，才可聘为公司相关项目的项目经理。每年对项目经理资格进行一次年鉴，凡不符合项目经理资格标准者，将取消项目经理资格证书和项目经理的选聘资格。

　　已经受聘的项目经理如所管理项目完成、项目经理任职期限界满、考核时达不到项目经理资格要求，将终止项目经理的聘任。

　　2、项目经理后备人才的考核与选拔公司每年将定期依据项目经理任职资格标准，从工作绩效、行为表现、知识经验、品德素质、潜能等方面全面考核公司的技术人员，并进行培训，凡达到项目经理相对应等级任职资格标准者，公司将授予相应的项目经理资格证书，作为项目经理后备人才重点进行培养。鉴于目前公司尚无正式的项目经理资格认证体系，公司将选拔具有潜能的技术人才，作为项目经理后备人才进行培养（在项目经理任职资格体系建立后，仍须参加项目经理任职资格评定）。

　　3、项目经理及后备人才考核与选拔的组织项目经理的任职资格评定及后备人才的考核选拔由人力资源部和项目管理中心共同组织，各中心主任配合实施。

　　4、考核与选拔期间：原则上每年一次，于每年初进行。（三）项目经理继任规划

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　　项目经理继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的项目管理人才，其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

　　（原则上每个项目经理职位必须有二人以上的后备人选，整车、发动机、工程工艺三大项目领域各有一名以上1级项目经理，2名以上2级项目经理）

　　项目经理职位继任进程表

　　现任项目经理

　　储备人才（可能的继任者）

　　姓名杨**

　　项目代码

　　A20

　　项目经理职级

　　年龄

　　任职期间

　　评价

　　三级362003．1-----2003.12

　　姓名

　　A1A2

　　职位

　　学历

　　何时准备就绪

　　（四）项目经理及后备人才队伍的培训

　　（1）培训的知识与技能要点：

　　依据各类各级项目经理职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。

　　（2）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训

　　岗位轮换、OJT（在职辅导/实习）、公司内部课程培训等

　　岗外培训

　　管理竞赛、案例研究法、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理或技术类培训或研讨、研修班或大学教育计划、赴外考察与交流等

　　（3）培训课程菜单

　　受训对象项目经理通用课程

　　整车类项目经理发动机类项目经理工装工艺类项目经理

　　培训课程名称项目风险管理、项目采购管理、工作计划与控制、团队建设、绩效改进与管理、冲突管理、时间管理、成本与预算管理、项目人力资源管理、PDB、谈判技巧、市场营销、项目信息管理、项目质量管理、项目策划…….工装工艺类课程、发动机类课程、摩托车总体设计…..工装工艺类课程、发动机总成设计…发动机、整车类课程….

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　　（4）培训师资

　　a．外部师资库(样表)

　　培训机构

　　培训类型

　　培训课程

　　培训机构简介

　　联系方式

　　大学郎文外语学校清华大学道特项目管理培训中心

　　学历型研修班

　　工程硕士、项目管理硕士外语培训途锦项目管理高级研修班项目管理(有关项目管理的16种课程)

　　国际认证：IPMA授13302108117

　　权考点

　　b．内部师资库（样表）

　　培训讲师

　　培训课程

　　xx

　　项目进度管理

　　xx

　　时间管理、绩效改进与管理、沟通管理、项目人力资源管理

　　PDB、项目质量管理

　　成本与预算管理、项目成本管理

　　项目采购管理

　　PROJECT

　　（5）项目经理及后备人才培训计划的确定根据对项目经经理及后备人才的评估，对照相关项目经理职业化标准要求找出改进点，提出培训建议，并形成其职业能力开发计划表，而各中心主任、现应项目经理也应相应编制项目经理后备人才培养计划表。（6）项目经理及后备人才梯队建设考核指标A、对项目经理及后备人选的培养，纳入各中心主任、项目主管、项目经理年度目标责任书进行考核；B、每位项目经理必须培训1名以上合格的本职位的后备人才；C、项目中心主任、项目主管必须为全公司后备项目经理每年进行不少2次以上的授课。D、每位项目经理必须与所培养的后备项目经理一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次。

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　　E、项目经理及后备人员参加每年公司内部培训不少于4次，参加外部培训（岗外培训）不少于1次。

　　F、参与外部管理类培训的人员原则上应对公司后备项目经理进行不少于1次的培训（视公司后备项目经理培训需求而定）。

　　E、专业技术类人才梯队建设计划

　　（一）专业技术人才梯队建设目标构建专业技术人才梯队建设体系，并通过专业技术人才梯队建设，使XX公司各个专业领域皆有一批专业技术人才，以支撑公司研发实力的提升和新品研发战略的实现。并将XX公司打造成为集团集团的专业技术人才培养基地，成为集团集团的技术研究院和集团集团的技术人才储备中心。

　　（二）专业技术人才职位体系为提升公司研发实力和实现新品研发战略，公司在进行矩阵式组织的同时，将强化对各个专业版块人力资源的建设。现根据公司专业资源建设方向构建以下专业技术人才职位体系：

　　整车设计中心

　　总体设计造型设计车架设计附件设计悬挂设计电器设计……………

　　专业技术资源建设体

　　发动机设系计中

　　发动机心总体设发动机传动设

　　计发动机热机设发动机计应用服

　　计发动机电器设

　　务设计……计………

　　工程中心

　　模具设计热处理工艺设专业环境设计工具夹计具设计

　　辅具设计焊接工艺……….

　　检测中心

　　发动机试验整车试验噪声振动传动实验气道燃烧实验

　　………

　　（三）专业技术人才的职业发展方向

　　专家

　　中级工程师

　　高级工程师

　　技术员

　　初级工程师

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　　（六）专业技术人才递补规划专业技术人才的递补规划的目标一方面是保证获得用于填补由于提拔、离

　　职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的专业技术人才，另一方面是提升现有专业技术人才的水平，保证其向更高职业方向进取，以提升公司整体技术水平。其2004年以前具体目标是：

　　（1）学科带头人培养目标：每个专业版块皆有一名学科带头人，学科带头人专业水平100%在中级以

　　上水平，70%以上学科带头人专业技术水平达到高级工程师以上水平，至少有三个专业版块分别有一名以上专家型技术人才。

　　（2）专业技术人才培养：公司高级技术人才在20名以上，中级人才在80名以上，90%以上的专业

　　技术人才皆达初级工程师以上水平。（3）公司各个专业版块专业技术人才具体培养目标见下表：

　　A学科带头人递补规划表

　　现学科带头人

　　储备人才（可能的继任者）

　　姓名

　　专业版块

　　专业技术等级

　　年龄

　　杨**

　　fdj

　　学历

　　评价

　　姓名

　　A1A2

　　专业技术等级

　　学历

　　何时准备就绪

　　B各个专业版块专业技术培养目标明细表序号姓名部门专业版块学历

　　现专业拟进取专业何时准备

　　培养人

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　　等级

　　资格等级

　　就绪

　　（七）专业技术人才队伍培训

　　（1）专业技术人才培训的知识技能要点：

　　依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。

　　在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的知识技能分

　　为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能，如创造能力、分

　　析与解决问题能力、PDB、市场营销、财务知识等；

　　第二层次为开发技术基础知识与技能，即所有专业技术人员皆应掌握的专

　　业基础知识与技能，如二维设计、三维设计、摩托车驾驶、工艺工装知识、标准认证

　　知识等。

　　第三层次为专业技术基础知识与技能，即各个专业版块必须掌握本专业领

　　域所涉及到专业基础知识和技能，诸如造型设计专业版块所要求的概念设计、人机工

　　程学、PHOTOSHOP、结构设计等专业基础知识与技能等。

　　第四层次为专业知识与技能，即本人所涉及工作非常相关的专业知识与技

　　能要点，如某热机版块参与比亚乔图纸解析所需的专业知识与技能。

　　（2）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训岗位轮换、OJT（在职辅导/实习）、公司内部课程培训等

　　岗外培训

　　实际操作、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理或技术类培训或研讨、研修班或大学教育计划、赴外考察与交流等

　　（3）培训课程菜单（阶梯课程）

　　培训类别

　　第一阶梯（员工公共

　　课）

　　受训对象全体员工

　　培训课程名称《有效沟通》、《时间管理》、《平等思维训练》、《心灵财富训练》、《职业生涯规划》、《人力资源潜能开发》、《员工礼仪与文化》、《变革与创新》、《集团PDB》、《摩托车基础知识》、《ISO系列知识》……

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　　第二阶梯（技术人员

　　公共课）

　　全体技术人员

　　整车设计中心

　　《AUTOCAD软件》、《UG》、《Proe》，《认证知识》、《摩托车结构设计》、《检测设备操作》《摩托车驾驶》《内燃机基础知识》、《工艺工装知识》、《克莱斯靳PAP》、《最新国家行业标准》、《摩托车国内外法规》、《项目管理》、《知识产权培训》、《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《项目成本管理》……

　　《整车结构与原理》、《摩托车人机工程》、《整车生产工艺知识》《减震器设计》《摩托车总体设计》《摩托车悬挂设计》……

　　第三阶梯（专业技术基础课程）

　　专业技术人

　　发动机设计中心

　　《发动机结构与原理》、《摩托车人机工程》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《发动机CVT设计分析》《发动机生产工艺知识》……

　　《自动化与液压知识培训》、《CAPP知识培训》《摩托车结构知识》

　　员工程中心《发动机结构知识》《材料工程》《热处理工艺》《装配工艺》《先进

　　的涂装工艺、管理及新兴涂料的性能》……

　　检测中心

　　《**检测设备培训》《整车性能评价》《发动机性能评价》《试验分析》……

　　……

　　发动机设计《内燃机代用材料》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《摩托

　　中心总体设车排放控制新技术》《反向工程在内燃机气道三维造型中的应用》《基

　　计室

　　于灵敏度分析的发动机机体动力》……

　　第四阶梯（专业资源

　　室专业课程）

　　专业资源室

　　工程中心产品工艺版块

　　整车设计中心造型设计

　　《热处理工艺》《非标工具设计》《加工工艺的改进设计》《新型材料在摩托车上的应用》《摩托车发动机气门导管组装压入机的设计》《车架焊接工装设计》……

　　《地域文化与摩托车外观设计》《比亚乔外观设计特点》……

　　室

　　……

　　（4）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构大学工学院郎文天津大学比亚乔公司

　　培训类型学历型

　　培训课程工程硕士、项目管理硕士、《机械工程硕士》《传动学》外语《气道燃烧学》《焊接工艺》

　　联方式

　　……

　　b．内部师资库

　　培训讲师xxxx

　　培训课程《变革与创新》《时间管理》《平等思维训练》《UG》、《Proe》《整车总体设计》《摩托车国内外法规》《认证知识培训》《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《摩托车人机工程》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《发动机基础知识》《热处理工艺》《新型材料在摩托车上的应用》》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》

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　　《发动机检测设备培训》……

　　（5）专业技术人才梯队建设的考核指标A.将对专业人才的培养，纳入各部门主管、学科带头人年度目标责任书进行考核；B.保证公司80%以上专业资源版块都有合格的学科带头人，每位学科带头人必须培训1名以上合格的本职位的后备人才；C.每位部门主管和学科带头人必须与部门专业技术人员一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次。D.每位专业技术人员参加阶梯课程不少于5次。E.学科带头人及学科带头人后备人员参加内部课程不少于5次，参加外部课程不少于2次。F.每位学科带头人为本专业资源室进行专业课程培训不少于2次/年。G.通过培训，专业技术人员必须各会至少一种二维和三维设计软件。

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　　F、管理支持类人才梯队建设计划

　　（一）管理支持类人才梯队建设目标通过管理支持类人才梯队建设，使XX公司各个管理支持专业领域皆有专业人才，以有效地支持公司研发实力的提升和新品研发战略的实现。

　　（二）专业技术人才职位体系现根据公司管理支持专业类人才梯队建设需要，构建以下管理支持类专业人才职位体系：

　　管理支持类专业人才职位

　　人力资源财务管理知识产权信息管理

　　秘书

　　体系项目策划标准化质量管理配套管理计算机系统管

　　设备管理

　　项目管理翻译

　　技术合作．．．．．．

　　（三）管理类专业人才的职业理发展方向（1）发展方向：

　　中级

　　高级

　　专家

　　助理级

　　员级

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　　（2）各职位职业发展名称（可以借鉴引入国家职业资格认证的一些名称规范）

　　职位名称

　　各职位职业发展名称

　　人力资源

　　人力资源员、助理人力资源师、人力资源师、高级人力资源师、人力资源专

　　家

　　财务管理

　　会计员、助理会计师、会计师、高级会计师、会计专家

　　产品策划

　　产品策划员、助理产品策划师、产品策划师、高级产品策划师、产品策划专

　　家

　　项目管理

　　项目管理员、助理项目管理师、项目管理师、高级项目管理师、项目管理专

　　家

　　信息管理

　　信息管理员、助理信息管理员、信息管理师、高级信息管理师、信息管理专

　　家

　　．．．．．

　　．

　　（四）管理支持类专业人才递补规划（1）培养目标：

　　保证每个管理支持类专业领域内一名以上达到中级以上水平，80%以上达到助理级以上水平。

　　（2）公司各管理支持类专业人才具体培养目标见下表：

　　序号姓名部门

　　学历

　　现专业等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（七）管理支持类专业人才队伍的培训（1）培训的知识与技能要点：

　　依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

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　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能，如创造能力、沟通能力、分析与解决问题能力、摩托车基础知识、PDB、市场营销、财务知识、服务意识等；

　　第二层次为为管理支持类专业基础知识与技能，即管理支持类职位所需的人力资源、财务、信息管理、项目管理知识等专管理支持类基础知识与技能等。

　　第三层次为专业知识与技能，即本职位所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点，如人力资源管理专业所需的数据库知识、绩效诊断、人才测评、薪酬体系设计等等。

　　（2）培训方式（参考专业技术人员培训方式）

　　（3）培训课程菜单系统（阶梯课程体系）

　　培训类别第一阶梯（员工公共

　　课）第二阶梯（专业基础

　　课）

　　第三阶梯（专业人员）

　　受训对象全体员工

　　培训课程名称（参见专业技术人员培训课程菜单系统）

　　管理支持类专业人员

　　人力资源

　　财务管理

　　项目管理……

　　《项目管理》、《知识产权培训》、《财务管理》、《人力资源管理》、《信息管理》、……（根据职位培训要求进行选择）

　　《FOXPRO6.0》《劳动合同管理及政策法规》《工作分析与设计》《绩效体系设计》《人力资源诊断》《平衡记分卡》《ＥＶＡ》…..《用友软件培训》《项目成本管理》《财务报表分析》《税务会计》《财务预决算》《合同法》……《市场调查》《项目立项管理》《项目时间管理》《项目风险管理》《项目人力资源管理》《项目收尾管理》《项目概预算》……

　　（４）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构xxxx

　　……

　　培训类型学历型

　　培训课程MBA、项目管理硕士外语薪酬绩效体系设计、职业化标准

　　b．内部师资库

　　培训讲师xxxx

　　……

　　培训课程《变革与创新》《时间管理》《平等思维训练》《财务管理》《项目管理》《信息管理》

　　联方式

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　　2、管理支持类专业人才梯队建设的考核指标A.将对管理支持类专业人才的培养，纳入各部门主管年度目标责任书进行考核；B.保证公司80%以上管理支持类皆达助理级水平，各专业版块至少有一人达中级水平；C.每位部门主管必须与部门专业技术人员一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次。D.每位专业技术人员参加阶梯课程不少于5次。E.取得中级以上任职资格标准的专业人才参加内部课程不少于5次，参加外部课程不少于１次。F.取得中级以上任职标准的专业人才应为本部门或本专业资源室进行专业课程培训不少于2次/年。

　　F、作业类专业技术人才梯队建设计划

　　（一）作业类技术人才梯队建设目标通过作业类技术人才梯队建设，使XX公司各个作业类专业技术岗位皆有一批专业技术人才，以有效地支持公司研发实力的提升和新品研发战略的实现。

　　（二）作业类技术人才职位体系现根据公司作业类技术人才梯队建设需要，构建以下作业类技术人才职位体系：

　　钳工焊接装配喷漆

　　作业类专业技术人才职位

　　体系加工中心操作

　　铣工

　　镗工

　　磨工

　　玻璃岗制作

　　电工．．．．．．

　　（三）作业类技术人才的职业发展方向

　　技师高级技工中级技工

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　　初级技工

　　高级技师

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　　（四）作业类专业技术人才递补规划（1）培养目标：

　　保证每个作业类专业技术岗位皆有一名以上达到中级技工以上水平，公司有５０%以上关键作业类岗位有一名以上技术工人达技师以上水平。

　　（2）公司各作业类专业人才具体培养目标见下表：

　　序号姓名部门

　　学历

　　现专业等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（五）作业类专业技术人才队伍的培训（1）培训的知识技能要点：

　　依据各级作业类专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能；第二层次为为作业类专业基础知识与技能，即作业类技术人才所需的工艺、工装、绘图、识图等基础知识。第三层次为专业知识与技能，即本职位所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点。（２）培训方式

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　　参考专业技术人员培训方式，对于专业知识与技能培训（第三层次培训）主要采取“师傅带徒弟”的实作培养方式。

　　（3）培训课程菜单系统（阶梯课程体系）

　　培训类别第一阶梯（员工公共课）

　　第二阶梯（专业基础课）

　　第三阶梯（作业类专业技

　　术人员）

　　受训对象全体员工

　　作业类技术人员

　　玻璃岗制作工表面处理工

　　焊工钳工电工

　　培训课程名称

　　（参见专业技术人员培训菜单系统）

　　CAD制图、最新国家行业标准、摩托车结构与原理、发动机基本结构与原理、热处理基础知识、工装设备操作维护要领、检测设备操作、常用量具栓检具使用、员工安全生产知识、设备日常维护保养、‘３Ｃ认证’、工艺培训、（根据岗位选择课程）．．．．．．

　　．．．．．．

　　（4）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构集团技校

　　培训类型

　　培训课程

　　联方式

　　……

　　b．内部师资库

　　培训讲师xxxxx

　　……

　　加工中心操作技术发动机基础知识钳工技术摩托车结构与原理设备的日常维护保养

　　培训课程

　　（六）作业类专业技术人才梯队建设的考核指标

　　A、将对作业类专业技术人员的培养，纳入各部门主管年度目标责任书进行

　　考核；

　　B、保证公司80%以上作业类技术人员皆达中级技工以上水平，20%以上具

　　有高级技工水平，10%以上具有技师水平。

　　C、部门主管或专业版块负责人必须与作业类技术人员一起为其进行职业生

　　涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次。

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　　员。

　　D、每位作业类技术人员参加阶梯课程不少于3次。E、取得高级技工以上任职资格标准的作业类技术人应辅导至少一名以上学

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　　附1：管理人员资格标准（供参考）

　　一、基本条件1、经验要求（1）高层经理：7年以上相关工作经验；至少一种主业务大部门负责人2年以上工作经验；曾管理过多种业务，下属类型包括管理者、技术/专业等各类人员；跨部门的工作经验。（2）中层经理：5年以工作经验，含3年管理经验；其中相关领域2-3年工作经验，含基层工作经验1-2年；本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验；所管理的上属至少有两类人员（基层管理人员、专业/技术人员）；有一定的管理跨度（直接下属6人以上，或间接下属至少50人以上）。（3）基层主管：3年以上该专业/技术工作基层工作经验；本部门副职工作半年以上；至少管理过同一类专业或技术人员。2、任职状况（1）高层经理：公司高层管理者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。具体指公司副总经理或项目总工以上管理者。（2）中层经理：公司中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属含基层管理人员及普通员工数人。具体指公司各中心主任、各部部长。

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　　（3）基层主管：公司基层管理者，率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须获得某专业或技术标准中级以上资格。具体指各专业版块负责人。3、行为表现（1）行为标准。是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层

　　管理者建立相应的标准。高层经理的行为标准包括：方针管理、组织与文化建设、资源建设、促成决策、促进发展。中层经理的行为标准包括：目标的制订与监控、组织气氛建设、工作资源管理、影响与促进决策、绩效改进。基层管理的行为标准包括：工作任务管理、组织氛围建设、环境资源管理、决策信息提供、工作流程的制定、实施和优化、绩效改进。（2）必备知识。包括专业技术和管理实务。3、参考项

　　（1）绩效要求。近几年绩效考核连续成绩；年度工作目标达成度；年度工作目标完成效果。（2）品德要求。诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突时仍能坚持公司原则，言行一致。

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　　廉洁奉公：一切遵从公司规章制度，不因私欲影响自己所从事的工作。（3）素质要求。业务：系统思维，收集与消化，组织成就导向，自信与自律。管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。协调：原则性与灵活性，人际理解，关系建立，合作精神，影响能力，360度服务精神。改进：培养人才，自我批判。

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篇五：科技人才队伍建设实施方案

　　安徽XX股份有限公司

　　加强研发人才队伍建设实施方案

　　企业技术创新关键在人，“功以才成，业以才广”。为推进公司技术创新工作，实现公司可持续的高质量发展，技术中心根据公司产品结构调整和产业转型升级需要，制定公司研发人才队伍建设实施方案。一、整体思路

　　新增研发人员采取技术中心派驻和各研发中心自行招聘培养相结合的模式，部分关键研发岗位由技术中心招聘派驻。派驻人员由技术中心和所在研发中心双重管理模式，派驻研发人员的薪酬待遇从技术中心专项经费支出，不纳入各子（分）公司的效益考核。其他研发人员由各研发中心自行招聘。

　　短期内整个公司增加研发人员21人（定编未到岗10人，增加编制11人），进一步充实公司的研发队伍，提升整体研发能力，通过人才队伍建设，提高公司技术创新能力。二、总体编制

　　技术中心目前已定编42人，其中现有人员共32人，定编未到岗共计10人，计划增加编制11人，合计53人。具体如下：

　　其中：

　　序号

　　部门

　　已定编其中：

　　定编未计划增编总定编

　　人数现有人数到岗人

　　人数

　　人数

　　数

　　1

　　副主任

　　1

　　1

　　1

　　2技术中心办公室

　　4

　　2

　　2

　　4

　　3

　　中心实验室

　　6

　　3

　　3

　　6

　　4

　　研发中心1

　　11

　　7

　　4

　　2

　　13

　　5

　　研发中心2

　　7

　　6

　　1

　　2

　　9

　　6

　　研发中心3

　　1

　　1

　　2

　　3

　　7

　　研发中心5

　　4

　　4

　　2

　　6

　　8

　　研发中心4

　　8

　　8

　　3

　　11

　　合计

　　42

　　32

　　10

　　11

　　53

　　三、增编计划情况1.研发中心1

　　研发中心1研发人员绝大多数都是高分子材料专业，没有与XX市主导产业如平板显示、集成电路、光伏太阳能等领域相关的光电技术相关专业人才，对这些行业的技术不能深入了解和把握，也制约了A产品在新兴领域的应用研究。研发中心1计划在原有编制基础上引进2名光电相关专业人员，参与项目调研及XX,XX等新兴领域的应用研究工作。

　　该2名研发人员由技术中心招聘派驻研发中心1。2.研发中心2

　　目前研发中心2已经初步搭建了研发团队，充实了研发力量，随着B项目首期两条线的产业化和试验线建设，人才制约特别是高端人员缺乏进一步显现。B研发队伍急需进一步扩充研发队伍

　　规模、优化人才结构，逐步达到XX等行业领先企业的人才规模和结构。

　　近期内，研发中心2计划在现有7人研发人员编制的基础上再引进2名有B产业相关经验的高层次人才，作为B项目的技术专家和技术带头人，负责B项目技术研发工作。

　　该2名技术带头人由技术中心招聘派驻研发中心2。3.研发中心3

　　目前研发中心3人才极度缺乏，没有C材料相关专业的研发人员，无法用理论指导产品性能的改进与提升。近期内研发中心3计划增加研发工程师2人，从事C产业相关研发工作，为提高产品质量、提升生产效率开展研发工作。其中1人由技术中心招聘派驻研发中心3。

　　随着公司C技术相关产品结构调整和产业转型升级工作的不断推进，适时引进D领域技术专家，组建研发团队，开展D技术研究，推进C产业链向纵深发展。

　　4.研发中心5研发中心5现有研发人员4人，但XXX专业人员仅一人，不利于技术的传承与改进提升。研发中心5近期内，引进2名专职研发人员，其中研发工程师1人，实验员1人。研发工程师1人由技术中心招聘派驻研发中心5。5.研发中心4研发中心4现有研发人员8人，但为E材料加工企业，没有

　　一个XX相关专业的研发人员，目前原材料的使用全靠实际上机试用，不能有效总结经验，不利于新产品研发中原材料及生产工艺过程的控制。

　　计划新增研发人员3人，分别为A工程师1人、B工程师1人、电脑辅助设计仿真分析工程师1人。其中材料工程师1人由技术中心招聘派驻研发中心4。

篇六：科技人才队伍建设实施方案

　　人才队伍建设实施方案

　　为贯彻落实集团公司人才强企战略,培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍,使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高,促进我矿快速发展,制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,牢固树立科学人才观,以我矿发展对人才队伍的需求为动力,以提高全矿人才队伍整体素质为目标,进一步解放思想,拓宽视野,整合资源,改革创新,全面推进人才队伍建设,为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。

　　二、工作目标

　　基于我矿目前的人才队伍现状,人才队伍建设的总体目标是:人才总量有显著增加,人才素质有明显提高,人才结构要进一步优化,高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加,人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。

　　(一)建立科学规范的后备干部选拔任用制度,建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍,保证我矿可持续发展。

　　(二)要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍,应以提高其专业水平和创新能力为核心,以高层次人才和紧缺人才为建设重点,既要突出煤矿主体专业人才的培养,也要兼顾其他专业人才的培养。

　　(三)初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围,努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。

　　三、主要内容及培养措施

　　(一)后备干部的管理

　　1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。

　　2、坚持跟踪考核,实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评,建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性,其人选又是处在不断发展变化之中,他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务,也有可能被其他优秀分子所替代。因此,后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核,不适合作为后备干部继续培养的,要及时淘汰,后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时,要按程序及时进行补充。

　　3、加强培养,不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作,教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求,认真制定培养计划,科学安排培养内容,扎扎实实抓好培养教育工作,不断提高后备干部队伍的整体素质。

　　4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现,将培养成熟的后备干部,及时提拔到适宜的领导岗位上,避免“备”而不“用”,备用脱节。

　　5、根据岗位要求,确定重点考核对象。对于工作中政绩突出,政

　　治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。

　　(二)对专业技术人员的管理

　　1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才,看实绩提干部,给所有优秀职工以平等竞争的机会,使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来,有力地激发他们的主观能动性和创造性,促进人才能够迅速脱颖而出,保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

　　2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务,压担子,变压力为动力,让他们在实践中锻炼提高,为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训,让他们有更多的机会学习现代科学技术知识,帮助专业技术人员开阔视野,转变观念,这对于提高专业技术人员综合素质,促进科技成果转化,树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

　　3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军,他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风,把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来,更好地发现人才,培养人才,激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚集人才的创新优势,努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。

　　(三)对技能职工的管理

　　结合我矿发展战略,制定高技能职工的需求和培养规划,为高技能职工的培养提供良好的基础,使培训更具有针对性。以职工学校为主体,大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际,发挥各自的优势,组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛,以及开展“争做知识型职工”等活动,促进高技能职工培养工作的开展。

　　四、保障措施

　　(一)加强各类人才培养工作的组织领导

　　有关单位要提高对人才培养工作的认识,将人才的培养纳入本单位重要的议事日程,成立相应的工作班子,并尽快制定本单位人才的培训计划和措施,并组织实施。

　　要加大对人才工作的检查和考核力度,并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。

　　(二)加强舆论宣传工作,营造有利于人才成长的环境

　　充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径,大力宣传人才在国家和企业中的重要作用,以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施,报道优秀人才的先进事迹和创新成果,在全矿努力营造尊重人才,争当人才的良好氛围,引导更多的职工走成才的道路。

　　五、实施步骤

　　(一)准备阶段:

　　1.在人才队伍摸底调查的基础上,结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。

　　2.制定矿后备干部培养计划,专业技术人才培养计划,高技能

　　职工培养计划。

　　3.建立和完善各项配套制度和措施,制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。

　　(二)实施阶段:

　　1.组织人才制定“个人发展计划”。

　　2.组织实施系统化培训。

　　3.进行培训工作的中期检查,总结经验,分析实施过程中存在的问题,提出解决对策和建议,进行改进。

　　4.组织开展技能竞赛、技术交流活动,开展职业技能鉴定工作。

　　(三)阶段性总结评估阶段:

　　1.在各单位总结评估的基础上,矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。

　　2.总结工作经验,指导今后工作进一步开展。

　　3.完善配套制度、措施和培训体系,进一步做好人才的培养工作。

　　昌盛煤矿人才队伍建设实施方案

　　为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略,培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍,使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高,促进我矿快速发展,制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,牢固树立科学人才观,以我矿发展对人才队伍的需求为动力,以提高全矿人才队伍整体素质为目标,进一步解放思想,拓宽视野,整合资源,改革创新,全面推进人才队伍建设,为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。

　　二、工作目标

　　基于我矿目前的人才队伍现状,人才队伍建设的总体目标是:人才总量有显著增加,人才素质有明显提高,人才结构要进一步优化,高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加,人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。

　　(一)建立科学规范的后备干部选拔任用制度,建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍,保证我矿可持续发展。

　　(二)要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍,应以提高其专业水平和创新能力为核心,以高层次人才和紧缺人才为建设重点,既要突出煤矿主体专业人才的培养,也要兼顾其他专业人才的培养。

　　(三)初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围,努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。

　　三、主要内容及培养措施

　　(一)后备干部的管理

　　1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。

　　2、坚持跟踪考核,实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评,建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性,其人选又是处在不断发展变化之中,他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务,也有可能被其他优秀分子所替代。因此,后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核,不适合作为后备干部继续培养的,要及时淘汰,后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时,要按程序及时进行补充。

　　3、加强培养,不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作,教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求,认真制定培养计划,科学安排培养内容,扎扎实实抓好培养教育工作,不断提高后备干部队伍的整体素质。

　　4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现,将培养成熟的后备干部,及时提拔到适宜的领导岗位上,避免“备”而不“用”,备用脱节。

　　5、根据岗位要求,确定重点考核对象。对于工作中政绩突出,

　　政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。

　　(二)对专业技术人员的管理

　　1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才,看实绩提干部,给所有优秀职工以平等竞争的机会,使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来,有力地激发他们的主观能动性和创造性,促进人才能够迅速脱颖而出,保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

　　2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务,压担子,变压力为动力,让他们在实践中锻炼提高,为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训,让他们有更多的机会学习现代科学技术知识,帮助专业技术人员开阔视野,转变观念,这对于提高专业技术人员综合素质,促进科技成果转化,树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

　　3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军,他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风,把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来,更好地发现人才,培养人才,激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚集人才的创新优势,努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。

　　(三)对技能职工的管理

　　结合我矿发展战略,制定高技能职工的需求和培养规划,为高技能职工的培养提供良好的基础,使培训更具有针对性。以职工培训为主体,大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际,发挥各自的优势,组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛,以及开展“争做知识型职工”等活动,促进高技能职工培养工作的开展。

　　四、保障措施:

　　(一)加强各类人才培养工作的组织领导

　　有关部门要提高对人才培养工作的认识,将人才的培养纳入本部门重要的议事日程,成立相应的工作班子,并尽快制定本部门人才的培训计划和措施,并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度,并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。

　　(二)加强舆论宣传工作,营造有利于人才成长的环境

　　充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径,大力宣传人才在国家和企业中的重要作用,以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施,报道优秀人才的先进事迹和创新成果,在全矿努力营造尊重人才,争当人才的良好氛围,引导更多的职工走成才的道路。

　　五、实施步骤:

　　(一)准备阶段:

　　1.在人才队伍摸底调查的基础上,结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。

　　2.制定矿后备干部培养计划,专业技术人才培养计划,高技能职工培养计划。

　　3.建立和完善各项配套制度和措施,制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。

　　(二)实施阶段:

　　1.组织人才制定“个人发展计划”。

　　2.组织实施系统化培训。

　　3.进行培训工作的中期检查,总结经验,分析实施过程中存在的问题,提出解决对策和建议,进行改进。

　　4.组织开展技能竞赛、技术交流活动,开展职业技能鉴定工作。

　　(三)阶段性总结评估阶段:

　　1.在各单位总结评估的基础上,矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。

　　2.总结工作经验,指导今后工作进一步开展。

　　3.完善配套制度、措施和培训体系,进一步做好人才的培养工作。

篇七：科技人才队伍建设实施方案

　　人才队伍建设实施方案

　　为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。

　　一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

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　　（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。

　　三、主要容与培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要与时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序与时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，与时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政

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　　治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。（二）对专业技术人员的管理

　　1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

　　2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

　　3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。

　　（三）对技能职工的管理

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　　结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以与开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。

　　四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以与集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能

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　　职工培养计划。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技

　　术人才和技能职工管理办法。（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在

　　的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段

　　性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工

篇八：科技人才队伍建设实施方案

　　ＸX公司人才梯队建设方案

　　A、人才梯队建设的重要性和必要性

　　1、公司战略与发展的需要

　　公司质量目标是“以一流的研发手段，创建一流的研发中心，输出一流的产品和技术”。近

　　期,公司正在创建国家级研发中心,并拟进行市场化运作，这对公司的人力资源管理和开发提出了更

　　高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队,以支撑公司更高的发展战略。

　　2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设

　　（1）学历结构

　　中专及高中以下21%

　　博士硕士0.4%4%

　　大专22%

　　本科53%

　　从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理,但硕士以上学历比例较少,尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人,急需加快培养或引进。

　　（2）职称结构

　　高级4%

　　中级15%

　　无职称57%

　　初级24%

　　因公司员工普通较为年轻、许多员工以前在民企工作,加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20％。但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。

　　（3）管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低，大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少。如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、

　　发动机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。

　　（4）人员流动2002年离职人员为９9人,离职率为34.4%,已经超过了高科技企业的外部流动率26%

　　的警戒线(其中离职人中33.3%为员工辞职);而今年上半年公司员工半年离职率为18.８0%，离职率也非常高。员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制,没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。鉴于员工流动率非常高,公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设，作好人员的接续计划,以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。

　　（5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训,没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系,没有正式人才梯队建设计划,缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标，人员流失隐患大。3、未来人才的需求和供给分析(1)需求：XＸ公司目前从人员总量比较多,但从质量上来看与国家级技术中心的标准要求还有一定的距离，尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才,以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏。加上我们将来进行市场化运作，与国际上一些研发机构合作后,对我们公司的人力资源提出更高了要求,考虑到人员的流动性，近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。（2）供给:我公司地处,而汽摩企业众多,人才竞争异常激励，加上本地高校较少又地处西部,在可见的期间内,还难以同沿海进行人才强势竞争，到公司应聘的大部是西部地区（主要是川渝两地)的人员。再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划,储备人才非常少。因此，优势人才供给并不太多。公司必须进行人力资源职业化管理，加强人力资源培训,进行人才梯队化建设,以打造一支高素质高绩效的职业化团队。

　　B、XX公司人才梯队建设体系

　　1、人才梯队建设的目标

　　(1)建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系

　　（２)打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业

　　化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才（包括职业经理、职业管理者、职业员工）

　　（3)依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象

　　(4)建立公司内部人才储备库,适时跟进能力施展、能力变化情况

　　(5）建立外部人才库,对已经经过考核、面试的可储备人才进行跟踪

　　(６)建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统，适

　　时跟进人才的变化情况

　　（7)建立人才梯队建设培训体系,制定所跟踪人才的培训、培养计划

　　（8）制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策,引导员工根据自己的能力、职

　　业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合，以实现公司发展和员工发展双赢

　　2、人才梯队建设规划

　　建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设；建立中高层经理、项目经理储备库及其梯队建设计划

　　2008年

　　初步建立所有梯队、各个层次骨干人才储备库及梯队建设计划；完成职业化标准体系建设

　　2009年

　　各梯队人才储备队伍已配备完善，已基本打造起一支职业化团队;人才梯队建设体系已经完善

　　2010年

　　3、人才梯队建设的思路----－-人才成长的阶梯

　　领导者

　　资深专家

　　中层管理者

　　高级专家

　　职

　　业

　　基层管理者

　　发

　　展

　　培

　　专家

　　训

　　推

　　动

　　有经验者

　　初做者

　　4、人才梯队建设系统（1）管理类人才梯队建设系统（2）技术类人才梯队建设系统（3）管理支持类人才梯队建设系统（4）作业类人才梯队建设系统

　　职业化人力资源团队

　　高中基项层层层目经经管经理理理理

　　研检工…发测艺....类类类….

　　标知人…准识力…认产资…证权源

　　路焊…试接…

　　…

　　管理类人才梯队

　　专业技术类人才梯队

　　管理支持类人才梯队作业类人才梯队

　　公司人力资源

　　5、人才梯队建设的方法

　　运

　　高

　　公

　　作职人人人

　　绩

　　司研

　　模式

　　职业化

　　才资

　　才储

　　才资

　　人才

　　效的

　　发战

　　及组

　　业标准

　　源评

　　备库

　　源培

　　梯队

　　职业

　　略

　　织架

　　化制定

　　价

　　建立

　　训

　　化团

　　构标

　　队

　　人才梯队建设

　　准

　　6、职业化标准体系

　　职业化是公司员工以制职业化的方式开展业务工作,创造高绩效的一‫ﻩ‬系列专业技能与

　　行为要求总和,它反映了公司研发战定略对公司研发能力、对公司员工成长和发展的内在需求。

　　建立职业化标准体系是公司进行职业团队管理的关键，是进行人才梯队建设的标准,是实

　　施人才梯队建设的第一步,也是最为复杂的部分。

　　公司各职位各职级的职业化资格标准化主要包括必备知识、专业经验、专业技能、工

　　作绩效等方面。（如下图）

　　各职位任职资格标准体系

　　基本条件行为标准

　　参考项

　　学历工作经验任职状况

　　行为必备知识

　　绩效素质品德

　　公司经过战略分析、组织能力要求分析、级别定义、标杆人物行为分析和技能分析后,通过评审确立各职位职业化标准，将通过规范的格式进行整理定稿成册,形成《XX公司职业化标准词典》。

　　7、员工职业化水平评价体系员工职业化水平评价是指员工是否达到相应职位相应等级的任职资格并按相应职业化行为标准开展工作而进行的鉴定活动。通过员工职业化水平评价，了解公司各专业岗位人力资源能力现状和培训需求,促使员工不断提升职业化水平和绩效的改进。并通过员工职业化水平评价,有针对性地进行人力资源潜能开发和人才梯队建设。（1)职业资格等级的评定程序每年底由员工进行自我评价后,将学历、培训证明、工作成果、个人自我鉴定等资格评定证明材料交由部门主管，部门主管结合申报人所申报的资格对照资格等级标准进行初步审核后,交由人力资源部再次审核。人力资源部审核相关材料后，在年底召开资格等级评审会议，由公司资格评审小组进行评审定级。

　　（2）职业资格等级评定的组织由人力资源部及各部门负责组织实施，并由公司资格评审小组进行评审定级;公司资格资格评审小组由公司相关领导、各部门主管、学科带头人、人力资源部部长及考评员组成。

　　(3）评审周期：原则上每年一次，于每年初进行。

　　(4）评审结果应用：对员工任职资格评审结果面向人力资源配置、培训、薪酬管理等方面的应用。

　　８、人才梯队建设的培训体系要建立起以员工职业化为目标的分层分类的人才梯队建设培训体系，最重要的是建立起以职业化课程体系和职业化培训体系。（如图）

　　职业化课程体系

　　职业化标准知识技能要求

　　知识

　　培

　　与技

　　训

　　能点

　　方

　　式

　　确定师资培训课程培训教材

　　培

　　训

　　培

　　培

　　需

　　训

　　训

　　求

　　实

　　评

　　分

　　施

　　估

　　析

　　对后备人才进行评

　　价

　　人才梯队建设培训体系

　　培训管理体系

　　Ⅰ、职业培训课程体系的建立

　　（1）培训的知识与技能要点:

　　不同职位不同级别的的职业化标准者有明确知识技能要求，公司将参照职业化标准，

　　依据各个职位各个职级的知识技能要求提炼出其职位要求的要求知识与技能要点。

　　（2）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　岗位轮换

　　在职培训

　　ＯJT(在职辅导/实习）公司内部课程培训

　　说明根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识技能要求至相关岗位进行培训。受训人由现上司直接进行在职辅导选择参加公司组织的内部课程培训

　　行为学习

　　让受训者分析和解决工作中实际问题一种培训技术。

　　岗外培训

　　．．....案例研究法企业内部开发参加集团培训或赴外参加管理类培训或研讨研修班或大学教育计划到先进企业进行交流或访问

　　.．....

　　以公司为基地,进行实际练习以进一步提升工作技能的办法

　　（3）培训课程菜单

　　根据不同职位不同级别的知识点和技能点确定相应的培训课程,形成培训课程菜单．

　　受训对象

　　培训课程名称

　　（4）培训教材根据职业化标准要求，确定不同级别课程菜单后，收集或组织相关专业人员编写培训教材。

　　培训教材

　　课程简介幻灯片课程讲义

　　案例参考资料

　　包括课程名称、适用对象、培训时间、培训内容提要、培训方式等

　　（5）培训师资a．外部师资库

　　培训机构培训类型

　　培训课程

　　培训机构或培训讲师简介

　　联系方式

　　备注

　　b．内部师资库

　　培训讲师

　　培训课程

　　2、人才梯队建设培训管理体系（1）确定培训需求：

　　根据对员工的职业化评估，对照职业化标准找出改进点,提出培训建议，并形成其职业能力开发计划表(样表见下)。

　　XＸ公司员工职业能力开发计划表

　　姓名

　　张三

　　部门

　　人力资源部

　　部门主管

　　李四

　　个人能力提升在２0０２年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力,提升组织和计划能力，争取能够独立

　　承诺：

　　承担类似新动力训练营,新经理训练营的大型培训项目。

　　衡量标准

　　行动方案

　　完成时间

　　效果评价

　　1、年终考核时，经1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》

　　已经参加

　　理不再认为沟通是２、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》

　　已经参加

　　我获得良好工作业3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训

　　从工作考虑,仅安排第

　　绩的一个主要障

　　二次组织工作,表现基

　　碍。2、独立组织一

　　本满意

　　次大型培训项目,学员对教务和组织工作满意度很高。

　　5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验

　　走访了XＸX公司，考

　　察报告提出了一些有

　　新意的想法

　　年终评价

　　（经过一年发展,张三已经可以独立承担大型的培训项目,给与正确信息的能力还有待加强。）

　　（2）实施培训:根据培训需求，实施相应的培训。（3）培训考核:在参加相应的职业培训后,应立即或定期组织相应的考核，考核结果记入员工职业化发展档案。

　　C、管理人员梯队建设计划

　　(一）管理人员梯队建设范围管理人员梯队建设计划包括现有各层级管理人员及各层级后备队伍的梯队建设计划.（本

　　梯队建设计划不含项目经理梯队建设计划，项目经理梯队建设计划见后)

　　（二)后备管理队伍的考评与选拔1、考核与选拔依据:考核与选拔标准应全面客观，依据各管理职位任职资格标准全面评定与选拔后备人员。2、中高层后备管理人员考核与选拔组织:采取分层分级管理原则,进行考核与选拔组织。（1）高层管理职位后备人选由人力资源部协助总经理具体组织进行。（2）中层管理职位后备人选由人力资源部牵头，各部门主管具体组织实施。（3）基层主管由各部门具体牵头组织，人力资源部审查，结果在人力资源部备案。3、考核与选拔期间：原则上每年一次,于每年初进行。（三）管理人员继任规划管理层继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的管理人才，其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

　　（原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选，四大中心须有二人以上后备人选，并形成公司中高层管理人员后备人才库。）

　　姓名AAA

　　管理职位继任进程表

　　现任经理和主管人员

　　储备人才(可能的继任者)

　　部门

　　年任职日

　　职位

　　龄

　　期

　　3部长

　　６

　　２０02-1

　　评价

　　姓名

　　A1Ａ２

　　职位

　　学历

　　何时准备就绪

　　（四)管理人员及后备队伍的培训

　　要提升管理人员及后备队伍的素质，以达到职业化标准要求，须根据公司培训体系要求,

　　形成管理人员及后备队伍的培训系统,进行能力开发。

　　（1）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训岗位轮换、ＯJT（在职辅导/实习）、公司内部课程培训、行为学习等

　　案例研究法、管理竞赛、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理岗外培训

　　类培训或研讨、研修班或大学教育计划、到先进企业进行交流或访问等

　　（2）培训课程菜单

　　受训对象

　　培训课程名称

　　高层经理及后备组织文化与共同愿景的塑造、战略管理、变革管理、决策与控制、企业文化建设、

　　人员

　　管理哲学、……..

　　中层经理及后备目标管理、组织气氛建设、人力资源管理、成本与预算管理、管理信息系统、

　　人员

　　领导艺术……．

　　基层主管及后备工作计划与控制、团队建设、现场管理、信息管理、绩效改进与管理、业务流

　　人员

　　程管理、冲突管理…….．

　　注:以上是管理类通用课程,不含与职位紧密相关的专业技术类培训。

　　（3）培训师资

　　a．外部师资库（参考样表）

　　培训机构ｘxxxｘx

　　培训类型学历型

　　培训课程ＭBＡ、工程硕士、项目管理硕士外语优质讲师培训人力资源管理、3Ｐ模式绩效体系设计、薪酬体系设计

　　联系方式

　　b．内部师资库（参考样表)

　　培训课程

　　培训讲师

　　xx

　　人力资源管理、领导者素质、领导艺术

　　xx

　　企业战略管理、决策与控制、组织文化与共同愿景的塑造

　　项目风险管理

　　企业文化、时间管理、绩效改进与管理、沟通管理

　　PDB、项目质量管理

　　财务管理、成本与预算管理、项目成本管理

　　(公司所有管理者均应具备授课能力且有相关专题课程，专题课程教材在人力资源部备案）

　　（4）管理人员的职业培训需求根据对管理人员及后备人员的评估，对照相关职业化标准要求找出改进点，提出培训

　　建议，并形成其“职业能力开发计划表”及“管理人员培养下属计划表”（样表见下）。

　　姓名指导项目

　　努力目标

　　部门指导方法

　　培养人员姓名时间

　　效果评价

　　（5）管理人员梯队建设考核指标A、将管理人员及后备队伍的培养，纳入各级管理者的年度目标责任书进行考核；B、每位中高层经理必须培训1名以上合格的本职位的后备人才;C、每位中高层经理必须在公司内部为全公司后备管理人员每年进行不少1次以上的授课。D、每位中高层经理必须与后备人才一起为其进行职业生涯设计,并进行在职辅导，每月进行正式沟通不少于一次。E、中高层经理及后备管理人员参加每年公司内部培训不少于４次,参加外部培训(岗外培训)不少于1次。F、参与外部管理类培训的中高层经理原则上应对公司储备管理干部进行不少于1次的培训（视公司后备管理干部培训需求而定）。

　　‫ﻬ‬

　　‫ﻩ‬D、项目经理梯队建设计划

　　(一)项目经理的职业发展方向

　　1级项目经理2级项目经理3级项目经理

　　项目主管

　　项目中心主任

　　高层经理

　　(二）项目经理及后备人才的考评与选拔体系1、项目经理的聘任与解聘原则：

　　公司每年将对项目经理进行培训与选拔，凡是达到项目经理任职资格标准并经培训考核合格，取得项目经理资格证书者,才可聘为公司相关项目的项目经理。每年对项目经理资格进行一次年鉴，凡不符合项目经理资格标准者，将取消项目经理资格证书和项目经理的选聘资格。

　　已经受聘的项目经理如所管理项目完成、项目经理任职期限界满、考核时达不到项目经理资格要求，将终止项目经理的聘任。

　　2、项目经理后备人才的考核与选拔公司每年将定期依据项目经理任职资格标准,从工作绩效、行为表现、知识经验、品德素质、潜能等方面全面考核公司的技术人员，并进行培训,凡达到项目经理相对应等级任职资格标准者,公司将授予相应的项目经理资格证书，作为项目经理后备人才重点进行培养。鉴于目前公司尚无正式的项目经理资格认证体系，公司将选拔具有潜能的技术人才,作为项目经理后备人才进行培养(在项目经理任职资格体系建立后,仍须参加项目经理任职资格评定）。

　　3、项目经理及后备人才考核与选拔的组织项目经理的任职资格评定及后备人才的考核选拔由人力资源部和项目管理中心共同组织,各中心主任配合实施。

　　4、考核与选拔期间:原则上每年一次，于每年初进行。(三)项目经理继任规划项目经理继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的项目管理人才，其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

　　（原则上每个项目经理职位必须有二人以上的后备人选，整车、发动机、工程工艺三大项目领域各有一名以上1级项目经理,2名以上２级项目经理）

　　‫ﻩ‬‫ﻩ‬项目经理职位继任进程表

　　现任项目经理

　　储备人才(可能的继任者)

　　姓名杨**

　　项目代码

　　A20

　　项目年

　　经理龄

　　职级

　　任职期间

　　2003．1－--－-200三级36

　　３.12

　　评价

　　姓名

　　A1A2

　　职位

　　学历

　　何时准备就绪

　　（四）项目经理及后备人才队伍的培训

　　（1)培训的知识与技能要点：

　　依据各类各级项目经理职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。

　　(2）培训方式

　　培训类别在职培训

　　培训方式岗位轮换、OJT(在职辅导／实习)、公司内部课程培训等

　　管理竞赛、案例研究法、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理岗外培训

　　或技术类培训或研讨、研修班或大学教育计划、赴外考察与交流等

　　（３)培训课程菜单

　　受训对象项目经理通用课程

　　整车类项目经理发动机类项目经理工装工艺类项目经理

　　培训课程名称项目风险管理、项目采购管理、工作计划与控制、团队建设、绩效改进与管理、冲突管理、时间管理、成本与预算管理、项目人力资源管理、PDB、谈判技巧、市场营销、项目信息管理、项目质量管理、项目策划…….工装工艺类课程、发动机类课程、摩托车总体设计…..工装工艺类课程、发动机总成设计…发动机、整车类课程….

　　（4)培训师资

　　a．外部师资库(样表)

　　培训机构

　　培训类型

　　培训课程

　　大学

　　学历型工程硕士、项目管理硕士

　　培训机构简介

　　联系方式

　　郎文外语学校清华大学道特项目管理培训中心

　　研修班

　　外语培训途锦项目管理高级研修班项目管理(有关项目管理的16种课程)

　　国际认证:IＰＭA授权考点

　　13３０2１０8１１7

　　b．内部师资库(样表）

　　培训讲师xｘxx

　　培训课程项目进度管理时间管理、绩效改进与管理、沟通管理、项目人力资源管理PDB、项目质量管理成本与预算管理、项目成本管理项目采购管理PＲOJECT

　　(5）项目经理及后备人才培训计划的确定根据对项目经经理及后备人才的评估,对照相关项目经理职业化标准要求找出改进点，提出培训建议,并形成其职业能力开发计划表,而各中心主任、现应项目经理也应相应编制项目经理后备人才培养计划表。(６）项目经理及后备人才梯队建设考核指标A、对项目经理及后备人选的培养，纳入各中心主任、项目主管、项目经理年度目标责任书进行考核；Ｂ、每位项目经理必须培训１名以上合格的本职位的后备人才;C、项目中心主任、项目主管必须为全公司后备项目经理每年进行不少2次以上的授课。D、每位项目经理必须与所培养的后备项目经理一起为其进行职业生涯设计,并进行在职辅导,每季进行正式沟通不少于一次。Ｅ、项目经理及后备人员参加每年公司内部培训不少于4次,参加外部培训（岗外培训)不少于1次。F、参与外部管理类培训的人员原则上应对公司后备项目经理进行不少于1次的培训(视公司后备项目经理培训需求而定)。

　　‫ﻩ‬E、专业技术类人才梯队建设计划

　　（一）专业技术人才梯队建设目标构建专业技术人才梯队建设体系,并通过专业技术人才梯队建设，使XX公司各个专

　　业领域皆有一批专业技术人才,以支撑公司研发实力的提升和新品研发战略的实现。并将XX公司打造成为集团集团的专业技术人才培养基地,成为集团集团的技术研究院和集团集团的技术人才储备中心。

　　（二）专业技术人才职位体系为提升公司研发实力和实现新品研发战略,公司在进行矩阵式组织的同时,将强化对

　　各个专业版块人力资源的建设。现根据公司专业资源建设方向构建以下专业技术人才职位体系：

　　专业技术资源建设体系

　　整车设计中心

　　发动机设计中心

　　工程中心

　　检测中心

　　总体设计造型设计车架设计附件设计悬挂设计电器设计……………

　　发动机总体设计发动机传动设计发动机热机设计发动机应用服务发动机设电计器设计

　　……………

　　模具设计热处理工艺设计专业环境设计工具夹具设计

　　辅具设计焊接工艺……….

　　发动机试验整车试验噪声振动传动实验气道燃烧实验

　　………

　　（三）专业技术人才的职业发展方向

　　专家

　　中级工程师

　　高级工程师

　　初级工程师

　　技术员

　　（六）专业技术人才递补规划专业技术人才的递补规划的目标一方面是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的专业技术人才,另一方面是提升现有专业技术人才的水平，保证其向更高职业方向进取，以提升公司整体技术水平。其2004年以前具体目标是:（1）学科带头人培养目标：

　　每个专业版块皆有一名学科带头人，学科带头人专业水平100%在中级以上水平,70%以上学科带头人专业技术水平达到高级工程师以上水平,至少有三个专业版块分别有一名以上专家型技术人才。

　　（2）专业技术人才培养:公司高级技术人才在2０名以上，中级人才在８0名以上，90%以上的专业技术人才皆

　　达初级工程师以上水平。（3）公司各个专业版块专业技术人才具体培养目标见下表:A学科带头人递补规划表

　　现学科带头人

　　储备人才(可能的继任者）

　　专业年

　　姓名专业版块技术龄

　　等级

　　学历

　　杨*＊fｄj

　　评价

　　姓名

　　A1A2

　　专业技术等级

　　学历

　　何时准备就绪

　　序号

　　B各个专业版块专业技术培养目标明细表姓名部门专业版块学历现专业

　　等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　(七）专业技术人才队伍培训(1)专业技术人才培训的知识技能要点:

　　依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能，如创造能力、分析与解决问

　　题能力、ＰＤB、市场营销、财务知识等;第二层次为开发技术基础知识与技能,即所有专业技术人员皆应掌握的专业基础知识与

　　技能,如二维设计、三维设计、摩托车驾驶、工艺工装知识、标准认证知识等。第三层次为专业技术基础知识与技能，即各个专业版块必须掌握本专业领域所涉及到

　　专业基础知识和技能，诸如造型设计专业版块所要求的概念设计、人机工程学、PHOTOSHOP、结构设计等专业基础知识与技能等。

　　第四层次为专业知识与技能，即本人所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点,如某热机版块参与比亚乔图纸解析所需的专业知识与技能。

　　（2)培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训岗位轮换、OJT(在职辅导/实习)、公司内部课程培训等

　　实际操作、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理或技术类培训岗外培训

　　或研讨、研修班或大学教育计划、赴外考察与交流等

　　(３)培训课程菜单(阶梯课程）

　　培训类别第一阶梯(员工公共课)

　　第二阶梯(技术人员公

　　共课)

　　受训对象全体员工

　　全体技术人员

　　培训课程名称《有效沟通》、《时间管理》、《平等思维训练》、《心灵财富训练》、《职业生涯规划》、《人力资源潜能开发》、《员工礼仪与文化》、《变革与创新》、《集团PDB》、《摩托车基础知识》、《ISＯ系列知识》……《AUＴOCAD软件》、《UG》、《Proe》，《认证知识》、《摩托车结构设计》、《检测设备操作》《摩托车驾驶》《内燃机基础知识》、《工艺工装知识》、《克莱斯靳PAP》、《最新国家行业标准》、《摩托车国内外法规》、《项目管理》、《知识产权培训》、《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《项目成本管理》……

　　整车设计中《整车结构与原理》、《摩托车人机工程》、《整车生产工艺知识》《减震器

　　心

　　设计》《摩托车总体设计》《摩托车悬挂设计》……

　　专

　　《发动机结构与原理》、《摩托车人机工程》《发动机配气结构设计与分析》

　　第三阶梯（专业技术

　　业技

　　发动机设计中心

　　《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《发动机CVＴ设计分析》《发动机生产工艺知识》……

　　术

　　基础课程）人

　　《自动化与液压知识培训》、《CAＰP知识培训》《摩托车结构知识》《发动

　　工程中心机结构知识》《材料工程》《热处理工艺》《装配工艺》《先进的涂装工艺、员

　　管理及新兴涂料的性能》……

　　检测中心《**检测设备培训》《整车性能评价》《发动机性能评价》《试验分析》……

　　……

　　第四阶梯专发动机设计《内燃机代用材料》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《摩托车排

　　（专业资源业中心总体设放控制新技术》《反向工程在内燃机气道三维造型中的应用》《基于灵敏度

　　室专业课资

　　计室

　　分析的发动机机体动力》……

　　程）

　　源

　　《热处理工艺》《非标工具设计》《加工工艺的改进设计》《新型材料在摩

　　工程中心产

　　室

　　托车上的应用》《摩托车发动机气门导管组装压入机的设计》《车架焊接工

　　品工艺版块

　　装设计》……

　　整车设计中

　　心造型设计《地域文化与摩托车外观设计》《比亚乔外观设计特点》……

　　室

　　……

　　(4）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构大学工学院郎文天津大学比亚乔公司

　　培训类型学历型

　　培训课程工程硕士、项目管理硕士、《机械工程硕士》《传动学》外语《气道燃烧学》《焊接工艺》

　　联方式

　　……

　　b．内部师资库

　　培训讲师xxxx

　　培训课程《变革与创新》《时间管理》《平等思维训练》《ＵG》、《Ｐｒoe》《整车总体设计》《摩托车国内外法规》《认证知识培训》《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《摩托车人机工程》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《发动机基础知识》《热处理工艺》《新型材料在摩托车上的应用》》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《发动机检测设备培训》

　　……

　　(5)专业技术人才梯队建设的考核指标A.将对专业人才的培养,纳入各部门主管、学科带头人年度目标责任书进行考核；B.保证公司80%以上专业资源版块都有合格的学科带头人，每位学科带头人必须培训1名以上合格的本职位的后备人才；C.每位部门主管和学科带头人必须与部门专业技术人员一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次。

　　次。

　　D.每位专业技术人员参加阶梯课程不少于5次。E.学科带头人及学科带头人后备人员参加内部课程不少于5次，参加外部课程不少于2

　　F.每位学科带头人为本专业资源室进行专业课程培训不少于２次/年。G.通过培训,专业技术人员必须各会至少一种二维和三维设计软件。

　　F、管理支持类人才梯队建设计划

　　（一）管理支持类人才梯队建设目标通过管理支持类人才梯队建设,使XX公司各个管理支持专业领域皆有专业人才,以

　　有效地支持公司研发实力的提升和新品研发战略的实现。（二）专业技术人才职位体系现根据公司管理支持专业类人才梯队建设需要，构建以下管理支持类专业人才职

　　位体系：管理支持类专业人才职位体系

　　人力资源财务管理知识产权信息管理

　　秘书

　　项目策划标准化质量管理配套管理计算机系统管理

　　设备管理

　　项目管理翻译

　　技术合作．．．．．．

　　（三）管理类专业人才的职业发展方向（１）发展方向:

　　员级

　　助理级

　　中级

　　高级

　　专家

　　(2）各职位职业发展名称（可以借鉴引入国家职业资格认证的一些名称规范）

　　职位名称

　　各职位职业发展名称

　　人力资源人力资源员、助理人力资源师、人力资源师、高级人力资源师、人力资源专家

　　财务管理会计员、助理会计师、会计师、高级会计师、会计专家

　　产品策划产品策划员、助理产品策划师、产品策划师、高级产品策划师、产品策划专家

　　项目管理项目管理员、助理项目管理师、项目管理师、高级项目管理师、项目管理专家

　　信息管理信息管理员、助理信息管理员、信息管理师、高级信息管理师、信息管理专家

　　水平。

　　.....．

　　（四）管理支持类专业人才递补规划（1）培养目标:

　　保证每个管理支持类专业领域内一名以上达到中级以上水平,80%以上达到助理级以上

　　（2）公司各管理支持类专业人才具体培养目标见下表：

　　序号姓名部门

　　学历

　　现专业等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　(七)管理支持类专业人才队伍的培训(1）培训的知识与技能要点：

　　依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时,公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次:

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能,如创造能力、沟通能力、分析与解决问题能力、摩托车基础知识、PDB、市场营销、财务知识、服务意识等；

　　第二层次为为管理支持类专业基础知识与技能,即管理支持类职位所需的人力资源、财务、信息管理、项目管理知识等专管理支持类基础知识与技能等。

　　第三层次为专业知识与技能，即本职位所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点,如人力资源管理专业所需的数据库知识、绩效诊断、人才测评、薪酬体系设计等等。

　　(2)培训方式（参考专业技术人员培训方式)

　　（3)培训课程菜单系统(阶梯课程体系)

　　培训类别第一阶梯（员工公共课）第二阶梯（专业基础课)

　　受训对象全体员工管理支持类专业人员

　　人力资源

　　第三阶梯（专业人员)

　　财务管理项目管理……

　　培训课程名称

　　(参见专业技术人员培训课程菜单系统)

　　《项目管理》、《知识产权培训》、《财务管理》、《人力资源管理》、《信息管理》、……（根据职位培训要求进行选择）《ＦOXＰＲO6.0》《劳动合同管理及政策法规》《工作分析与设计》《绩效体系设计》《人力资源诊断》《平衡记分卡》《ＥVA》…．.《用友软件培训》《项目成本管理》《财务报表分析》《税务会计》《财务预决算》《合同法》……《市场调查》《项目立项管理》《项目时间管理》《项目风险管理》《项目人力资源管理》《项目收尾管理》《项目概预算》……

　　（4）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构xxｘx

　　……

　　培训类型学历型

　　培训课程MBA、项目管理硕士外语薪酬绩效体系设计、职业化标准

　　联方式

　　b．内部师资库

　　培训讲师

　　培训课程

　　xx

　　《变革与创新》《时间管理》《平等思维训练》

　　xx

　　《财务管理》

　　《项目管理》

　　《信息管理》

　　……

　　2、管理支持类专业人才梯队建设的考核指标A.将对管理支持类专业人才的培养，纳入各部门主管年度目标责任书进行考核；B.保证公司８0%以上管理支持类皆达助理级水平,各专业版块至少有一人达中级水平；C.每位部门主管必须与部门专业技术人员一起为其进行职业生涯设计,并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次。

　　D.每位专业技术人员参加阶梯课程不少于5次。E.取得中级以上任职资格标准的专业人才参加内部课程不少于５次，参加外部课程不少于１次。

　　F.取得中级以上任职标准的专业人才应为本部门或本专业资源室进行专业课程培训不少于2次／年。

　　F、作业类专业技术人才梯队建设计划

　　（一）作业类技术人才梯队建设目标通过作业类技术人才梯队建设,使XＸ公司各个作业类专业技术岗位皆有一批专业

　　技术人才，以有效地支持公司研发实力的提升和新品研发战略的实现。（二）作业类技术人才职位体系现根据公司作业类技术人才梯队建设需要,构建以下作业类技术人才职位体系：

　　作业类专业技术人才职位体系

　　钳工焊接装配喷漆

　　加工中心操作铣工镗工磨工

　　玻璃岗制作

　　电工．．．．．．

　　（三）作业类技术人才的职业发展方向

　　普通技工

　　初级技工

　　中级技工

　　高级技工

　　技师

　　高级技师

　　（四）作业类专业技术人才递补规划（1）培养目标：

　　保证每个作业类专业技术岗位皆有一名以上达到中级技工以上水平,公司有５０％以上关键作业类岗位有一名以上技术工人达技师以上水平。

　　（2）公司各作业类专业人才具体培养目标见下表：

　　序号姓名部门

　　学历

　　现专业等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（五）作业类专业技术人才队伍的培训(1)培训的知识技能要点:

　　依据各级作业类专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能；第二层次为为作业类专业基础知识与技能，即作业类技术人才所需的工艺、工装、绘图、识图等基础知识。第三层次为专业知识与技能，即本职位所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点。(２)培训方式参考专业技术人员培训方式,对于专业知识与技能培训(第三层次培训)主要采取“师傅带徒弟”的实作培养方式。

　　(3)培训课程菜单系统（阶梯课程体系）

　　培训类别第一阶梯（员工公共课）

　　第二阶梯(专业基础课）

　　第三阶梯(作业类专业技术

　　人员)

　　受训对象全体员工

　　作业类技术人员

　　玻璃岗制作工表面处理工

　　焊工钳工电工

　　培训课程名称

　　(参见专业技术人员培训菜单系统）

　　ＣＡD制图、最新国家行业标准、摩托车结构与原理、发动机基本结构与原理、热处理基础知识、工装设备操作维护要领、检测设备操作、常用量具栓检具使用、员工安全生产知识、设备日常维护保养、‘3Ｃ认证’、工艺培训、（根据岗位选择课程）．.．．.．

　　．.．．..

　　（4）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构集团技校

　　培训类型

　　培训课程

　　联方式

　　……

　　b．内部师资库

　　培训讲师xｘxｘx

　　……

　　加工中心操作技术发动机基础知识钳工技术摩托车结构与原理设备的日常维护保养

　　培训课程

　　（六）作业类专业技术人才梯队建设的考核指标

　　Ａ、将对作业类专业技术人员的培养,纳入各部门主管年度目标责任书进行考核；

　　B、保证公司80％以上作业类技术人员皆达中级技工以上水平,２0%以上具有高级技工水

　　平,10%以上具有技师水平。Ｃ、部门主管或专业版块负责人必须与作业类技术人员一起为其进行职业生涯设计，并

　　进行在职辅导,每季进行正式沟通不少于一次。

　　Ｄ、每位作业类技术人员参加阶梯课程不少于３次。

　　E、取得高级技工以上任职资格标准的作业类技术人应辅导至少一名以上学员。

　　附1：管理人员资格标准(供参考）

　　一、基本条件1、经验要求(1)高层经理:7年以上相关工作经验;至少一种主业务大部门负责人2年以上工作经验；曾管理过多种业务,下属类型包括管理者、技术/专业等各类人员;跨部门的工作经验。（２)中层经理:5年以工作经验，含3年管理经验；其中相关领域２－3年工作经验，含基层工作经验1-２年;本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验；所管理的上属至少有两类人员(基层管理人员、专业／技术人员)；有一定的管理跨度（直接下属６人以上,或间接下属至少5０人以上)。(３)基层主管：3年以上该专业/技术工作基层工作经验;本部门副职工作半年以上;至少管理过同一类专业或技术人员。2、任职状况(1）高层经理:公司高层管理者,对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任,参与制定公司长期战略及宏观指导。具体指公司副总经理或项目总工以上管理者。（２)中层经理：公司中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属含基层管理人员及普通员工数人。具体指公司各中心主任、各部部长。（3)基层主管:公司基层管理者，率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须获得某专业或技术标准中级以上资格。具体指各专业版块负责人。３、行为表现（1）行为标准。是指在管理工作领域工作活动的成功行为,针对公司高、中、基层管理者建立相

　　应的标准。高层经理的行为标准包括:方针管理、组织与文化建设、资源建设、促成决策、促进发展。中层经理的行为标准包括：目标的制订与监控、组织气氛建设、工作资源管理、影响与促进决策、绩效改进。基层管理的行为标准包括：工作任务管理、组织氛围建设、环境资源管理、决策信息提供、工作

　　流程的制定、实施和优化、绩效改进。（2）必备知识。包括专业技术和管理实务。3、参考项

　　（1）绩效要求。近几年绩效考核连续成绩;年度工作目标达成度;年度工作目标完成效果。（2）品德要求。诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突时仍能坚持公司原则,言行一致。廉洁奉公:一切遵从公司规章制度，不因私欲影响自己所从事的工作。（3）素质要求。业务：系统思维,收集与消化,组织成就导向，自信与自律。管理：献身精神,组织意识，领导能力，监控能力,前瞻性。协调：原则性与灵活性，人际理解，关系建立,合作精神,影响能力,3６0度服务精神。改进:培养人才,自我批判。

篇九：科技人才队伍建设实施方案

　　百度文库-让每个人平等地提升自我

　　人才队伍建设实施方案

　　为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。

　　一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

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　　（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。

　　三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。

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　　5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。

　　（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。（三）对技能职工的管理

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　　结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。

　　四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。

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　　2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。

　　3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。

　　（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。

篇十：科技人才队伍建设实施方案

　　.

　　人才队伍建设实施方案

　　为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。

　　一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

　　精品

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　　（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。

　　三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政

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　　治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。

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　　（二）对专业技术人员的管理1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。（三）对技能职工的管理

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　　结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。

　　四、保障措施（一）加强各类人才培养工作的组织领导有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。五、实施步骤（一）准备阶段：1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。

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　　2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。

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　　3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。

　　（二）实施阶段：1.组织人才制定“个人发展计划”。2.组织实施系统化培训。3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。（三）阶段性总结评估阶段：1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。

篇十一：科技人才队伍建设实施方案

　　XX公司人才梯队建设方案

　　A、人才梯队建设的重要性和必要性

　　1、公司战略与发展的需要

　　公司质量目标是“以一流的研发手段，创建一流的研发中心,输出一流的产品和技术"。近期,

　　公司正在创建国家级研发中心，并拟进行市场化运作，这对公司的人力资源管理和开发提出了更

　　高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。

　　2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设

　　（1）学历结构

　　中专及高中以下21%

　　博士硕士0.4%4%

　　大专22%

　　本科53%

　　从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进.

　　（2）职称结构

　　高级4%

　　中级15%

　　无职称57%

　　初级24%

　　因公司员工普通较为年轻、许多员工以前在民企工作，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20％.但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。

　　（3）管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少.如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动

　　机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。

　　（4）人员流动2002年离职人员为99人，离职率为34.4%，已经超过了高科技企业的外部流动率26％的警戒线（其中离职人中33.3％为员工辞职);而今年上半年公司员工半年离职率为18。80％，离职率也非常高。员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设,作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。（5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。3、未来人才的需求和供给分析（1）需求：XX公司目前从人员总量比较多，但从质量上来看与国家级技术中心的标准要求还有一定的距离，尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才，以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏.加上我们将来进行市场化运作，与国际上一些研发机构合作后,对我们公司的人力资源提出更高了要求,考虑到人员的流动性，近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。(2）供给：我公司地处,而汽摩企业众多，人才竞争异常激励，加上本地高校较少又地处西部，在可见的期间内,还难以同沿海进行人才强势竞争,到公司应聘的大部是西部地区（主要是川渝两地）的人员。再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划,储备人才非常少.因此，优势人才供给并不太多.公司必须进行人力资源职业化管理，加强人力资源培训,进行人才梯队化建设，以打造一支高素质高绩效的职业化团队。

　　B、XX公司人才梯队建设体系

　　1、人才梯队建设的目标

　　（1）建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系

　　(2）打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化

　　团队,保证各梯队各层次皆有一批优秀人才(包括职业经理、职业管理者、职业员工）

　　（3）依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象

　　（4)建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况

　　（5）建立外部人才库，对已经经过考核、面试的可储备人才进行跟踪

　　（6）建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统，

　　适时跟进人才的变化情况

　　（7）建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、培养计划

　　（8）制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策，引导员工根据自己的能力、

　　职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合，以实现公司发展和员工发展双赢

　　2、人才梯队建设规划

　　建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设；建立中高层经理、项目经理储备库及其梯队建设计划

　　2008年

　　初步建立所有梯队、各个层次骨干人才储备库及梯队建设计划；完成职业化标准体系建设

　　2009年

　　各梯队人才储备队伍已配备完善，已基本打造起一支职业化团队;人才梯队建设体系已经完善

　　2010年

　　3、人才梯队建设的思路---——-人才成长的阶梯

　　领导者

　　资深专家

　　中层管理者

　　高级专家

　　职

　　业

　　基层管理者

　　发

　　展

　　培

　　专家

　　训

　　推

　　动

　　有经验者

　　初做者

　　4、人才梯队建设系统（1）管理类人才梯队建设系统（2）技术类人才梯队建设系统（3）管理支持类人才梯队建设系统（4）作业类人才梯队建设系统

　　职业化人力资源团队

　　高中基项层层层目经经管经理理理理

　　研检工…发测艺....类类类….

　　标知人…准识力…认产资…证权源

　　路焊…试接…

　　…

　　管理类人才梯队

　　专业技术类人才梯队

　　管理支持类人才梯队作业类人才梯队

　　公司人力资源

　　5、人才梯队建设的方法

　　运

　　高

　　公

　　作职人人人

　　绩

　　司研

　　模式

　　职业化

　　才资

　　才储

　　才资

　　人才

　　效的

　　发战

　　及组

　　业标准

　　源评

　　备库

　　源培

　　梯队

　　职业

　　略

　　织架

　　化制定

　　价

　　建立

　　训

　　化团

　　构标

　　队

　　人才梯队建设

　　准

　　6、职业化标准体系

　　职业化是公司员工以职业制化的方式开展业务工作，创造高绩效的一系列专业技能与行

　　为要求总和，它反映了公司研发战定略对公司研发能力、对公司员工成长和发展的内在需求。

　　建立职业化标准体系是公司进行职业团队管理的关键,是进行人才梯队建设的标准，是实

　　施人才梯队建设的第一步，也是最为复杂的部分.

　　公司各职位各职级的职业化资格标准化主要包括必备知识、专业经验、专业技能、工作

　　绩效等方面。(如下图）

　　各职位任职资格标准体系

　　基本条件行为标准

　　参考项

　　学历工作经验任职状况

　　行为必备知识

　　绩效素质品德

　　公司经过战略分析、组织能力要求分析、级别定义、标杆人物行为分析和技能分析后，通过评审确立各职位职业化标准，将通过规范的格式进行整理定稿成册，形成《XX公司职业化标准词典》。

　　7、员工职业化水平评价体系员工职业化水平评价是指员工是否达到相应职位相应等级的任职资格并按相应职业化行为标准开展工作而进行的鉴定活动.通过员工职业化水平评价，了解公司各专业岗位人力资源能力现状和培训需求，促使员工不断提升职业化水平和绩效的改进。并通过员工职业化水平评价，有针对性地进行人力资源潜能开发和人才梯队建设。(1）职业资格等级的评定程序每年底由员工进行自我评价后，将学历、培训证明、工作成果、个人自我鉴定等资格评定证明材料交由部门主管，部门主管结合申报人所申报的资格对照资格等级标准进行初步审核后，交由人力资源部再次审核。人力资源部审核相关材料后,在年底召开资格等级评审会议，由公司资格评审小组进行评审定级.

　　（2）职业资格等级评定的组织由人力资源部及各部门负责组织实施，并由公司资格评审小组进行评审定级;公司资格资格评审小组由公司相关领导、各部门主管、学科带头人、人力资源部部长及考评员组成.

　　（3）评审周期：原则上每年一次,于每年初进行.

　　（4）评审结果应用：对员工任职资格评审结果面向人力资源配置、培训、薪酬管理等方面的应用.

　　8、人才梯队建设的培训体系要建立起以员工职业化为目标的分层分类的人才梯队建设培训体系,最重要的是建立起以职业化课程体系和职业化培训体系。（如图）

　　职业化课程体系

　　职业化标准知识技能要求

　　知识

　　培

　　与技

　　训

　　能点

　　方

　　式

　　确定师资培训课程培训教材

　　培

　　训

　　培

　　培

　　需

　　训

　　训

　　求

　　实

　　评

　　分

　　施

　　估

　　析

　　对后备人才进行评

　　价

　　人才梯队建设培训体系

　　培训管理体系

　　Ⅰ、职业培训课程体系的建立

　　（1）培训的知识与技能要点:

　　不同职位不同级别的的职业化标准者有明确知识技能要求，公司将参照职业化标准，

　　依据各个职位各个职级的知识技能要求提炼出其职位要求的要求知识与技能要点.

　　（2）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　岗位轮换

　　在职培训

　　OJT（在职辅导/实习）公司内部课程培训

　　说明根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识技能要求至相关岗位进行培训。受训人由现上司直接进行在职辅导选择参加公司组织的内部课程培训

　　行为学习

　　让受训者分析和解决工作中实际问题一种培训技术。

　　岗外培训

　　．．．．．．案例研究法企业内部开发参加集团培训或赴外参加管理类培训或研讨研修班或大学教育计划到先进企业进行交流或访问．．．．．．

　　以公司为基地，进行实际练习以进一步提升工作技能的办法

　　（3）培训课程菜单根据不同职位不同级别的知识点和技能点确定相应的培训课程，形成培训课程菜单．

　　受训对象

　　培训课程名称

　　（4）培训教材根据职业化标准要求，确定不同级别课程菜单后，收集或组织相关专业人员编写培训教材。

　　培训教材

　　课程简介幻灯片课程讲义

　　案例参考资料

　　包括课程名称、适用对象、培训时间、培训内容提要、培训方式等

　　（5）培训师资a．外部师资库

　　培训机构培训类型

　　培训课程

　　培训机构或培训讲师简介

　　联系方式

　　备注

　　b．内部师资库

　　培训讲师

　　培训课程

　　2、人才梯队建设培训管理体系（1）确定培训需求：

　　根据对员工的职业化评估，对照职业化标准找出改进点，提出培训建议，并形成其职业能力开发计划表(样表见下）。

　　XX公司员工职业能力开发计划表

　　姓名

　　张三

　　部门

　　人力资源部

　　部门主管

　　李四

　　个人能力提升在2002年一年中,提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承

　　承诺:衡量标准

　　担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。

　　行动方案

　　完成时间

　　效果评价

　　1、年终考核时，经1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》

　　已经参加

　　理不再认为沟通是2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》

　　已经参加

　　我获得良好工作业3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训

　　从工作考虑,仅安排第

　　绩的一个主要障

　　二次组织工作，表现基

　　碍。2、独立组织一

　　本满意

　　次大型培训项目，学员对教务和组织

　　5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点,尤其在我做错的时候提醒

　　工作满意度很高。6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验

　　走访了XXX公司，考

　　察报告提出了一些有

　　新意的想法

　　年终评价

　　（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，给与正确信息的能力还有待加

　　强。）

　　（2）实施培训：根据培训需求,实施相应的培训。（3）培训考核：在参加相应的职业培训后，应立即或定期组织相应的考核,考核结果记入员工职业化发展档案.

　　C、管理人员梯队建设计划

　　(一）管理人员梯队建设范围管理人员梯队建设计划包括现有各层级管理人员及各层级后备队伍的梯队建设计划．(本

　　梯队建设计划不含项目经理梯队建设计划,项目经理梯队建设计划见后）

　　（二）后备管理队伍的考评与选拔1、考核与选拔依据:考核与选拔标准应全面客观，依据各管理职位任职资格标准全面评定与选拔后备人员。2、中高层后备管理人员考核与选拔组织：采取分层分级管理原则，进行考核与选拔组织。（1）高层管理职位后备人选由人力资源部协助总经理具体组织进行。（2）中层管理职位后备人选由人力资源部牵头，各部门主管具体组织实施。（3）基层主管由各部门具体牵头组织，人力资源部审查，结果在人力资源部备案.3、考核与选拔期间：原则上每年一次，于每年初进行.（三）管理人员继任规划管理层继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的管理人才，其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

　　(原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选，四大中心须有二人以上后备人选,并形成公司中高层管理人员后备人才库。）

　　姓名AAA

　　管理职位继任进程表

　　现任经理和主管人员

　　储备人才（可能的继任者)

　　部门

　　年任职日

　　职位

　　龄

　　期

　　部长362002-1

　　评价

　　姓名

　　A1A2

　　职位

　　学历

　　何时准备就绪

　　（四)管理人员及后备队伍的培训

　　要提升管理人员及后备队伍的素质，以达到职业化标准要求,须根据公司培训体系要求，

　　形成管理人员及后备队伍的培训系统，进行能力开发。

　　（1）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训

　　岗位轮换、OJT(在职辅导/实习）、公司内部课程培训、行为学习等

　　案例研究法、管理竞赛、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理岗外培训

　　类培训或研讨、研修班或大学教育计划、到先进企业进行交流或访问等

　　（2）培训课程菜单

　　受训对象

　　培训课程名称

　　高层经理及后备组织文化与共同愿景的塑造、战略管理、变革管理、决策与控制、企业文化建设、

　　人员

　　管理哲学、……。。

　　中层经理及后备目标管理、组织气氛建设、人力资源管理、成本与预算管理、管理信息系统、

　　人员

　　领导艺术……。

　　基层主管及后备工作计划与控制、团队建设、现场管理、信息管理、绩效改进与管理、业务流

　　人员

　　程管理、冲突管理…….。

　　注:以上是管理类通用课程，不含与职位紧密相关的专业技术类培训。

　　（3）培训师资

　　a．外部师资库（参考样表)

　　培训机构xxxxxx

　　培训类型学历型

　　培训课程MBA、工程硕士、项目管理硕士外语优质讲师培训人力资源管理、3P模式绩效体系设计、薪酬体系设计

　　联系方式

　　b．内部师资库(参考样表)

　　培训课程

　　培训讲师

　　xx

　　人力资源管理、领导者素质、领导艺术

　　xx

　　企业战略管理、决策与控制、组织文化与共同愿景的塑造

　　项目风险管理

　　企业文化、时间管理、绩效改进与管理、沟通管理

　　PDB、项目质量管理

　　财务管理、成本与预算管理、项目成本管理

　　（公司所有管理者均应具备授课能力且有相关专题课程，专题课程教材在人力资源部备案）

　　（4）管理人员的职业培训需求根据对管理人员及后备人员的评估，对照相关职业化标准要求找出改进点，提出培训

　　建议，并形成其“职业能力开发计划表"及“管理人员培养下属计划表"（样表见下）。

　　姓名指导项目

　　努力目标

　　部门指导方法

　　培养人员姓名时间

　　效果评价

　　（5）管理人员梯队建设考核指标A、将管理人员及后备队伍的培养,纳入各级管理者的年度目标责任书进行考核；B、每位中高层经理必须培训1名以上合格的本职位的后备人才；C、每位中高层经理必须在公司内部为全公司后备管理人员每年进行不少1次以上的授课.D、每位中高层经理必须与后备人才一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每月进行正式沟通不少于一次。E、中高层经理及后备管理人员参加每年公司内部培训不少于4次,参加外部培训（岗外培训）不少于1次.F、参与外部管理类培训的中高层经理原则上应对公司储备管理干部进行不少于1次的培训（视公司后备管理干部培训需求而定）。

　　D、项目经理梯队建设计划

　　（一)项目经理的职业发展方向

　　1级项目经理2级项目经理3级项目经理

　　项目主管

　　项目中心主任

　　高层经理

　　（二)项目经理及后备人才的考评与选拔体系1、项目经理的聘任与解聘原则：

　　公司每年将对项目经理进行培训与选拔，凡是达到项目经理任职资格标准并经培训考核合格，取得项目经理资格证书者，才可聘为公司相关项目的项目经理.每年对项目经理资格进行一次年鉴，凡不符合项目经理资格标准者,将取消项目经理资格证书和项目经理的选聘资格.

　　已经受聘的项目经理如所管理项目完成、项目经理任职期限界满、考核时达不到项目经理资格要求，将终止项目经理的聘任。

　　2、项目经理后备人才的考核与选拔公司每年将定期依据项目经理任职资格标准，从工作绩效、行为表现、知识经验、品德素质、潜能等方面全面考核公司的技术人员，并进行培训，凡达到项目经理相对应等级任职资格标准者，公司将授予相应的项目经理资格证书，作为项目经理后备人才重点进行培养。鉴于目前公司尚无正式的项目经理资格认证体系,公司将选拔具有潜能的技术人才，作为项目经理后备人才进行培养（在项目经理任职资格体系建立后，仍须参加项目经理任职资格评定）。

　　3、项目经理及后备人才考核与选拔的组织项目经理的任职资格评定及后备人才的考核选拔由人力资源部和项目管理中心共同组织，各中心主任配合实施。

　　4、考核与选拔期间:原则上每年一次,于每年初进行。（三）项目经理继任规划项目经理继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的项目管理人才，其目标是保证侯选人能够有效地承担将来可能的新任命。

　　（原则上每个项目经理职位必须有二人以上的后备人选，整车、发动机、工程工艺三大项目领域各有一

　　名以上1级项目经理，2名以上2级项目经理）

　　项目经理职位继任进程表

　　现任项目经理

　　储备人才（可能的继任者）

　　姓名

　　项目代码

　　项目年

　　经理龄

　　职级

　　杨**

　　A20

　　三级36

　　任职期间

　　2003．1———--2003。12

　　评价

　　姓名

　　职位

　　学历

　　何时准备就绪

　　A1A2

　　(四）项目经理及后备人才队伍的培训(1)培训的知识与技能要点：

　　依据各类各级项目经理职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。

　　(2）培训方式

　　培训类别在职培训

　　培训方式岗位轮换、OJT(在职辅导/实习）、公司内部课程培训等

　　管理竞赛、案例研究法、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理岗外培训

　　或技术类培训或研讨、研修班或大学教育计划、赴外考察与交流等

　　（3）培训课程菜单

　　受训对象项目经理通用课程

　　整车类项目经理发动机类项目经理工装工艺类项目经理

　　培训课程名称项目风险管理、项目采购管理、工作计划与控制、团队建设、绩效改进与管理、冲突管理、时间管理、成本与预算管理、项目人力资源管理、PDB、谈判技巧、市场营销、项目信息管理、项目质量管理、项目策划…….工装工艺类课程、发动机类课程、摩托车总体设计….。工装工艺类课程、发动机总成设计…发动机、整车类课程….

　　(4）培训师资

　　a．外部师资库(样表)

　　培训机构

　　培训类型

　　培训课程

　　培训机构简介

　　联系方式

　　大学郎文外语学校清华大学道特项目管理培训中心

　　学历型研修班

　　工程硕士、项目管理硕士外语培训途锦项目管理高级研修班项目管理(有关项目管理的16种课程)

　　国际认证：IPMA授权考点

　　13302108117

　　b．内部师资库（样表）

　　培训讲师xxxx

　　培训课程项目进度管理时间管理、绩效改进与管理、沟通管理、项目人力资源管理PDB、项目质量管理成本与预算管理、项目成本管理项目采购管理

　　PROJECT

　　（5）项目经理及后备人才培训计划的确定根据对项目经经理及后备人才的评估，对照相关项目经理职业化标准要求找出改进点，提出培训建议，并形成其职业能力开发计划表，而各中心主任、现应项目经理也应相应编制项目经理后备人才培养计划表。（6)项目经理及后备人才梯队建设考核指标A、对项目经理及后备人选的培养，纳入各中心主任、项目主管、项目经理年度目标责任书进行考核；B、每位项目经理必须培训1名以上合格的本职位的后备人才；C、项目中心主任、项目主管必须为全公司后备项目经理每年进行不少2次以上的授课。D、每位项目经理必须与所培养的后备项目经理一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次.E、项目经理及后备人员参加每年公司内部培训不少于4次,参加外部培训（岗外培训）不少于1次。F、参与外部管理类培训的人员原则上应对公司后备项目经理进行不少于1次的培训(视公司后备项目经理培训需求而定）。

　　E、专业技术类人才梯队建设计划

　　（一）专业技术人才梯队建设目标构建专业技术人才梯队建设体系，并通过专业技术人才梯队建设,使XX公司各个专业领域皆有一批专业技术人才，以支撑公司研发实力的提升和新品研发战略的实现.并将XX公司打造成为集团集团的专业技术人才培养基地，成为集团集团的技术研究院和集团集团的技术人才储备中心.（二）专业技术人才职位体系

　　为提升公司研发实力和实现新品研发战略，公司在进行矩阵式组织的同时,将强化对各个专业版块人力资源的建设。现根据公司专业资源建设方向构建以下专业技术人才职位体系：

　　专业技术资源建设体系

　　整车设计中心

　　发动机设计中心

　　工程中心

　　检测中心

　　总体设计造型设计车架设计附件设计悬挂设计电器设计……………

　　发动机总体设计发动机传动设计发动机热机设计发动机应用服务发动机设电计器设计

　　……………

　　模具设计热处理工艺设计专业环境设计工具夹具设计

　　辅具设计焊接工艺……….

　　发动机试验整车试验噪声振动传动实验气道燃烧实验

　　………

　　（三）专业技术人才的职业发展方向

　　专家

　　中级工程师

　　高级工程师

　　初级工程师

　　技术员

　　（六)专业技术人才递补规划专业技术人才的递补规划的目标一方面是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等原因而而造成的职位空缺的合适的专业技术人才，另一方面是提升现有专业技术人才的水平，保证其向更高职业方向进取,以提升公司整体技术水平。其2004年以前具体目标是：（1）学科带头人培养目标：

　　每个专业版块皆有一名学科带头人，学科带头人专业水平100%在中级以上水平，70％以上学科带头人专业技术水平达到高级工程师以上水平，至少有三个专业版块分别有一名以上专家型技术人才。

　　（2）专业技术人才培养:公司高级技术人才在20名以上，中级人才在80名以上,90％以上的专业技术人才皆达

　　初级工程师以上水平。（3）公司各个专业版块专业技术人才具体培养目标见下表：A学科带头人递补规划表

　　现学科带头人

　　储备人才（可能的继任者)

　　专业年

　　姓名专业版块技术龄

　　等级

　　学历

　　杨**

　　fdj

　　评价

　　姓名

　　A1A2

　　专业技术等级

　　学历

　　何时准备就绪

　　序号

　　B各个专业版块专业技术培养目标明细表姓名部门专业版块学历现专业

　　等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（七)专业技术人才队伍培训

　　（1）专业技术人才培训的知识技能要点：

　　依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前

　　尚未建立完整的职业资格认证体系时,公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能，如创造能力、分析与解决问

　　题能力、PDB、市场营销、财务知识等；

　　第二层次为开发技术基础知识与技能，即所有专业技术人员皆应掌握的专业基础知识

　　与技能，如二维设计、三维设计、摩托车驾驶、工艺工装知识、标准认证知识等。

　　第三层次为专业技术基础知识与技能,即各个专业版块必须掌握本专业领域所涉及到专

　　业基础知识和技能，诸如造型设计专业版块所要求的概念设计、人机工程学、PHOTOSHOP、结构

　　设计等专业基础知识与技能等。

　　第四层次为专业知识与技能,即本人所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点，如某

　　热机版块参与比亚乔图纸解析所需的专业知识与技能.

　　（2）培训方式

　　培训类别

　　培训方式

　　在职培训岗位轮换、OJT（在职辅导/实习）、公司内部课程培训等

　　实际操作、企业内部开发、参加集团培训或赴外参加管理或技术类培训岗外培训

　　或研讨、研修班或大学教育计划、赴外考察与交流等

　　（3）培训课程菜单（阶梯课程）

　　培训类别第一阶梯（员工公共

　　课）

　　第二阶梯（技术人员

　　公共课）

　　第三阶梯（专业技术基础课程）

　　受训对象全体员工

　　全体技术人员

　　专整车设计中

　　业

　　心

　　技

　　术发动机设计

　　人

　　中心

　　员

　　培训课程名称《有效沟通》、《时间管理》、《平等思维训练》、《心灵财富训练》、《职业生涯规划》、《人力资源潜能开发》、《员工礼仪与文化》、《变革与创新》、《集团PDB》、《摩托车基础知识》、《ISO系列知识》……《AUTOCAD软件》、《UG》、《Proe》,《认证知识》、《摩托车结构设计》、《检测设备操作》《摩托车驾驶》《内燃机基础知识》、《工艺工装知识》、《克莱斯靳PAP》、《最新国家行业标准》、《摩托车国内外法规》、《项目管理》、《知识产权培训》、《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《项目成本管理》……

　　《整车结构与原理》、《摩托车人机工程》、《整车生产工艺知识》《减震器设计》《摩托车总体设计》《摩托车悬挂设计》……

　　《发动机结构与原理》、《摩托车人机工程》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《发动机CVT设计分析》《发动机生产工艺知识》……

　　工程中心

　　《自动化与液压知识培训》、《CAPP知识培训》《摩托车结构知识》《发动机结构知识》《材料工程》《热处理工艺》《装配工艺》《先进的涂装工艺、

　　管理及新兴涂料的性能》……

　　检测中心

　　《＊＊检测设备培训》《整车性能评价》《发动机性能评价》《试验分析》……

　　……

　　发动机设计《内燃机代用材料》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《摩托车排

　　中心总体设放控制新技术》《反向工程在内燃机气道三维造型中的应用》《基于灵敏度

　　计室

　　分析的发动机机体动力》……

　　专

　　《热处理工艺》《非标工具设计》《加工工艺的改进设计》《新型材料在摩

　　第四阶梯

　　工程中心产

　　业

　　托车上的应用》《摩托车发动机气门导管组装压入机的设计》《车架焊接工

　　（专业资源

　　品工艺版块

　　资

　　装设计》……

　　室专业课

　　程）

　　源整车设计中

　　室心造型设计《地域文化与摩托车外观设计》《比亚乔外观设计特点》……

　　室

　　……

　　（4)培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构大学工学院郎文天津大学比亚乔公司

　　培训类型学历型

　　培训课程工程硕士、项目管理硕士、《机械工程硕士》《传动学》外语《气道燃烧学》《焊接工艺》

　　联方式

　　……

　　b．内部师资库

　　培训讲师xxxx

　　培训课程《变革与创新》《时间管理》《平等思维训练》《UG》、《Proe》《整车总体设计》《摩托车国内外法规》《认证知识培训》《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《摩托车人机工程》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《发动机基础知识》《热处理工艺》《新型材料在摩托车上的应用》》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《发动机检测设备培训》

　　……

　　（5）专业技术人才梯队建设的考核指标A.将对专业人才的培养，纳入各部门主管、学科带头人年度目标责任书进行考核；B.保证公司80%以上专业资源版块都有合格的学科带头人,每位学科带头人必须培训1名以上合格的本职位的后备人才;C.每位部门主管和学科带头人必须与部门专业技术人员一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导,每季进行正式沟通不少于一次。D.每位专业技术人员参加阶梯课程不少于5次.E.学科带头人及学科带头人后备人员参加内部课程不少于5次，参加外部课程不少于2次。F.每位学科带头人为本专业资源室进行专业课程培训不少于2次/年.G.通过培训，专业技术人员必须各会至少一种二维和三维设计软件。

　　F、管理支持类人才梯队建设计划

　　（一）管理支持类人才梯队建设目标通过管理支持类人才梯队建设，使XX公司各个管理支持专业领域皆有专业人才，以有效地支持公司研发实力的提升和新品研发战略的实现.（二）专业技术人才职位体系

　　现根据公司管理支持专业类人才梯队建设需要，构建以下管理支持类专业人才职位体系：

　　管理支持类专业人才职位体系

　　人力资源财务管理知识产权信息管理

　　秘书

　　项目策划标准化质量管理配套管理计算机系统管理

　　设备管理

　　项目管理翻译

　　技术合作．．．．．．

　　（三）管理类专业人才的职业发展方向（1）发展方向：

　　员级

　　助理级

　　中级

　　高级

　　专家

　　（2)各职位职业发展名称（可以借鉴引入国家职业资格认证的一些名称规范）

　　职位名称

　　各职位职业发展名称

　　人力资源人力资源员、助理人力资源师、人力资源师、高级人力资源师、人力资源专家

　　财务管理会计员、助理会计师、会计师、高级会计师、会计专家

　　产品策划产品策划员、助理产品策划师、产品策划师、高级产品策划师、产品策划专家

　　项目管理项目管理员、助理项目管理师、项目管理师、高级项目管理师、项目管理专家

　　信息管理信息管理员、助理信息管理员、信息管理师、高级信息管理师、信息管理专家

　　．．．．．．

　　（四）管理支持类专业人才递补规划（1）培养目标:

　　保证每个管理支持类专业领域内一名以上达到中级以上水平，80%以上达到助理级以上水平。

　　（2）公司各管理支持类专业人才具体培养目标见下表：

　　序号姓名部门

　　学历

　　现专业等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（七）管理支持类专业人才队伍的培训（1）培训的知识与技能要点:

　　依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时,公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能,如创造能力、沟通能力、分析与解决问题能力、摩托车基础知识、PDB、市场营销、财务知识、服务意识等；

　　第二层次为为管理支持类专业基础知识与技能，即管理支持类职位所需的人力资源、财务、信息管理、项目管理知识等专管理支持类基础知识与技能等。

　　第三层次为专业知识与技能，即本职位所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点,如人力资源管理专业所需的数据库知识、绩效诊断、人才测评、薪酬体系设计等等.

　　（2）培训方式（参考专业技术人员培训方式)

　　（3)培训课程菜单系统（阶梯课程体系）

　　培训类别第一阶梯（员工公共课)第二阶梯（专业基础课）

　　受训对象全体员工管理支持类专业人员

　　人力资源

　　第三阶梯（专业人员)

　　财务管理项目管理

　　……

　　培训课程名称

　　(参见专业技术人员培训课程菜单系统）

　　《项目管理》、《知识产权培训》、《财务管理》、《人力资源管理》、《信息管理》、……（根据职位培训要求进行选择）《FOXPRO6。0》《劳动合同管理及政策法规》《工作分析与设计》《绩效体系设计》《人力资源诊断》《平衡记分卡》《ＥＶＡ》…..《用友软件培训》《项目成本管理》《财务报表分析》《税务会计》《财务预决算》《合同法》……《市场调查》《项目立项管理》《项目时间管理》《项目风险管理》《项目人力资源管理》《项目收尾管理》《项目概预算》……

　　(４）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构xxxx

　　……

　　培训类型学历型

　　培训课程MBA、项目管理硕士外语薪酬绩效体系设计、职业化标准

　　联方式

　　b．内部师资库

　　培训讲师

　　培训课程

　　xx

　　《变革与创新》《时间管理》《平等思维训练》

　　xx

　　《财务管理》

　　《项目管理》

　　《信息管理》

　　……

　　2、管理支持类专业人才梯队建设的考核指标A.将对管理支持类专业人才的培养,纳入各部门主管年度目标责任书进行考核；B.保证公司80％以上管理支持类皆达助理级水平，各专业版块至少有一人达中级水平;C.每位部门主管必须与部门专业技术人员一起为其进行职业生涯设计，并进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次.D.每位专业技术人员参加阶梯课程不少于5次.E.取得中级以上任职资格标准的专业人才参加内部课程不少于5次，参加外部课程不少于１次。

　　F.取得中级以上任职标准的专业人才应为本部门或本专业资源室进行专业课程培训不少于2次/年。

　　F、作业类专业技术人才梯队建设计划

　　（一）作业类技术人才梯队建设目标通过作业类技术人才梯队建设，使XX公司各个作业类专业技术岗位皆有一批专业技术人才，以有效地支持公司研发实力的提升和新品研发战略的实现。（二）作业类技术人才职位体系

　　现根据公司作业类技术人才梯队建设需要,构建以下作业类技术人才职位体系:

　　作业类专业技术人才职位体系

　　钳工焊接装配喷漆

　　加工中心操作铣工镗工磨工

　　玻璃岗制作

　　电工．．．．．．

　　（三）作业类技术人才的职业发展方向

　　普通技工

　　初级技工

　　中级技工

　　高级技工

　　技师

　　高级技师

　　（四）作业类专业技术人才递补规划（1）培养目标：

　　保证每个作业类专业技术岗位皆有一名以上达到中级技工以上水平，公司有５０％以上关键作业类岗位有一名以上技术工人达技师以上水平.

　　（2）公司各作业类专业人才具体培养目标见下表：

　　序号姓名部门

　　学历

　　现专业等级

　　拟进取专业资格等级

　　何时准备就绪

　　培养人

　　（五）作业类专业技术人才队伍的培训（1）培训的知识技能要点：

　　依据各级作业类专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的知识与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的知识技能分为四个层次：

　　第一层次为全公司所有员工皆应掌握的基本知识与技能；第二层次为为作业类专业基础知识与技能，即作业类技术人才所需的工艺、工装、绘图、识图等基础知识。第三层次为专业知识与技能，即本职位所涉及工作非常相关的专业知识与技能要点。（２）培训方式参考专业技术人员培训方式，对于专业知识与技能培训（第三层次培训)主要采取“师傅带徒弟"的实作培养方式。

　　(3）培训课程菜单系统(阶梯课程体系)

　　培训类别第一阶梯(员工公共课）

　　第二阶梯（专业基础课）

　　第三阶梯（作业类专业技

　　术人员)

　　受训对象全体员工

　　作业类技术人员

　　玻璃岗制作工表面处理工

　　焊工钳工电工

　　培训课程名称

　　（参见专业技术人员培训菜单系统)

　　CAD制图、最新国家行业标准、摩托车结构与原理、发动机基本结构与原理、热处理基础知识、工装设备操作维护要领、检测设备操作、常用量具栓检具使用、员工安全生产知识、设备日常维护保养、‘３Ｃ认证’、工艺培训、（根据岗位选择课程)．．．．．．

　　．．．．．．

　　（4）培训师资

　　a．外部师资库

　　培训机构集团技校

　　培训类型

　　培训课程

　　联方式

　　……

　　b．内部师资库

　　培训讲师xxxxx

　　……

　　加工中心操作技术发动机基础知识钳工技术摩托车结构与原理设备的日常维护保养

　　培训课程

　　（六）作业类专业技术人才梯队建设的考核指标

　　A、将对作业类专业技术人员的培养，纳入各部门主管年度目标责任书进行考核;

　　B、保证公司80％以上作业类技术人员皆达中级技工以上水平，20％以上具有高级技工

　　水平,10%以上具有技师水平。C、部门主管或专业版块负责人必须与作业类技术人员一起为其进行职业生涯设计，并

　　进行在职辅导，每季进行正式沟通不少于一次。

　　D、每位作业类技术人员参加阶梯课程不少于3次.

　　E、取得高级技工以上任职资格标准的作业类技术人应辅导至少一名以上学员。

　　附1：管理人员资格标准(供参考）

　　一、基本条件1、经验要求（1）高层经理：7年以上相关工作经验；至少一种主业务大部门负责人2年以上工作经验；曾管理过多种业务，下属类型包括管理者、技术/专业等各类人员；跨部门的工作经验。(2)中层经理:5年以工作经验，含3年管理经验；其中相关领域2—3年工作经验，含基层工作经验1—2年；本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验；所管理的上属至少有两类人员（基层管理人员、专业/技术人员）；有一定的管理跨度(直接下属6人以上，或间接下属至少50人以上）。(3)基层主管：3年以上该专业/技术工作基层工作经验；本部门副职工作半年以上；至少管理过同一类专业或技术人员。2、任职状况（1）高层经理：公司高层管理者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。具体指公司副总经理或项目总工以上管理者.（2）中层经理：公司中层管理者,对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属含基层管理人员及普通员工数人。具体指公司各中心主任、各部部长.（3）基层主管：公司基层管理者，率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须获得某专业或技术标准中级以上资格。具体指各专业版块负责人。3、行为表现（1）行为标准.是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层管理者建立相

　　应的标准。高层经理的行为标准包括：方针管理、组织与文化建设、资源建设、促成决策、促进发展。中层经理的行为标准包括：目标的制订与监控、组织气氛建设、工作资源管理、影响与促进决策、绩效改进。基层管理的行为标准包括：工作任务管理、组织氛围建设、环境资源管理、决策信息提供、工作

　　流程的制定、实施和优化、绩效改进。（2）必备知识。包括专业技术和管理实务。3、参考项

　　（1）绩效要求。近几年绩效考核连续成绩;年度工作目标达成度；年度工作目标完成效果.（2）品德要求。诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突时仍能坚持公司原则，言行一致。廉洁奉公：一切遵从公司规章制度,不因私欲影响自己所从事的工作.（3）素质要求。业务:系统思维,收集与消化，组织成就导向，自信与自律。管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。协调:原则性与灵活性，人际理解，关系建立，合作精神,影响能力,360度服务精神.改进：培养人才,自我批判。

篇十二：科技人才队伍建设实施方案

　　一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

　　二、原则（1）长期发展、持续开发原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使他们有机会得到更高待遇和更多成长机会。（2）个人发展与公司发展相结合原则。根据不用性质、不同专长的岗位特性，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。（3）员工认同、企业认同、宁缺毋滥原则。具有良好职业道德，在工作中业绩突出，好中选优。

　　三、人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程、财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

　　四、组织形式（1）成立人才培养及建设领导小组，负责指导及实施后备人才培养工作。组长：XXX副组长：XXX组员：XXX、XXX（2）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。人事行政部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　　五、人才梯队建设含义所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。

　　六、关键岗位继任者和后备人才的甄选

　　1、关键岗位继任者、后备人才界定

　　（1）关键岗位继任者关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。包括中层以上管理人员，各业务骨干。（2）后备人才后备人才主要是指各部门因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。

　　2、甄选条件

　　（1）知识经验和工作业绩知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众。（2）考核的关键资质在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效。

　　十二项关键资质：①：沟通能力；②：分析判断能力；③：计划组织能力；④：管理控制能力；⑤：应变能力；

　　⑥：执行力；⑦：创新能力；⑧：领导能力⑨：决断力；⑩：人际关系能力；⑪：团队合作能力；⑫：承压能力。（3）综合素质的潜质①：性格特征（主要评价指标）②：职业倾向（主要评价指标）③：综合能力（主要评价指标）④：心理测试（辅助评价指标）

　　3、甄选工具

　　（1）基本条件通过个人材料进行分析；（2）关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析；（3）综合素质和潜质可借助测试软件进行测评。

　　4、甄选细则

　　（1）人才盘点，确定关键岗位：

　　各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人事行政部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。

　　（2）选拔程序：根据人才盘点结果，对后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：①：由目前各部门对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因，由人事行政部推荐人选。②：后备人才由对应各部门负责人初审后，报人才培养领导小组进行审定。③：对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

　　七、关键岗位继任者和后备人才的培养

　　1、在职辅导

　　人才梯队建设计划实行导师带教制、职业导航师、岗位自学三种培养方式。

　　（1）导师带教制每位导师定向培养1-2名后备人才，导师不但要做好后备人才的带教工作还要关心后备人才的生活等。具体为：

　　①：一对一的辅导形式。选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。

　　②：导师要为辅导对象制定计划。导师在制定辅导计划之前要与后备人员进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为后备人才制定相应的辅导计划。辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内容、参考资料、工作内容等。

　　③：导师和后备人才之间要经常沟通。导师和后备人才之间只有经常进行沟通,导师才能知道后备人才的学习进度，保证后备人才遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。

　　④：考核。辅导的效果需要通过考核和反馈体现，在辅导期结束的时候有“撰写工作总结”、“述职”、“反馈”等活动来评估辅导的效果。

　　（2）职业导航师公司建立员工职业生涯规划体系，公司高层领导对拟培养人才进行定期的一对一沟通，帮助拟培养人才明确职业发展方向。（3）岗位自学员工应积极加强在现任岗位工作的学习，并可利用业余时间参加有针对性的岗位技能培训。

　　2、在职培训

　　公司将根据年度培训需求给员工实施各项培训。所有后备人才应积极参加公司提供的培训，年度参加培训时间不得低于十天。

　　3、轮岗培训

　　（1）轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。（2）轮岗周期轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体根据实际情况确定。（3）轮岗比例（年度）中高层干部轮岗由公司根据人力资源规划要求确定比例。其他岗位：如管理、技术、营销类人员不低于20%；财务人员轮岗比例单列；后备人才50%以上。（4）轮岗与晋升的关系所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。（5）轮岗审批①：内部轮岗：由各部门自行审批à报人事行政部备案；②：财务系统人员轮岗：由部门提案à人事行政部审批。

篇十三：科技人才队伍建设实施方案

　　为了全面贯彻落实校二届五次教代会精神～全力实施“抓好两条主线～建成四大基地、打造六支队伍～推进六项建设～办成十件实事”工作计划。学校召开了教职工大会～全面安排部署学校工作～现就按照学校要求和整体工作～对我校科研人才队伍建设制定实施方案～使我校科研学术团队建设工作有计划的开展～让全体老师积极行动起来～进一步理清思路～全身心投入到科研学术研究工作中～求真务实～真抓实干～全力打造一支竞争力强的科研人才队伍～开创科研工作的新局面。

　　一、指导思想现在是学校科研发展的关键时期～结合高等教育改革发展的要求和学校科研工作的实际～我校科研工作的指导思想是:以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,以增强科研创新、成果产出与科技转化能力为基础目标,以服务学校迎评升本工作、增强我校的核心竞争力和可持续发展能力为主要任务,以强化管理、提高科研整体水平、扩大科研规模、建设科研平台、培养学术创新人才、促进科研健康发展、与师资队伍建设、与教学质量提高、与地方经济文化建设结合为着手点。突出重点～突出特色～发挥优势～多出成果、出人才～努力为学校建设、地方经济文化建设和社会发展作贡献。二、工作总体目标主要是打造三个,临床医学、护理、药学,学科群～以六个科研学术组为龙头～以教研室为支持～成为一个有机整体～实现“四个转变”～在建设方式上由“评”向“建”转变～在功能定位和任务安排上由“无序竞争、各自为战”向“合理分工、稳定支持”转变～在考核评价机制上由不规范考核向科学分类考核转变～在建设目标上从“促进学科发展～由基础研究向产业转化方向”转变。

　　明确定位～不断提升自身视角的高度～从学科建设、基础研究和应用研究强化实验室之间业务交流和相互联系～推进创新活动的有效关联～形成强大的科技创新合力。

　　三、科研学术工作主要成绩1.学术交流和学生素质拓展成效明显。每年开展学术交流至少二次～并邀请省内外专家、教授来校做学术讲座一次～举办学生素质拓展学术讲座50场次以上～从德、智、体、美、能、技巧等方面对学生进行素质拓展～开阔学生视野～提高学生综合素质和职业迁移能力。2.发表学术论文成绩硕果累累。近五年公开发表论文650篇,其中国家级176篇、核心期刊34篇,～出版专著7部～主编、参编教材120余部。3.科研成果有了新突破。获市级科技进步奖将近70项～2012报市科技局鉴定15项。争取到科研经费41.4万元～科研资金支出近80万元～2011年参加省上大学生挑战杯比赛23项获奖～2012年有30项目参赛。4.团队建设和团队科研能力呈现发展趋头。每周开展的团队活动～搭建了学术交流平台～使每一个团队成员在深化基础理论、强化创新性思维、提高科研能力、培育科研团队和提升科研项目能力方面有了长足进步～整体科研创新水平呈现出良好的发展势头。5.挖掘整理和传承宏扬崆峒养生文化实现历史性突破。编写了《崆峒养生学》专著～填补了我市养生文化理论的空白～整理崆峒学、皇甫谧研究成果～出版《崆峒学》和《皇甫谧》期刊17期～为我市举办第六届世界养生大会和崆峒文化旅游节、民间文化艺术节等活动做出了贡献～同时～也宣传了学校。四、主要存在的问题科研学术工作虽然取得了明显成效～但是～我们也清醒的认识到～科研工作的整体水平与学校的发展还不相适应～主要表现在:

　　1.科研学术方面～有影响的核心期刊发表的论文比较少～省厅级科研成果奖励和计划内项目没有实现突破,

　　2.缺乏广泛、深入的沟通交流和团结协作～单打独斗、个自为阵的现象突出,3.虽然参与科研项目的人数比较多～但在项目研究过程中真正做工作的人比较少,4.科研成果申报工作缺少信息～方法单一～路径狭窄,五是对科研的认识与管理仍需提高。五、工作重点和主要措施1.加强科研人才队伍培养～打造一支竞争力强的科研人才队伍科研工作是高校三大任务之一～学校提出打造六支队伍～其中就是打造一支具有竟争力强的科研人才队伍～是“人才兴校、科技强校、品牌立校”战略目标～是今年科研工作的重头戏～如何打造～我们每位老师和科研团组都要认真深入思考和探索～在医学教学以及”转化医学研究”的推进过程中～如何建设一支具有卓越人才培养理念的师资队伍～就是要通过对其科研、学术交流与合作、专业培训等方面的支持～提升自己～促进其快速成长～成为具有较高水平的学术或学科带头人。实现人才强校战略～一支优秀的人才队伍是基础～打造一支竞争力强的科研人才队伍～应是集中优势兵力组团发展～今年科研团队下设七个科研学术组～希望各科研学术组～确定研究发展方向～制定发展实施方案和工作实施计划～组织本组成员开展科研学术研讨工作～及时了解相关学科研究进展～根据学校实际～结合教育教学、临床实践、学科发展～提出课题～研究解决本学科领域或学校的实际问题～积极申报省、国家科技行政管理部门课题～调动大家的积极性～使每个成员都有研究方向和课题～增加综合性、探究性实验～强化科研技能、增强科学思维与创新意识的培养。加快科研人才梯队培育速度～为教学、科研、升本夯实基础～提升竞争力，彰显平凉医专风采与魅力。

　　2.多途径、多举措～提高论文质量和SCI产出数量科研的另一成果显示是科研论文发表的数量和质量～而SCI收录论文的数量及其影响因子的高低已成为判定一个单位综合科研实力的重要标志～在科技政策制定、科技项目招标、科技成果评审、科技人才评价、重点学科和重点实验室的评审等也作为一个重要的评价指标～近年来～我校科研论文数量逐年攀升～水平也有了明显提高～仅去年论文奖励学校拿出22.6万。但是我们论文发表层次主要是省级占到63.2%～国家级、特别是核心期刊论文更少。这是阻碍和制约我校科研学术上水平、上档次的瓶颈～应引起各团组的高度重视。今年科研处计划举办4次学术讲座～选拔我校优秀人才或邀请有关专家学者开展学术讲座～要结合我校实际～有针对性引导、组织大家开展科研学术工作～以指导论文撰写～开拓视野。为更好地提高论文质量和国家及核心期刊论文数量～组织英语教研组老师为大家讲座SCI论文英语写作技巧～传播与交流论文写作及发表经验～同时～还要出台SCI论文的引导和激励政策～增强了各团组和老师发表高水平科研论文的意识～促进学校优秀学术成果的脱颖而出。3.注重学科交叉～培育团队项目建成一支比较完善～灵活高效协调统一的科技体系和高素质的科技队伍～发展交叉学科是构建学科创新体系的关键～是现代社会经济发展的需要～也是高校自身发展的需求。科研队伍将组建七个科研组～整合来自于不同学科、不同研究背景的成员～形成互补效应～通过在科研组内部建立的自由学术交流平台～使每一个成员产生更多的新观点和新理念～获得更大的创新驱动力。公课部组、基础部组、临床组、护理组、中医药组、信号息中心组、实验中心组充分利用各自资源～在各自领域创新科研～推陈出新～填补空白～充分发挥副教授以上人才和资源优势～使人尽其才～资源共享。各学科、各组之间加强交流～相互协作～进一步加强临床与基础结合～促进基础研究与临床研究的交叉～充分调动临床科研人员的科研积极性～通

篇十四：科技人才队伍建设实施方案

　　人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

　　—*、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提局。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力

　　不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。3、现有人力资源结构不均衡

　　人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。

　　4、激励机制效能发挥不充分

　　各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各白特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

　　二、改进措施探析1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，

　　给人才以用武之地。第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展

　　的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。

　　第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。

　　第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。

　　第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

　　2、重视人才队伍建设长远规划

　　要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进

　　行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。3、分门别类，做好各类人才队伍的建设

　　第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。

　　第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。

　　第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。4、继续深化劳动用工制度改革

　　建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，〈〈劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。

　　随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今

　　社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

篇十五：科技人才队伍建设实施方案

　　浅谈科技人才队伍建设的措施

　　一、完善自主创新人才培养、选拔机制，提高自主创新能力

　　1、充分发挥首都科技教育资源优势，进一步加大专业技术骨干和学科带头人的培养力度。广泛开展以推进思维、管理和科技创新等为主要内容的培训活动，提高发展科学技术的研究能力、推动科技进步的创造能力和将科技成果转化为现实生产力的实践能力，切实加强创新能力建设。支持搭建产、学、研相结合的创新人才培养平台，探索新的培养机制和模式。不断加大创新人才培养经费投入，强化管理，专款专用，建立严格规范的监管制度和绩效评价体系，提高培养经费资金的使用效益，确保创新人才培养工作取得实效。

　　2、组织开展形式多样的培训，培养建设创新型城市的急需人才。按照《*市专业技术人员高级研修班管理办法》的要求，围绕增强首都自主创新能力、建设创新型城市的目标任务，突出重点行业、领域，通过辖区、产业和单位等区域、部门组织的多种形式、不同层次的高级研修班、专题培训班，大力培养文化创意产业人才、奥运专门人才、循环经济人才和农村实用科技人才等建设创新型城市的急需人才。

　　3、切实加快创新型人才培养步伐，加强高层次人才队伍建设。有效落实《*市贯彻落实国家人事部等七部委〈新世纪百千万人才工程实施方案〉的实施意见》，认真抓好具有自主创新能力的高层次人才培养、选拔工作，加快培养一批德才兼备、开拓创新，具有国际先进水平的科技专家和国内学术技术带头人，确保每两年选拔100名左右的人选进行重点跟踪培养，进一步加强高层次人才队伍建设。认真实施*市“新世纪百千万人才工程”培养经费资助办法，每年安排专项资金资助百千万人才工程人选开展具有创新性、前瞻性的项目研发等工作，创造有利于激励自主创新人才成长的良好体制、机制环境，激励中青年优秀科技人才脱颖而出。

　　4、加快培养建设社会主义新农村急需的农村实用型人才。认真贯彻市委关于进一步加强农村人才队伍建设的意见，立足服务“三农”，立足推动农村经济社会发展的自主创新，不断壮大农村各项社会事业和农业产业发展的实用型人才和技能型人才队伍。积极培养农村科技示范户、示范村、致富带头人和各类新农村建设者，造就一批有文化、懂技术、会经营的新型农民。鼓励引导城区各类高素质人才到农村创业、工作和发展，向农村转移辐射，支持专业技术人才领办、创办农业科技企业，逐步实现将农村服务经历纳入专业技术人员聘任中、高级职称的考核条件。

　　二、加大自主创新人才吸引工作力度，服务创新型城市建设

　　5、健全完善引进人才综合评价系统，大力引进自主创新人才。针对增强自主创新能力的重点发展产业，研究制定人才开发目录，引导人才流向，特别是鼓

　　励自主创新人才以兼职服务等形式实现“柔性流动”，进一步促进人才资源结构的调整优化。把自主创新作为综合评价人才引进的重要指标，建立以“品德、知识、能力、业绩”为主要评价要素的引进人才综合评价系统。对在知识创新或技术创新领域做出突出贡献的，优先办理《*市工作居住证》;对科学技术原始创新、集成创新的知识产权持有人、发明人或主要完成者，优先予以引进。

　　6、积极鼓励吸引留学人员为首都创新型城市建设服务。建立*市留学人员工作联席会议制度，加强组织领导，完善我市鼓励留学人员来京创业工作的政策体系，进一步明确吸引高层次留学人才的具体政策措施和相关工作程序，丰富海外高层次留学人才为国服务、为首都经济社会发展服务的形式内容，多渠道、全方位吸引留学人才，加快国际化人才队伍建设步伐，鼓励留学人员特别是海外高层次留学人才为首都创新型城市建设服务。

　　7、改善优化吸引留学人员来京创业的政策、生活和工作环境。认真贯彻*市鼓励留学人员来京创业工作的相关政策，进一步畅通吸引留学人员来京创业的“绿色通道”。对于携带创新项目或创新技术回国创业工作的留学人员，采取来去自由的管理政策，并在职称确认、特聘岗位津贴领取、合法收入换汇携带或汇出国(境)外等方面提供便捷服务。继续组织开展“*市留学人员创业奖”评审表彰活动，强化留学创业人才资金支持，重点资助具有自主知识产权和较高创新水平的项目。将项目资助与科技创新结合起来，鼓励留学人员开展高水平的课题研究和科技项目开发工作，发挥项目资助对于推动创新型城市建设的社会经济效益。

　　8、加大留学人员创业园建设力度，支持留学人员企业创业发展和开展自主创新。按照*市促进留学人员创业园发展的意见，更好地为留学人员创办企业提供场地、资金、信息等服务和支持，努力将我市留学人员创业园建成吸引海外高层次留学人才开展科技项目自主创新的研发基地。积极扶持留学人员创业，重点培育具有自主创新能力与国际竞争力的高新技术企业。继续开展“*留学人员创业园”评价、命名工作，不断完善首都留学人员创业服务体系，扶持留学人员创业园和留学人员创办企业发展，搭建高新技术项目研发与科技成果转化的对接平台，切实推进高层次海外留学人才的引进，鼓励自主创新。

　　三、做好促进自主创新的人才服务工作，充分发挥人才效用

　　9、大力支持自主创新，做好外国专家管理和引智服务工作。立足服从、服务和围绕首都创新型城市建设，认真制定引进国外专家项目计划，积极引进利用国外智力，广泛开展国际人才交流与合作，逐步完善外国专家准入制度。进一步规范外国专家管理和引智服务工作审批程序，提高办理时效，切实做好为高新技术企业、三资企业聘请外国专家办理“外国专家来华工作许可”等服务事项。围绕首都经济社会发展，支持高等学校、科研院所实施科技创新和研究开发高新技术项目，加速推进科技成果向生产力的转化。突出中关村科技园区建设重点，发挥引智服务作用，支持企业引进国外高新技术，利用先进实用技术改造提升传统产业，发展现代服务业，优化升级第三产业，不断增强首都经济的整体竞争力。

　　10、围绕中关村科技园区发展和适应创新型城市建设需要，优化配置高校毕

　　业生人才资源。积极扶持中关村科技园区高新技术企业发展，做好高校毕业生就业服务工作。中关村科技园区高新技术企业，因发展需要接收紧缺急需专业的高校毕业生，有关部门应提供帮助，积极联系高等院校、科研机构，推荐符合要求的生源。进一步明确凡受聘于中关村科技园区高新技术企业的本市高等学校、科研机构的非*生源应届毕业生，符合接收条件、按规定程序申报接收的，可优先办理本市常住户口。

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